趙　敏

(北京航空航天大學 人文社會科學學院， 北京 100083)

?

結合分析法下大學生工作屬性偏好研究

趙敏

(北京航空航天大學 人文社會科學學院， 北京 100083)

摘要：以307名大學生為被試，通過結合分析的實驗設計和統(tǒng)計分析研究了職業(yè)決策中工作屬性的偏好情況。研究結果顯示，結合分析法下得到的工作屬性權重與被試自評得到的工作屬性權重有顯著的差異性。在所選的四個重要工作屬性上，結合分析法得到的權重最重要的工作屬性是職業(yè)晉升的機會，其次為收入、工作所在地，最后是崗位與興趣的一致性，結果還顯示被試大學生的工作屬性偏好在性別、年級、生源地上也是有差異性的。

關鍵詞：工作屬性偏好； 職業(yè)決策； 結合分析法； 個體差異； 大學生

一、引言

職業(yè)決策過程非常復雜，每個職業(yè)都包含多方面的工作屬性，這些工作屬性有物質性的(如薪酬)、影響性的(如認同)和認知性的(如興趣、自我實現(xiàn))。每個決策者都有不同的職業(yè)價值觀，職業(yè)價值觀會影響決策者的決策行為。多維度的屬性和差異化的職業(yè)價值觀使職業(yè)決策的過程變得非常復雜。這些屬性稱為工作屬性，價值觀在職業(yè)決策中體現(xiàn)的傾向性行為稱為偏好，正是眾多工作屬性不同水平的組合構成了一個個工作選項，對工作屬性的偏好建構了該工作選項的吸引力程度。

在以往關于職業(yè)決策中工作屬性偏好的研究更多采用的是由決策者對單個工作屬性打分或對工作屬性偏好程度排序的方法。但是在實際職業(yè)決策時工作選項是以工作屬性組合的整體出現(xiàn)，人們更多考慮的是工作屬性組合的吸引力程度，而非單個工作屬性偏好程度的簡單疊加。[1]55—63文章將對工作屬性整合情況下的職業(yè)決策行為進行探索。

二、工作屬性偏好的研究現(xiàn)狀

(一)定義

最早提出工作屬性偏好這個概念的是Pryor，在這之前更多使用的是工作價值(work values)一詞。Pryor對工作價值一詞提出了批評，他認為這個概念源于職業(yè)晉升理論中的自我概念，但自我概念在理論上卻是不可靠的，它忽視并進而混淆了“價值”概念中的情感因素及可評估因素。他提出用一個新的概念工作屬性偏好(work aspect preference)代替工作價值，Pryor把工作屬性偏好定義為個體面對一個特定職業(yè)選擇時兩者之間關系的描述。[2]

工作屬性偏好是決策者在評價每個職業(yè)選項時的依據。工作屬性偏好有兩大功能，第一，偏好是把工作屬性轉換為某種可衡量的價值，如某個職業(yè)的薪酬是X元，這個薪酬水平是高還是低？第二，如果在決策過程中工作屬性有很多個，偏好決定每個工作屬性在決策時所占的權重。如對一個決策者來說，在某個職業(yè)中獲得薪酬的重要程度要遠遠高于在工作中獲得免費咖啡供應的重要程度。

(二)個體差異

針對職業(yè)決策中不同個體所考慮的工作屬性的研究結果顯示個體間工作屬性偏好有很大差異，這些差異來自職業(yè)帶給決策者的不同價值。人格類型影響偏好，興趣類型對偏好也有影響，家庭教育背景和家庭收入影響偏好。[3]

在工作屬性偏好的研究中，基礎性研究是有關工作屬性偏好重要程度排序的研究。在Dowling 和 Nagel的調查中，工作的重要性是排在第一位的，晉升排在第二位。[4]Brenner認為成就感、發(fā)展、認可是最重要的工作屬性，規(guī)律性是最不重要的工作屬性。[5]Zeynep和Selda發(fā)現(xiàn)權利、自主性、安全的工作環(huán)境、職業(yè)晉升的機會和收入是職業(yè)選擇時最重要的因素；上司密切的指導與監(jiān)控、上司的表揚、工作情況的反饋、歸屬感等是最不重要的因素。內在因素如自我期望最能影響職業(yè)選擇的結果，而人際關系因素比如重要他人的期望最不能影響職業(yè)選擇。[6]

由于家庭中社會分工的不同，導致工作屬性偏好有性別差異。[7]性別差異是工作屬性偏好個體差異研究中被研究最多的內容之一，大部分研究成果顯示工作屬性偏好的性別差異顯著。[8—9]Konrad等通過元分析分析了1970年到1998年之間性別與工作屬性偏好之間的關系，發(fā)現(xiàn)在40個工作屬性中，有33個在性別上有顯著性差異，但是影響作用較小，而且與性別的傳統(tǒng)定位一致。[10]167—175

針對不同職業(yè)從業(yè)者之間工作屬性偏好差異的研究顯示不同職業(yè)從業(yè)者間在工作屬性偏好上存在很多微小差異。藍領工人與白領之間[10]167—175、不同職責的管理者之間[11]、公共管理部門與私人機構的從業(yè)者之間[12]、教授與其他專業(yè)從業(yè)者之間[13]、高層次職業(yè)與其他職業(yè)的從業(yè)者之間[14]在工作屬性偏好上存在顯著差異。

Irene發(fā)現(xiàn)中國被試比外國被試更看重工作的社會聲譽[15]，這個結果在Nick的研究中也得到證實，中國被試比馬來西亞和印度被試更關注高的地位與外界的贊譽[16]。

三、結合分析下的工作屬性偏好研究

(一)研究方法

在以往的工作屬性偏好的研究中有3種方式調查被試的工作屬性偏好：打分、排序和賦權重。Feather認為排序法提供的是自比值(ipsative values)，如果你對某些屬性排序排的比較高，就必須要把其他的屬性排的低，這種方式僅在屬性數(shù)量較少的情況下有效。[17]Schwartz認為打分法從方法論和概念上講比排序法更合適，它對較多的屬性情況下也適用，而且添加屬性不用影響到核心屬性的分數(shù)。[18]打分、排序、賦權重等方法都是單獨評價工作屬性的吸引力程度，而非評價整體工作的吸引力程度。本研究將采用結合分析法來研究整體工作選項評價下的工作屬性偏好。

結合分析(conjoint analysis) 是 1964 年由數(shù)理心理學家 Luce 和統(tǒng)計學家 Lukey 提出的。結合分析在歐美被廣泛地應用在消費品、工業(yè)產品和商業(yè)服務等相關領域的市場研究中。它通常用于估測客戶對一些能夠詳細定義的某種產品或服務的相對重要性和屬性水平的效用的評價。[19]在結合分析中，產品或服務被描述為“輪廓”(profiles)，每一個輪廓是由能描述產品或服務重要特征的屬性(attributes)以及賦予每一個屬性的不同水平的組合構成的。結合分析的一個重要假定是消費者是根據構成產品或服務的多個屬性來進行理解和進行偏好判斷的，因此,消費者對某一輪廓的偏好可以分解成構成該輪廓的多個屬性的偏好得分，在結合分析中使用效用(utilities)來描述。[20]職業(yè)決策和產品購買決策雖然在重要程度上有很大不同，但是決策性質上類似，因而其也是可以通過結合分析的方法來進行研究的。不管是在職業(yè)決策上還是在產品購買決策上，在中國結合分析研究還是一個較新的領域。

(二)影響大學生擇業(yè)取向的屬性與屬性水平

結合分析首先要對產品或服務的屬性和屬性水平進行識別。影響大學生職業(yè)決策取向的屬性有很多，但研究時如果選取屬性太多，工作選擇的組合數(shù)量會非常大，對被試的職業(yè)決策造成干擾，所以本研究選取4~5項對中國大學生職業(yè)決策影響最為深遠的工作屬性進行研究。

為了聚焦本研究的工作屬性，結合前期文獻研究的成果，筆者深度訪談了13名剛剛入職的畢業(yè)生，了解他們在職業(yè)決策過程中考慮最多的工作屬性，并以企業(yè)招聘主管和高校就業(yè)指導人員為專家，對訪談結果進行了驗證，最終選取了4項在中國大學生職業(yè)決策過程中最具影響力的工作屬性：崗位與興趣的一致性、收入、工作所在地、職業(yè)晉升機會為本研究考慮的工作屬性。4個工作屬性的屬性分別有3個水平或2個水平，如表1所示。

表1　大學生擇業(yè)取向屬性及屬性水平

(三)試驗設計

結合分析將以上所有屬性與屬性水平進行整體考慮, 生成一系列虛擬工作選項。由全部屬性的某個水平構成的一個組合叫做一個輪廓。每個輪廓分別用一張卡片表示, 如有一種屬性的水平組合如下：工作單位在北京或上海、收入水平中等、職業(yè)晉升機會較少、崗位與興趣的一致性較高。如果把所有水平組合都窮盡，會得到3×3×3×2=54種輪廓, 即被調查者要對54張卡片作評價。對如此多張卡片進行排序：第一在實際操作上不可行；第二卡片太多導致誤差增大，得到的數(shù)據也已經不能反應出真實的情況。為了減少組合數(shù), 采用常用的試驗設計方法, 即正交設計方法,使卡片數(shù)減少到9張。使用SPSS18軟件中的ORTHHOPLAN過程完成試驗設計。對生成的9張卡片進行編號, 如表2所示。

(四)收集數(shù)據

本研究采用問卷的方式收集數(shù)據。問卷包括3部分內容：第一部分由參與者直接對4個工作屬性在職業(yè)決策時的權重進行分配，以100分為滿分；第二部分是對9張全輪廓工作選項的吸引力程度以9分Likert量表打分；第三部分內容是個人信息，收集性別、年齡、學生年級、專業(yè)類型、生源地等簡單的人口信息。

被調查的樣本來自通過網絡、飛信、微信等方式宣傳后填寫問卷的北航在校學生，共收集到樣本數(shù)據307份。因為是自愿填寫，數(shù)據回收質量較高，100%有效。參與者年齡在18歲到28歲之間，平均年齡22.6歲。其他人口統(tǒng)計情況如表3所示。

表2　正交設計出的9張設計卡片

表3　參與者人口統(tǒng)計情況(n=307)

四、數(shù)據統(tǒng)計結果

對以上所有數(shù)據通過Spss18.0進行分析，分析分為3個部分：結合分析下各工作屬性偏好及偏好水平的效用值及權重、人口統(tǒng)計學下各類參與者各工作屬性偏好及偏好水平的效用值及權重、結合分析下與自評權重下各工作屬性偏好權重的差異性分析。

(一)結合分析下各工作屬性偏好及偏好水平的效用值及權重

對結合分析的模型進行了擬合優(yōu)度檢驗，Pearson’sR=1.000， Kendall’sR=1.000，P值都小于0.05，整體數(shù)據擬合完好，較好地預測了大學生在職業(yè)決策時的偏好水平，如表4所示。

從表4可以看出，結合分析下權重最大的工作屬性是職業(yè)晉升的機會，其次為收入、工作所在地，最后是崗位與興趣的一致性。在自評賦權重的情況下，工作所在地占到的權重為22.6%，收入占到的權重為30.66%，職業(yè)晉升機會占到的權重是25.91%，崗位與興趣一致性占到的比重為21.54%。自評情況下權重的重要性排序為收入、職業(yè)晉升機會、工作所在地、崗位與興趣一致性。與結合分析下的權重分配還是有很大差距。

表4　各工作屬性水平的平均效用值及相對重要性

(二)人口統(tǒng)計學下各類參與者各工作屬性偏好及偏好水平的效用值及權重

在結合分析法下男生參與者和女生參與者在各工作屬性偏好及偏好水平的效用值及權重如表5所示。從結果可以看出，男生和女生在結合分析下在4項工作屬性上的權重值有所不同，男生在工作屬性上的重要程度排序為：職業(yè)晉升機會、收入、工作所在地和崗位與興趣一致性，而女生的重要程度排序為職業(yè)晉升機會、工作所在地、收入和崗位與興趣一致性。工作所在地與收入的重要程度不同，權重上差異最大的是收入和崗位與興趣一致性，女生比男生更關注崗位與興趣的一致性，男生對收入的看重程度高于女生。

不同生源地學生的因素權重與各水平的效用值如表6所示。從表6可以看出，按重要程度排序只有城鎮(zhèn)生源的參與者與其他生源地的參與者在收入與工作所在地的排序上有區(qū)別，城鎮(zhèn)生源參與者工作屬性的重要程度排序為：職業(yè)晉升機會、工作所在地、收入、崗位與興趣一致性。其他3個生源地參與者工作屬性的重要程度排序為職業(yè)晉升機會、收入、工作所在地、崗位與興趣一致性。除了排序上的差別，從權重的絕對數(shù)量上看，省會城市生源的參與者與農村生源的參與者權重分配最類似。在收入上省會生源的參與者最為看重，在工作所在地上非省會城市生源學生最看重，在職業(yè)晉升機會上也是省會生源參與者的權重最大，在崗位與興趣一致性上城鎮(zhèn)生源參與者給予的權重最大。

不同年級學生的因素權重與各水平的效用值如表7所示。

表5　男生和女生的因素權重與各水平的效用值

注：男生：Pearson’sR=1.000，P<0.05；Kendall’sR=1.000，P<0.05；女生：Pearson’sR=1.000，P<0.05；Kendall’sR=1.000，P<0.05。

表6　不同生源地學生的因素權重與各水平的效用值

注：省會城市：Pearson’s R=0.998，P<0.05；Kendall’s R=1.000，P<0.05；非省會地級市：Pearson’s R=0.999，P<0.05；Kendall’s R=1.000，P<0.05；城鎮(zhèn)：Pearson’s R=0.999，P<0.05；Kendall’s R=0.944，P<0.05；農村：Pearson’sR=0.999，P<0.05；Kendall’s R=1.000，P<0.05。

表7　不同年級學生的因素權重與各水平的效用值

注：本科一二年級學生：Pearson’sR=1.000，P<0.05；Kendall’sR=1.000，P<0.05；本科三四年級學生：Pearson’sR=1.000，P<0.05；Kendall’sR=1.000，P<0.05；碩士一年級學生：Pearson’sR=0.999，P<0.05；Kendall’sR=1.000，P<0.05；碩士二三年級學生：Pearson’sR=0.997，P<0.05；Kendall’sR=0.986，P<0.05。

從表7可以看出，從工作屬性重要程度排序上看，碩士二、三年級參與者與其他年級參與者對收入和工作所在地的排序不同。碩士二、三年級參與者的工作屬性排序為：職業(yè)晉升機會、工作所在地、收入、崗位與興趣一致性，而其他年級參與者的工作屬性排序為：職業(yè)晉升機會、收入、工作所在地、崗位與興趣一致性。從權重的絕對值來看，越低的年級在權重分配上越集中，越高的年級權重越分散。越低的年級越看重收入，越高的年級收入的權重越低；年級越高給職業(yè)晉升機會上賦予的權重越大。

(三)結合分析下與自評權重下各工作屬性偏好權重的差異性分析

將結合分析下各工作屬性偏好的權重與被試直接分配的權重進行對比，并通過T檢驗檢驗2種方法獲得權重的差異性，統(tǒng)計結果如表8所示。

從表8的統(tǒng)計結果中可以看出，2種評估方法下對4個工作屬性的重要程度在排列順序上存在差異，在絕對權重的數(shù)量上也有顯著差異。

表8　結果分析與自評權重的差異對比

五、討論與分析

本研究通過結合分析法對大學生樣本整體、部分樣本群體以及個體都進行了工作屬性偏好的探索，統(tǒng)計分析證明數(shù)據能很好地支持統(tǒng)計模型，即能夠很好地反映大學生對工作的實際偏好，具有較高的內部效度。研究得到的結果對學生的生涯輔導工作有以下幾點反思和借鑒：

(一)職業(yè)決策不是一個完全理智和科學的決策過程

研究結果顯示結合分析下的屬性偏好情況與自評結果有很大不同。自評結果更容易受到社會取向、環(huán)境因素的影響，而整體評價更傾向反應被試自身當時情景下的真實想法。對多屬性決策問題，尤其是涉及屬性數(shù)量較多的決策，決策過程已不再是單獨屬性重要程度的簡單疊加，每個人可能都有自己獨特的數(shù)據處理過程，通過這個過程后，自評中的屬性偏好就可能發(fā)生變化甚至逆轉。所以職業(yè)決策過程，即便是在模擬的情況下也并非一個完全理智和科學的過程。

(二)西方的生涯輔導理論不能良好的預測中國大學生的工作屬性偏好

統(tǒng)計數(shù)據還顯示，在職業(yè)決策中，不管是自評情況下還是結合分析下，崗位與興趣的一致性都是被賦權重最低的。而職業(yè)興趣與所從事崗位的一致性一直是生涯教育中貫穿始終的一部分內容，顯然這種教育并沒有在參與者的職業(yè)決策中起到重要影響。在中國現(xiàn)有國情下大學生的職業(yè)選擇更多受到組織和地區(qū)等外部社會生態(tài)環(huán)境的影響，西方職業(yè)理論強調的擇業(yè)者的職業(yè)自我屬性(如職業(yè)興趣、個人能力特點、性格)等顯然還不能很好的預測當前中國大學生的工作屬性偏好。

(三)雖然大學生工作屬性偏好比較趨同，但差異性還是在不同人群中存在

從研究結果還可以看出，雖然參與調查的大學生從整體看工作屬性偏好是比較趨同的，所有參與者群體最看重的都是職業(yè)晉升的機會，最不看重的都是崗位與興趣的一致性，收入和工作所在地的排序在不同人群中有不同的排序。但是顯著的個體差異也還是存在的。工作屬性偏好在性別、年級和生源地上都是有差異的。女生比男生更關注崗位與興趣的一致性，男生對收入的看重程度高于女生。在收入上省會生源的參與者最為看重，在工作所在地上非省會城市生源學生最看重，在職業(yè)晉升機會上也是省會生源參與者的權重最大，在崗位與興趣一致性上城鎮(zhèn)生源參與者給予的權重最大。越低的年級在權重分配上越集中，越高的年級權重越分散。越低的年級越看重收入，越高的年級收入的權重越低；年級越高給職業(yè)晉升機會上賦予的權重越大。從結果中還可以看出，本研究獲得的結果跟類似研究的結果并不完全一致[1]55—63，工作屬性偏好在不同學校之間也應該是有差異的。從事就業(yè)指導工作的教師要特別注意這些差異，有針對性的開展工作。

(四)職業(yè)輔導中職業(yè)決策的工具需要改進和提升

目前在職業(yè)輔導領域幫助學生提升職業(yè)決策能力時通常使用的一些工具，如生涯決策平衡單，設計思路是對決策者偏好的工作屬性進行權重自評，這種方法在中國大學生真實的職業(yè)決策中未必有效，從結合分析得出的工作屬性偏好與自評不同這一點上可以看出。所以，提示從事就業(yè)指導工作的教師在幫助學生提高生涯決策能力時，應該更多的選擇采用全輪廓職業(yè)選項來進行決策訓練，使學生更能體驗到真實職業(yè)決策的情景和感覺，更能學習真實職業(yè)決策時所需要的決策能力。

參考文獻：

[1] 李曄，龍立榮.基于結合分析法的大學生工作偏好研究[J].青年研究，2010(5):55—63.

[2] ROBERT G L P. Tracing the development of the work aspect preference scale[J]. Australia Psychologist，1981,16(2): 241—257.

[3] DIMAKI K, KAMINIOTI O, KOSTAKI A，et al. Educational and occupational preferences of high school students in Greece[J].Education Training，2005，47 (6)：432—446.

[4] DOWLING P J, NAGEL T W.Nationality and work attitudes: A study of Australian and American business majors[J].Journal of Management Spring ，1986, 12(1)：121—128.

[5] BRENNER O C, PRINGLE C D, GREENHAUS J H. Perceived fulfilment of organizational employment versus entrepre-neurship: Work values and career intentions of business college graduates[J].Journal of Small Business Management,1991,29 (3): 62—74.

[6] ZEYNEP A, SELDA F P.Career choices, job selection criteria, and leadership preferences in a transitional nation: the case of turkey[J]. Journal of Career Development. 2003, 30(2): 129—144.

[7] KENNETH G W, JANE G M. The relation of career and family factors to the expressed minimum percentage pay increase required for relocation[J].Journal of Management, 1990, 16(4):825—834.

[8] BARTOL K M，MANHARDT P J. Sex differences in job outcome preferences trends among newly hired college graduates[J].Journal of Applied Psychology. 1979,64: 477—482.

[9] BRENNER O C, PRINGLE C D, GREENHAUS, J H.Perceived fulfilment of organizational employment versus entrepreneurship: Work values and career intentions of Business College graduates[J].Journal of Small Business Management,1991,29 (3): 62—74.

[10] WEAVER C N. Job preferences of white collar and blue collar workers [J]. Academy of Management Journal. 1975, 18(1): 167—175.

[11] ENTREKIN L V，PEARSON C A L.A comparison of values espoused by quality and other managers[J]. Asia Pacific Journal of Human Resources, 1996, 33(3)：130—139.

[12] POSNER B Z, SCHMIDT W H. The values of business and federal government executives: More different than alike[J]. Public Personnel Management.1996, 25(3): 277—290.

[13] MATTHEWS M D, WEAVER C N. What college professors want from a job[J]. Psychological Reports, 1989, 65(3): 792—794.

[14] GOMEZ-MEJIA L R.Women’s Adaptation to male-dominated occupations[J]. International Journal of Manpower，1990, 11(4): 11—17.

[15] IRENE C, ALBERT T.Job attribute preferences: The effect of gender in job choice of undergraduates[J].Women in Management Review，2005，8 (5):15—22.

[16] NIK A R I.Value systems of Malay and Chinese managers: A comparative study[EB/OL].[2014-04-10].http:∥journalarticle.ukm.my/7897/.

[17] FEATHER N. The measurement of values: effects of different assessment procedures [J]. Journal of Psychology,1973， 25(3): 221—231.

[18] SCHWARTZ S H. Are there universal aspects in the structure and contents of human values? [J]. Journal of Social Issues，1994， 50(4): 19—46.

[19] 陳海波，劉潔.影響大學生擇業(yè)因素的結合分析[J].統(tǒng)計教育，2008(3):19—20.

[20] 沈浩，柯惠新.結合分析的原理和應用[J].數(shù)理統(tǒng)計與管理，1998, 17(4):40—45.

On Job Attribute Preferences among Graduates under Conjoint Analysis

ZHAOMin

(School of Humanities and Social Science, Beijing University of Aeronautics and Astronautics， Beijing 100083, China)

Abstract：This study analyzes job attribute preferences in career decision of 307 graduate students under conjoint analysis. It shows that there is a significant difference in jobs attributes weight between conjoint analysis and self-reports. The important job attribute under conjoint analysis is career development opportunity, the next are income, work location, and the last consistency of job and interest. The result also shows that there is a significant individual difference in gender, grade and birth place.

Key words：job attribute preferences; career decision; conjoint analysis method； individual difference; graduate

中圖分類號：G64

文獻標志碼：A

文章編號：1008-2204(2016)01-0110-07

作者簡介：趙敏(1975—)，女，河北定州人，助理研究員，博士生，研究方向為生涯輔導、職業(yè)決策.

收稿日期：2014-04-24

DOI:10.13766/j.bhsk.1008-2204.2014.0170