樊驊　劉益　韓冰

摘要：通過對(duì)205名員工的問卷調(diào)查，實(shí)證研究跨界行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，結(jié)果表明邊界松弛活動(dòng)與邊界緊縮活動(dòng)是兩類截然不同的跨界行為，通過員工感知到角色過載的中介作用，分別對(duì)員工創(chuàng)造力起到促進(jìn)與抑制作用；此外，員工所處團(tuán)隊(duì)的共享領(lǐng)導(dǎo)力氛圍對(duì)跨界行為與角色過載的關(guān)系起到正向的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：跨界行為；員工創(chuàng)造力；角色過載；共享領(lǐng)導(dǎo)力

員工創(chuàng)造力是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的永恒主題。創(chuàng)造性的員工可以對(duì)卓越的客戶體驗(yàn)、客戶滿意度、客戶關(guān)系質(zhì)量乃至組織績效產(chǎn)生重要的影響，一旦認(rèn)識(shí)到與員工創(chuàng)造力相關(guān)的重要個(gè)人特征和環(huán)境因素，組織可以從中獲得巨大利益。因此，管理實(shí)踐者們應(yīng)當(dāng)從調(diào)整員工個(gè)人行為以及協(xié)調(diào)工作環(huán)境的角度出發(fā)，提升員工的創(chuàng)造力?？焖侔l(fā)展的先進(jìn)技術(shù)和復(fù)雜多變的客戶需求對(duì)企業(yè)提出了從組織邊界外獲取知識(shí)的要求，員工跨界獲取外部信息的行為也因此成為個(gè)人創(chuàng)造力和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新的有力源泉。因此，研究跨界行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響非常必要。

過去30年，對(duì)于組織內(nèi)部團(tuán)隊(duì)以及員工跨界行為的研究一直是國外學(xué)者重視的話題，也涌現(xiàn)出了許多理論和實(shí)證文獻(xiàn)，但是鮮有兼顧個(gè)人與環(huán)境角度探究影響員工創(chuàng)造力因素的實(shí)證研究。本文彌補(bǔ)了以往研究的三點(diǎn)不足：首先，提出一個(gè)由跨界行為主導(dǎo)的影響員工創(chuàng)造力的概念模型，明確基于內(nèi)向視角的邊界緊縮活動(dòng)與外向視角的邊界松弛活動(dòng)的區(qū)別；其次，通過研究角色壓力的中介作用，從更廣闊的視野探索阻礙和促進(jìn)員工創(chuàng)造力的因素；最后，從角色理論出發(fā)揭示跨界員工所處團(tuán)隊(duì)的共享領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)員工角色壓力感知的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步完善了情境因素的研究。

1.文獻(xiàn)回顧與研究背景

1.1員工創(chuàng)造力

員工創(chuàng)造力是指對(duì)組織的實(shí)踐、流程、產(chǎn)品和服務(wù)產(chǎn)生的新穎的、潛在有用的創(chuàng)意。許多文獻(xiàn)關(guān)注個(gè)人層面影響員工創(chuàng)造力的驅(qū)動(dòng)因素，而另一部分文獻(xiàn)則集中在員工與同事或領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系等情境因素的研究。王陵峰等做出了更全面的歸納，主要涉及四個(gè)層面：個(gè)體、團(tuán)隊(duì)、組織以及社會(huì)，但依然屬于個(gè)人因素與外部因素兩個(gè)范疇。本研究從員工自身因素出發(fā)，探討動(dòng)機(jī)因素中的員工角色壓力感知對(duì)創(chuàng)造力的影響，同時(shí)兼顧外部系統(tǒng)因素中的組織氛圍因素，探討共享領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)角色壓力的調(diào)節(jié)作用。

1.2員工跨界行為

面對(duì)由知識(shí)多樣性、經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定性、競(jìng)爭(zhēng)全球化和組織扁平化帶來的越來越復(fù)雜的工作任務(wù)，員工不得不越來越多地參與到協(xié)調(diào)互相依賴的工作關(guān)系和管理不同部門的工作聯(lián)系等跨界活動(dòng)中。Drach-Zahavy和somech在總結(jié)已有的文獻(xiàn)后，歸納出一個(gè)全面的跨界行為框架，包括兩類邊界松弛活動(dòng)——偵查和協(xié)調(diào)，以及兩類邊界緊縮活動(dòng)——緩沖和強(qiáng)化界限。偵察活動(dòng)包括員工向外部環(huán)境尋求重要資源和支持；協(xié)調(diào)活動(dòng)是指在工作項(xiàng)目上與邊界外部人員協(xié)調(diào)、合作、談判以及獲得反饋。這兩類活動(dòng)因?yàn)榇龠M(jìn)了邊界內(nèi)員工與其他部門和組織的和諧互動(dòng)而被稱為“邊界松弛活動(dòng)”。緩沖活動(dòng)是指員工為防止內(nèi)部系統(tǒng)過多暴露在外部環(huán)境中而做出的努力，包括阻隔邊界外的干擾、不確定性和負(fù)面壓力，預(yù)防內(nèi)部重要資源泄露等；強(qiáng)化界限活動(dòng)包括增強(qiáng)邊界內(nèi)員工的歸屬感，激發(fā)內(nèi)部員工的工作熱情并完成共同目標(biāo)。這兩類活動(dòng)因?yàn)閺?qiáng)化了邊界內(nèi)部與外部的區(qū)別而被稱為“邊界緊縮活動(dòng)”。

盡管對(duì)跨界行為的研究已經(jīng)較為深入，但是關(guān)于跨界行為與員工創(chuàng)造力關(guān)系的研究仍存在明顯的不足。有的學(xué)者認(rèn)為跨界行為會(huì)使員工承受多重任務(wù)的壓力而遭受角色崩潰，從而阻礙員工創(chuàng)造力和生產(chǎn)能力；而有的學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)相比于一般員工，實(shí)施跨界行為的團(tuán)隊(duì)成員對(duì)外界技術(shù)更有洞察力，個(gè)人創(chuàng)造性更有擴(kuò)張力，也更有可能成為開放式創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)。反觀國內(nèi)對(duì)跨界行為的研究仍屬空白，因此本文采用Drach-Zahavy和Somech的整合視角，重點(diǎn)關(guān)注邊界松弛活動(dòng)和邊界緊縮活動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響。

1.3角色理論與角色壓力

角色理論指出，當(dāng)外部的角色期望和自身的角色構(gòu)想致使員工無法完成工作時(shí)，員工會(huì)感受到角色壓力?；诮巧碚?，營銷學(xué)研究重點(diǎn)關(guān)注三類角色壓力：①角色沖突；②角色模糊；③角色過載。關(guān)于角色沖突和角色模糊對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，研究文獻(xiàn)已經(jīng)較為豐富。郭嵐認(rèn)為，盡管角色壓力產(chǎn)生的工作困惑會(huì)干擾新奇或創(chuàng)造性的反應(yīng)，但是壓力可以暴露出不同的觀點(diǎn)，從而使員工拓寬了信息來源而變得更加靈活，這種變化會(huì)激發(fā)員工創(chuàng)造力。然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)角色過載與員工創(chuàng)造力的關(guān)系研究依舊匱乏，因此本文重點(diǎn)關(guān)注跨界活動(dòng)中由員工自身能力與資源不足造成的角色壓力對(duì)創(chuàng)造力的影響。

1.4共享領(lǐng)導(dǎo)力

共享領(lǐng)導(dǎo)力是指在一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)里，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力分散在團(tuán)隊(duì)成員中而不是集中于某一個(gè)確定的領(lǐng)導(dǎo)者?；诖耍珻arson等提出了共享領(lǐng)導(dǎo)力的構(gòu)念，并明確它是一個(gè)根據(jù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力來源的數(shù)量（團(tuán)隊(duì)人數(shù)）決定該團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力影響程度高低的連續(xù)型變量。在共享領(lǐng)導(dǎo)力高的團(tuán)隊(duì)中，員工在工作任務(wù)的一些具體方面提供領(lǐng)導(dǎo)力，同時(shí)在其他方面接受不同的團(tuán)隊(duì)成員的領(lǐng)導(dǎo)。

對(duì)共享領(lǐng)導(dǎo)力的研究尚處于萌芽階段，Camon等研究發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部環(huán)境（包括共享的目標(biāo)、社會(huì)支持以及諫言）與外部指導(dǎo)是一個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生共享領(lǐng)導(dǎo)力的誘發(fā)因素，而且共享領(lǐng)導(dǎo)力能夠使團(tuán)隊(duì)績效得到顯著的提升。有關(guān)創(chuàng)造力的文獻(xiàn)表明，員工工作中的社會(huì)關(guān)系因素是影響員工創(chuàng)造力的主要情境變量。共享領(lǐng)導(dǎo)力正是一個(gè)社會(huì)關(guān)系現(xiàn)象，主要體現(xiàn)為共同完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的成員之間的互相影響。因此，本文選取共享領(lǐng)導(dǎo)力作為影響員工創(chuàng)造力的情境因素。

2.研究假設(shè)

2.1跨界行為與角色過載的關(guān)系

薛會(huì)娟提出的研究跨界行為的協(xié)調(diào)、網(wǎng)絡(luò)和學(xué)習(xí)視角能夠幫助解釋邊界松弛活動(dòng)與角色壓力的關(guān)系。協(xié)調(diào)視角下的邊界松弛活動(dòng)是一項(xiàng)非常具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。員工必須協(xié)調(diào)邊界內(nèi)外部的關(guān)系，應(yīng)對(duì)來自邊界兩邊的壓力。網(wǎng)絡(luò)視角將跨界員工嵌入一個(gè)由團(tuán)隊(duì)內(nèi)部、外部以及組織外部人員構(gòu)成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，跨界員工必須有足夠的能力爭(zhēng)取到邊界內(nèi)外部人員的支持，才能有效地發(fā)揮跨界作用。學(xué)習(xí)視角圍繞跨界行為中的信息獲取等偵查活動(dòng)展開，跨界員工進(jìn)行偵查活動(dòng)時(shí)，承擔(dān)著信息獲取、處理和傳遞等多重任務(wù)，在有限的資源和能力的前提下無疑會(huì)造成員工的角色過載。

如果說邊界松弛活動(dòng)是外向視角下刻畫邊界內(nèi)外部互動(dòng)的行為，那么邊界緊縮活動(dòng)則是通過內(nèi)部體系進(jìn)行系統(tǒng)監(jiān)督和管理的內(nèi)向視角下的行為，因此跨界員工不需要像進(jìn)行偵查和協(xié)調(diào)等邊界松弛活動(dòng)一樣，承擔(dān)過多的角色外壓力。相反，進(jìn)行緩沖活動(dòng)時(shí)，跨界員工阻隔了邊界內(nèi)外部的聯(lián)系，既防止了內(nèi)部信息的流出又限制了外部的干擾；強(qiáng)化界限活動(dòng)中，跨界員工將內(nèi)部成員的注意力、精力與資源吸引到當(dāng)前工作上，由此形成了一股向心力，從而構(gòu)成一個(gè)獨(dú)一無二的、有特色的群體。因此，邊界緊縮活動(dòng)往往是跨界員工力所能及的跨界行為，不僅不會(huì)增加員工角色壓力，反而會(huì)因?yàn)閮?nèi)部凝聚力強(qiáng)化而減緩角色過載壓力。

H1a：跨界員工的邊界松弛活動(dòng)與員工感知的角色過載正相關(guān)；

H1b：跨界員工的邊界緊縮活動(dòng)與員工感知的角色過載負(fù)相關(guān)。

2.2角色過載與員工創(chuàng)造力的關(guān)系

角色過載是指當(dāng)任務(wù)要求超過了所能獲得的資源時(shí)員工感知到的角色壓力，然而當(dāng)員工因?yàn)槌袚?dān)了更多的任務(wù)和責(zé)任而產(chǎn)生了要良好表現(xiàn)的動(dòng)機(jī)時(shí)，角色過載更應(yīng)當(dāng)被看作是一種機(jī)遇而不是困難。更重要的是，角色過載能夠觸發(fā)員工的自我調(diào)節(jié)和應(yīng)對(duì)機(jī)制。Coolsby指出員工會(huì)用一種建設(shè)性的方式應(yīng)對(duì)角色過載，具體來說就是采用富有創(chuàng)造力的方法來改變以及管理壓力局面。對(duì)于跨界員工而言，邊界內(nèi)部信息的來源以及內(nèi)外部關(guān)系的協(xié)調(diào)與管理都依賴于跨界行為的實(shí)施，當(dāng)出現(xiàn)角色過載時(shí)，跨界員工有能力關(guān)注以及評(píng)估他們面臨的風(fēng)險(xiǎn)并且采取多種多樣的應(yīng)對(duì)措施，這會(huì)激發(fā)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生。

H2：跨界員工感知的角色過載與員工創(chuàng)造力正相關(guān)。

2.3角色過載的中介作用

邊界松弛活動(dòng)能夠促進(jìn)跨界員工的創(chuàng)造力，這是通過員工感知的角色過載實(shí)現(xiàn)的。首先，邊界松弛活動(dòng)是一類經(jīng)紀(jì)活動(dòng)，為原本沒有直接聯(lián)系的潛在合作者（例如，邊界內(nèi)部和外部人員）提供直接的紐帶服務(wù)。處在經(jīng)紀(jì)活動(dòng)中的員工具有接觸新想法和創(chuàng)意的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，因此實(shí)施邊界松弛活動(dòng)的跨界員工在經(jīng)紀(jì)過程中更有創(chuàng)造力。其次，因?yàn)閷?shí)施外向視角的邊界松弛活動(dòng)要求員工橫跨不同甚至相互沖突的工作系統(tǒng)，因此邊界松弛活動(dòng)會(huì)使跨界員工遭受更多的角色過載。最后，面對(duì)角色過載的壓力，跨界員工會(huì)努力采取更具創(chuàng)造性的工作方式應(yīng)對(duì)壓力，跨界員工的創(chuàng)造力會(huì)因此得到提升。

相反，邊界緊縮活動(dòng)潛在阻礙員工的創(chuàng)造力，這也是通過員工感知的角色過載實(shí)現(xiàn)的。首先，邊界緊縮活動(dòng)（緩沖和強(qiáng)化界限）能夠?qū)⑦吔鐑?nèi)部員工緊密凝聚在一起，緊密結(jié)合的組織架構(gòu)會(huì)促進(jìn)群體思維，這樣群體中的員工傾向于循環(huán)利用已有想法，從而產(chǎn)生更少的新創(chuàng)意。其次，角色過載產(chǎn)生于有限的時(shí)間內(nèi)員工承擔(dān)了過多的工作任務(wù)，因?yàn)檫吔鐑?nèi)部凝聚力的提升，其他員工會(huì)適時(shí)分擔(dān)跨界員工的工作任務(wù)，從而緩解了跨界員工的角色過載，跨界員工也不需要采取更富建設(shè)性的解決方式來應(yīng)對(duì)角色過載壓力。

H3a：跨界員工感知的角色過載在邊界松弛活動(dòng)與員工創(chuàng)造力之間起中介作用；

H3b：跨界員工感知的角色過載在邊界緊縮活動(dòng)與員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

2.4共享領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)節(jié)作用

Carson等發(fā)現(xiàn)共享領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)來源是外部指導(dǎo)，即來自于邊界外部的旨在幫助內(nèi)部員工協(xié)調(diào)共同資源、完成工作任務(wù)的直接互動(dòng)行為。通過鼓舞、強(qiáng)化以及獎(jiǎng)勵(lì)行為，外部指導(dǎo)促使員工形成一種自我勝任感和團(tuán)隊(duì)獨(dú)立感，員工共同接受了如何更好地管理工作以及流程的指導(dǎo)之后，將有更大的可能性形成較高的共享領(lǐng)導(dǎo)力。進(jìn)行邊界松弛活動(dòng)的跨界員工作為連接邊界內(nèi)外部的橋梁，直接承擔(dān)了外部指導(dǎo)的溝通職責(zé)，團(tuán)隊(duì)的共享領(lǐng)導(dǎo)力要求跨界員工承受外部更多的有關(guān)工作要求和標(biāo)準(zhǔn)的闡釋，因而跨界員工將承受更多的角色過載壓力。

共享領(lǐng)導(dǎo)力的另一誘因來自于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部環(huán)境，包括關(guān)于團(tuán)隊(duì)任務(wù)的共享目標(biāo)，員工之間情緒以及心理上的互相支持，以及員工關(guān)于如何實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的話語權(quán)。通過由這三方面構(gòu)成的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部情境，可以激發(fā)員工在接受他人領(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)提供自身領(lǐng)導(dǎo)力的意愿。所以在共享領(lǐng)導(dǎo)力高的團(tuán)隊(duì)中，員工往往在某一特定的團(tuán)隊(duì)功能方面對(duì)他人提供領(lǐng)導(dǎo)力，而在他人擅長的功能領(lǐng)域接受領(lǐng)導(dǎo)。根據(jù)角色理論，進(jìn)行邊界緊縮行為的跨界員工，盡管因?yàn)閮?nèi)部凝聚力的增強(qiáng)緩解了部分角色過載壓力，但是在共享領(lǐng)導(dǎo)力的情境下，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者雙重角色的轉(zhuǎn)換會(huì)弱化邊界緊縮行為對(duì)角色過載的緩解作用。

H4a：共享領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)邊界松弛活動(dòng)與角色過載的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用；

H4b：共享領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)邊界緊縮活動(dòng)與角色過載的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

基于上述假設(shè)，相應(yīng)的模型如圖1所示。

3.研究方法

3.1數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，選取了江蘇地區(qū)一家三級(jí)甲等醫(yī)院作為調(diào)查對(duì)象。為了提高問卷的回收率，本研究選擇在人事部兩輪招聘間隙發(fā)放問卷，以此降低團(tuán)隊(duì)員工變動(dòng)對(duì)研究的影響，于2014年6月、9月以及12月分別發(fā)放問卷300份，第一次收集員工匯報(bào)的“跨界行為”、“共享領(lǐng)導(dǎo)力”的測(cè)量數(shù)據(jù)以及相關(guān)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，三個(gè)月后收集員工自評(píng)的“角色過載”變量數(shù)據(jù)，三個(gè)月后再收集“員工創(chuàng)造力”的測(cè)量數(shù)據(jù)。回收有效問卷205份，包括43個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，每組員工數(shù)量3～8人，回收率為68.3%。有效樣本中，女性152人，占74%，男性53人，占26%；平均年齡44.5歲，員工平均工作經(jīng)驗(yàn)為6.4年；受教育程度方面，專科及以下150人，本科及以上55人。

3.2量表設(shè)計(jì)

跨界行為的測(cè)量采用了Ancona和Caldwell開發(fā)的量表，共計(jì)21個(gè)題項(xiàng)。為了驗(yàn)證四個(gè)子變量的區(qū)分效度，本研究進(jìn)行了一系列驗(yàn)證性因子分析。具體地說，將四因子模型與二因子模型以及單因子模型進(jìn)行比較，研究證明二因子模型具有更好的擬合效度（二因子模型：NFI=0.97，CFI=0.94，RMSEA=0.06；四因子模型：NFI=0.86，CFI=0.90，RMSEA=0.12；單因子模型：NFI=0.85，CFI=0.88，RMSEA=0.13）。因此，將跨界行為劃分為邊界松弛和緊縮活動(dòng)兩個(gè)維度是最合適的。共享領(lǐng)導(dǎo)力的測(cè)量采用了Carson等的方法計(jì)算跨界員工所屬團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力密度。首先，每一位員工對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他成員分別評(píng)價(jià)“在多大程度上本團(tuán)隊(duì)依賴于這個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)能力和決策能力？”（1表示完全不依賴，7表示完全依賴）。接著，將團(tuán)隊(duì)內(nèi)所有員工的所有打分求和，并除以該團(tuán)隊(duì)內(nèi)所有可能的聯(lián)系數(shù)量。最后得到的值作為該團(tuán)隊(duì)的“共享領(lǐng)導(dǎo)力”測(cè)量數(shù)據(jù)。角色過載的測(cè)量采用Beehr等開發(fā)的量表，包括“我經(jīng)常感覺我的工作太多，一個(gè)人難以完成”等共計(jì)3個(gè)題項(xiàng)。員工創(chuàng)造力的測(cè)量選取了Coelho等使用的量表，包括“在完成自己的工作時(shí)我會(huì)嘗試新方法”等共計(jì)3個(gè)題項(xiàng)。控制變量選取團(tuán)隊(duì)規(guī)模、工作年限和性別。本研究采用7點(diǎn)計(jì)分，1表示完全不同意，7表示完全同意。表1給出了相關(guān)變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，包括均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)以及主要量表的Cronbach系數(shù)。

4.結(jié)果分析

4.1中介效應(yīng)分析

本研究采用多步回歸的方法來驗(yàn)證角色過載的中介效應(yīng)。第一步，驗(yàn)證自變量（跨界行為）與因變量（員工創(chuàng)造力）的關(guān)系。表2證明這一步在模型1中得到了支持，跨界員工的邊界松弛活動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響顯著為正（B=0.285，p<0.001），而邊界緊縮活動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)造力的影響顯著為負(fù)（B=0.302，p<0.001）。第二步，驗(yàn)證自變量（跨界行為）與中介變量（角色過載）的關(guān)系，模型2也支持了這一假設(shè)，跨界員工的邊界松弛活動(dòng)顯著促進(jìn)員工感知到的角色過載（B=0.365，p<0.001），假設(shè)H1a成立；跨界員工的邊界緊縮活動(dòng)與角色過載顯著負(fù)相關(guān)（B=0.275，p<0.05），假設(shè)H1b也成立。第三步，驗(yàn)證中介變量（跨界員工感知到的角色過載）會(huì)顯著影響因變量（員工創(chuàng)造力），模型3支持了這一假設(shè)（B=0.253，p<0.01），假設(shè)H2成立。最后，將自變量（跨界行為）與中介變量（角色過載）同時(shí)對(duì)因變量（員工創(chuàng)造力）進(jìn)行回歸，模型4驗(yàn)證了跨界行為與角色過載同時(shí)對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的影響作用。當(dāng)存在中介變量時(shí)，跨界員工的邊界松弛活動(dòng)對(duì)創(chuàng)造力的正向影響變得不那么顯著（B=0.218，p<0.1），邊界緊縮活動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)造力的負(fù)向影響也變得不十分顯著了（B=-0.248，p<0.05），說明角色過載對(duì)跨界行為與員工創(chuàng)造力的關(guān)系具有部分中介作用，因此假設(shè)H3a、H3b也成立。

4.2調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本研究采用分層回歸的方法來驗(yàn)證共享領(lǐng)導(dǎo)力的調(diào)節(jié)效應(yīng)，將自變量（跨界行為）和調(diào)節(jié)變量（共享領(lǐng)導(dǎo)力）中心化后構(gòu)造調(diào)節(jié)效應(yīng)，然后依次檢驗(yàn)了5個(gè)模型，表3驗(yàn)證了本文的假設(shè)。模型1只將控制變量對(duì)中介變量（角色過載）進(jìn)行回歸，模型2中加入了主效應(yīng)變量，這時(shí)假設(shè)H1a和H1b依舊成立。在模型3中，加入了邊界松弛活動(dòng)與共享領(lǐng)導(dǎo)力的相乘項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)系數(shù)顯著為正（B=0.363，p<0.001），說明共享領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)邊界松弛活動(dòng)與角色過載的關(guān)系具有顯著正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H4a成立。在模型4中，用邊界緊縮活動(dòng)與共享領(lǐng)導(dǎo)力的相乘項(xiàng)替換前一個(gè)相乘項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)系數(shù)依舊顯著為正（B=0.171，p<0.01），說明共享領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)邊界緊縮活動(dòng)與角色過載的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H4b成立。最后，模型5的回歸方程中包含所有變量，依舊得到了相同的結(jié)果，驗(yàn)證了本研究的穩(wěn)健性。

5.結(jié)論與啟不

本研究探討員工的跨界行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響，明確跨界員工的邊界松弛與緊縮活動(dòng)對(duì)創(chuàng)造力作用的區(qū)別，在角色理論的指導(dǎo)下，分析員工感知的角色過載壓力與團(tuán)隊(duì)的共享領(lǐng)導(dǎo)力在跨界行為與創(chuàng)造力的關(guān)系之間所起的作用，得到一些具有理論與實(shí)踐意義的結(jié)論和啟示。

首先，員工的跨界行為對(duì)自身創(chuàng)造力的啟發(fā)作用顯著。研究發(fā)現(xiàn)，員工的跨界行為可以明確地區(qū)分為邊界松弛活動(dòng)和邊界緊縮活動(dòng)兩個(gè)維度，其中，旨在促進(jìn)與邊界外部交流溝通的邊界松弛活動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的提升作用，而強(qiáng)調(diào)組織界限的邊界緊縮活動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)造力的產(chǎn)生有不利影響。因此，員工以及組織應(yīng)當(dāng)在確保邊界內(nèi)部重要信息與資源安全性的前提下，盡可能地開放組織邊界，加強(qiáng)與外部的信息交流與資源共享，這有利于促進(jìn)員工的創(chuàng)造力。

其次，有關(guān)創(chuàng)造力的文獻(xiàn)指出，員工的個(gè)人工作因素與社會(huì)關(guān)系因素是激發(fā)員工創(chuàng)造力的兩個(gè)重要誘因。本研究發(fā)現(xiàn)，員工的個(gè)人工作因素——角色過載，對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著的促進(jìn)作用，而且角色過載在員工的跨界行為與創(chuàng)造力之間起到重要的中介作用。盡管表面意義上，角色過載屬于員工感知的角色壓力的一部分，但是正所謂“有壓力才有前進(jìn)的動(dòng)力”，適度的角色過載壓力能夠促進(jìn)員工的創(chuàng)造力。因此，跨界員工在感受到角色過載的壓力時(shí)，應(yīng)當(dāng)抓住產(chǎn)生創(chuàng)造力的契機(jī)，組織也應(yīng)適當(dāng)?shù)亟o予員工相應(yīng)的角色壓力。

此外，員工的社會(huì)關(guān)系因素——團(tuán)隊(duì)的共享領(lǐng)導(dǎo)力也是員工創(chuàng)造力的源泉，這是通過角色過載的中介作用實(shí)現(xiàn)的。高度共享領(lǐng)導(dǎo)力的團(tuán)隊(duì)，因?yàn)樵诮邮芩祟I(lǐng)導(dǎo)的同時(shí)，員工自身也必須提供領(lǐng)導(dǎo)力，因此共享領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)增加員工感知的角色過載。在跨界員工的跨界行為已經(jīng)產(chǎn)生角色過載壓力的基礎(chǔ)上，共享領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)促進(jìn)邊界松弛活動(dòng)對(duì)角色過載壓力的形成，而緩解邊界緊縮活動(dòng)對(duì)角色過載形成的抑制作用。因此，組織應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)工作團(tuán)隊(duì)形成良好的相互領(lǐng)導(dǎo)的氛圍，這對(duì)員工創(chuàng)造力與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新有良好的鞏固作用。

由于研究方法上的局限，本研究也存在一些不足，希望后續(xù)研究能夠加以完善。第一，由于共享領(lǐng)導(dǎo)力的存在，沒有引入團(tuán)隊(duì)的實(shí)際領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行評(píng)價(jià)，所有構(gòu)念都由員工分三個(gè)時(shí)間段自評(píng)完成，可能存在共同方法偏誤的問題，之后的研究可以采取客觀測(cè)量（例如專利數(shù)量）以及不同數(shù)據(jù)來源（例如上級(jí)評(píng)價(jià)）等方法解決；第二，跨界行為的二分法研究還不完善，本研究發(fā)現(xiàn)邊界松弛和緊縮活動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)造力的不同影響似乎存在沖突，因此這兩種跨界行為的具體關(guān)系（例如是沖突、互補(bǔ)還是協(xié)同）有待進(jìn)一步研究。