內(nèi)容摘要：當(dāng)代中國(guó)，眾多民營(yíng)企業(yè)紛紛將人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)提高工作績(jī)效的重要管理手段，但是企業(yè)培訓(xùn)價(jià)值轉(zhuǎn)換難以實(shí)現(xiàn)不斷困擾著中國(guó)民營(yíng)企業(yè)。為此，筆者從中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀分析入手，提出了困境培訓(xùn)方法。筆者通過(guò)解釋困境培訓(xùn)的內(nèi)涵，闡述困境培訓(xùn)的實(shí)施步驟，并希望通過(guò)介紹困境培訓(xùn)在實(shí)施過(guò)程中應(yīng)該注意的幾個(gè)問(wèn)題，以解決民營(yíng)企業(yè)在實(shí)施人力資源培訓(xùn)中難以實(shí)現(xiàn)價(jià)值轉(zhuǎn)化的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè) 困境 培訓(xùn) 實(shí)施

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

近年來(lái)，眾多民營(yíng)企業(yè)家們紛紛認(rèn)識(shí)到自我學(xué)習(xí)及提高的重要性。但經(jīng)過(guò)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效改進(jìn)卻沒(méi)有明顯的效果。究其原因，大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家們認(rèn)為培訓(xùn)需求定位不準(zhǔn)，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)針對(duì)性不強(qiáng)，培訓(xùn)教師選拔不合理，特別是培訓(xùn)效果評(píng)估與控制方法不科學(xué)和相關(guān)培訓(xùn)制度執(zhí)行不到位等。而這些問(wèn)題在現(xiàn)實(shí)企業(yè)管理實(shí)踐中得到多方面、多角度的調(diào)整與處理，但培訓(xùn)價(jià)值化的問(wèn)題仍然未得到較好解決。筆者根據(jù)多年參與企業(yè)培訓(xùn)實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓(xùn)價(jià)值轉(zhuǎn)化關(guān)鍵在于培訓(xùn)形式選擇是否符合被培訓(xùn)者的現(xiàn)有學(xué)習(xí)習(xí)慣和行為模式。對(duì)中國(guó)民營(yíng)企業(yè)而言，被培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)習(xí)慣多數(shù)呈現(xiàn)被動(dòng)性、功利性和無(wú)目標(biāo)性等特征，直接導(dǎo)致其學(xué)習(xí)習(xí)慣與行為模式改變起來(lái)異常困難，進(jìn)而造成企業(yè)培訓(xùn)形式選擇的艱難性。為此，筆者提出“困境”培訓(xùn)模式，希望對(duì)民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值轉(zhuǎn)化提供思路。

“困境”培訓(xùn)的內(nèi)涵

“困境”從字面上理解，就是困難的處境。它顯示出由于外界環(huán)境變化將引致更多問(wèn)題的產(chǎn)生，而解決與化解問(wèn)題的難度開(kāi)始不斷加大。對(duì)于陷入其中個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)與能力要求日益增高。其具體內(nèi)涵主要涉及工作與生活兩個(gè)方面，本文主要關(guān)注工作“困境”。工作困境在企業(yè)管理實(shí)踐中的獨(dú)特屬性多體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是難以回避性。工作困境的難以回避性體現(xiàn)于常規(guī)環(huán)境被打破，比如關(guān)鍵的政策與制度的變遷，關(guān)鍵人與事的變化等。環(huán)境變遷只能直接面對(duì)并對(duì)自身及時(shí)給予調(diào)整?；乇芡粫?huì)導(dǎo)致環(huán)境的進(jìn)一步惡化。二是系統(tǒng)性與隨機(jī)性相結(jié)合。工作困境系統(tǒng)性多起源于宏觀政策環(huán)境變化與行業(yè)市場(chǎng)環(huán)境的變動(dòng)。工作困境隨機(jī)性多產(chǎn)生于企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化。相對(duì)而言，面對(duì)隨機(jī)產(chǎn)生的工作困境相對(duì)較為容易，而面對(duì)系統(tǒng)產(chǎn)生的工作困境相對(duì)困難。三是綜合性與單一性相結(jié)合。工作困境的綜合性體現(xiàn)在多部門(mén)、多階層的協(xié)作與參與。而單一性多體現(xiàn)在個(gè)別部門(mén)與人員參與。四是機(jī)會(huì)性與風(fēng)險(xiǎn)性并存。及時(shí)識(shí)別與解決工作困境，將為企業(yè)可能帶來(lái)新的發(fā)展機(jī)遇。而忽視與逃避工作困境，有可能為企業(yè)帶來(lái)更大的綜合風(fēng)險(xiǎn)。

綜上，“困境”培訓(xùn)是通過(guò)對(duì)工作困境的分階層類別設(shè)計(jì)，實(shí)施培訓(xùn)導(dǎo)師參與跟蹤制度，將培訓(xùn)與實(shí)際工作進(jìn)行高度融合，把被培訓(xùn)者角色轉(zhuǎn)換為自我培訓(xùn)者角色，將工作困境問(wèn)題解決直接轉(zhuǎn)化為培訓(xùn)對(duì)象的價(jià)值經(jīng)驗(yàn)與價(jià)值教訓(xùn)，逐步改變培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)習(xí)慣與行為模式，從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果價(jià)值化的人力資源培訓(xùn)模式。

“困境”培訓(xùn)的實(shí)施步驟

從以上“困境”培訓(xùn)的內(nèi)涵分析可以看出，“困境”培訓(xùn)實(shí)施主要包括不良現(xiàn)象分類、收集與分析；工作困境的分類設(shè)計(jì)；培訓(xùn)導(dǎo)師的選擇；培訓(xùn)方法的選擇；培訓(xùn)效果評(píng)估與強(qiáng)化五個(gè)步驟。其中工作困境的分類與設(shè)計(jì)是關(guān)鍵，它對(duì)于這一模式價(jià)值有效轉(zhuǎn)化具有重要意義。在這里值得提出的是，“困境”培訓(xùn)不能完全獨(dú)立于傳統(tǒng)培訓(xùn)模式，但卻有自我獨(dú)特的要求。

（一）不良現(xiàn)象分類、收集與分析

在傳統(tǒng)培訓(xùn)模式中，培訓(xùn)需求的收集與分析往往是培訓(xùn)目的形成的來(lái)源。在實(shí)際操作中，企業(yè)培訓(xùn)需求往往來(lái)自于高層領(lǐng)導(dǎo)的要求。部分企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)前，也會(huì)通過(guò)個(gè)人訪談法、集體座談法和問(wèn)卷調(diào)查法等方式對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研。而對(duì)于“困境”培訓(xùn)，則主要關(guān)注不良現(xiàn)象收集與分析。所謂不良現(xiàn)象指在工作中出現(xiàn)的不正常的情景。它綜合表現(xiàn)為參與者工作態(tài)度、工作方向、工作方式、工作方法等多方面。不良現(xiàn)象又區(qū)分為常規(guī)不良現(xiàn)象與例外不良現(xiàn)象。而常規(guī)不良現(xiàn)象主要是指在常規(guī)工作職責(zé)履行過(guò)程中出現(xiàn)的異常狀況。它主要體現(xiàn)于基層員工工作態(tài)度和工作能力。而例外不良現(xiàn)象是指在特殊情況發(fā)生時(shí)，在處理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題現(xiàn)象。在實(shí)際操作中，可分為三類：A類例外不良現(xiàn)象，它主要指參與處理者為基層、中層和高層，涉及企業(yè)三階層，它主要體現(xiàn)于基層員工、中層干部、高層領(lǐng)導(dǎo)的綜合工作素質(zhì)與能力；B類例外不良現(xiàn)象，它主要指參與處理者為基層、中層，涉及企業(yè)二階層，它主要體現(xiàn)于基層員工、中層干部的綜合工作素質(zhì)與能力；C 類例外不良現(xiàn)象，它主要指參與處理者為基層，涉及企業(yè)單一階層，它主要體現(xiàn)于基層員工的綜合工作素質(zhì)與能力。綜上，企業(yè)人力資源部應(yīng)從常規(guī)不良現(xiàn)象和A、B、C三類例外不良現(xiàn)象進(jìn)行收集。在收集時(shí)，應(yīng)按照發(fā)生的背景、時(shí)間、地點(diǎn)、參與人、事件內(nèi)容、處理方案、后果描述七要素進(jìn)行描述。并對(duì)該不良現(xiàn)象按照工作態(tài)度、工作方向、工作方式、工作方法四方面進(jìn)行分析，基本得出問(wèn)題點(diǎn)，為困境培訓(xùn)的開(kāi)展提供方向與目標(biāo)。

（二）工作困境的分類設(shè)計(jì)

這一步驟需建立在對(duì)不良現(xiàn)象的分類、收集與分析基礎(chǔ)上完成。具體分析為：

首先，對(duì)于常規(guī)不良現(xiàn)象的困境設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)在工作職責(zé)的細(xì)化上。一般而言，其設(shè)計(jì)的事件可以與常規(guī)不良現(xiàn)象保持一致或相似。但值得注意的是，事件參與者應(yīng)該單一，責(zé)任承擔(dān)主體也應(yīng)該單一。由于導(dǎo)致常規(guī)不良現(xiàn)象的原因主要來(lái)自于崗位責(zé)任人的工作態(tài)度和工作能力。實(shí)際上，工作態(tài)度才是關(guān)鍵。如何改變崗位責(zé)任人工作態(tài)度不在于經(jīng)常去灌輸“心靈雞湯”的理論，而在于不斷工作教訓(xùn)導(dǎo)致其責(zé)任心的不斷加強(qiáng)。這種“不得不”的工作責(zé)任態(tài)度加強(qiáng)，顯然是被動(dòng)形成的，但確實(shí)是卓有成效的。因此在設(shè)計(jì)此類現(xiàn)象困境時(shí)，在設(shè)計(jì)事件后果處理方面應(yīng)該尤其嚴(yán)厲，并且事前說(shuō)明，事后嚴(yán)格執(zhí)行。教訓(xùn)的記憶深刻度才會(huì)不斷加深，培訓(xùn)效果才會(huì)明顯。培訓(xùn)對(duì)象的工作態(tài)度轉(zhuǎn)變才會(huì)持續(xù)實(shí)現(xiàn)。但值得一提的是，此類困境培訓(xùn)要保持常態(tài)化，這樣才會(huì)讓被培訓(xùn)者“習(xí)慣成自然”。

其次，對(duì)于C 類例外不良現(xiàn)象的困境設(shè)計(jì)必須以C 類例外不良現(xiàn)象為依據(jù)，偏重關(guān)注基層員工在工作中如何處理原則性與靈活性的關(guān)系。特別面對(duì)顧客，如何在堅(jiān)持制度前提下，又讓顧客得以滿足。此類現(xiàn)象原因多數(shù)產(chǎn)生于基層員工處理特殊事件缺乏相應(yīng)的方法。因此，在困境設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)給員工多次處理的機(jī)會(huì)或者多次自我調(diào)整機(jī)會(huì)。培訓(xùn)導(dǎo)師可以作為“隱形”員工對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行適時(shí)的建議，促使其合理調(diào)整。從而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值。如果沒(méi)有培訓(xùn)導(dǎo)師，可以要求部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)完成此項(xiàng)工作。但困境事件的克服必須是培訓(xùn)對(duì)象自我完成，而不是越俎代庖。

再次，對(duì)于B類例外不良現(xiàn)象的困境設(shè)計(jì)應(yīng)該以B類例外不良現(xiàn)象分析結(jié)果進(jìn)行事件重新設(shè)計(jì)，關(guān)注部門(mén)團(tuán)隊(duì)意識(shí)與執(zhí)行力、部門(mén)內(nèi)外協(xié)調(diào)力。此類事件設(shè)計(jì)關(guān)注點(diǎn)是部門(mén)經(jīng)理。也就是企業(yè)中層管理者。在困境設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)考慮困境解決的難度。一般而言，可分為單部門(mén)參與內(nèi)部困境、兩個(gè)部門(mén)參與困境、多部門(mén)參與困境。在實(shí)施過(guò)程中，要按照由簡(jiǎn)到繁的原則逐步進(jìn)行。培訓(xùn)導(dǎo)師作為企業(yè)顧問(wèn)進(jìn)入該部門(mén)，共同面對(duì)與處理困境。困境設(shè)計(jì)是否有價(jià)值關(guān)鍵在于事件本身與干部職權(quán)的配合度。對(duì)于配合度不高的困境事件有可能導(dǎo)致干部難以處理。比如，事件與現(xiàn)有企業(yè)相關(guān)制度有所沖突。

最后，對(duì)于A類例外不良現(xiàn)象的困境設(shè)計(jì)應(yīng)該以A 類例外不良現(xiàn)象發(fā)生背景與引致后果為依據(jù)，對(duì)由于外部環(huán)境變化引發(fā)企業(yè)適應(yīng)力變化事件為核心加以設(shè)計(jì)。關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略判斷能力與高、中、基層的配合能力。此類困境設(shè)計(jì)是企業(yè)戰(zhàn)略管理的應(yīng)變能力的真實(shí)體現(xiàn)。一般而言，此類困境設(shè)計(jì)難度為最大。一般是由外部專業(yè)管理咨詢公司完成。但值得提出的是，該困境設(shè)計(jì)不能離開(kāi)企業(yè)在行業(yè)中的市場(chǎng)地位和行業(yè)發(fā)展的背景。特別是企業(yè)本身的資金實(shí)力和人才配備狀況。在具體設(shè)計(jì)中，應(yīng)該考慮企業(yè)短期資源與戰(zhàn)略如何調(diào)整、企業(yè)中期資源與戰(zhàn)略如何調(diào)整和企業(yè)長(zhǎng)期資源與戰(zhàn)略如何調(diào)整等內(nèi)容。培訓(xùn)導(dǎo)師往往以企業(yè)戰(zhàn)略顧問(wèn)進(jìn)入企業(yè)，與企業(yè)高層共同面對(duì)與處理困境。

從總體上而言，除了常規(guī)培訓(xùn)現(xiàn)象困境設(shè)計(jì)外，其他類型的困境設(shè)計(jì)必須遵循由易到難的設(shè)計(jì)過(guò)程。所有困境設(shè)計(jì)要素應(yīng)包括發(fā)起人、事件背景、完成時(shí)間、地點(diǎn)、參與人、事件內(nèi)容、處理方案、指導(dǎo)人和效果評(píng)估九要素。困境事件必須與實(shí)際工作直接相關(guān)，困境事件處理的績(jī)效納入?yún)⑴c人工作績(jī)效考核，并與工資薪酬直接掛鉤，保證困境培訓(xùn)價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

（三）培訓(xùn)導(dǎo)師的選擇

在以困境事件為背景下的培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中，培訓(xùn)導(dǎo)師角色發(fā)生了巨大變化。他主要承擔(dān)引致事件外在發(fā)生者、事件處理參謀者和事件處理監(jiān)控者等多個(gè)角色。培訓(xùn)導(dǎo)師從根本意義上而言，他不是一個(gè)人，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)構(gòu)成。這個(gè)團(tuán)隊(duì)不同人在不同困境事件中扮演著不同角色。當(dāng)然，并不是所有困境培訓(xùn)都需要培訓(xùn)導(dǎo)師的參與。比如對(duì)于常規(guī)現(xiàn)象困境事件培訓(xùn)則不一定出現(xiàn)培訓(xùn)導(dǎo)師。培訓(xùn)導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)分工與素質(zhì)能力要求要適合事件本身。一般而言，對(duì)于常規(guī)現(xiàn)象困境事件培訓(xùn)與C 類例外不良現(xiàn)象的困境事件培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)導(dǎo)師素質(zhì)要求較低，而對(duì)于A、B類例外不良現(xiàn)象的困境事件培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)導(dǎo)師素質(zhì)要求較高。培訓(xùn)導(dǎo)師是否具備相應(yīng)行業(yè)企業(yè)工作經(jīng)歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是衡量其素質(zhì)的關(guān)鍵指標(biāo)。其理論素養(yǎng)也不可忽略。

（四）培訓(xùn)方法的選擇

整個(gè)困境培訓(xùn)法是根據(jù)困境事件設(shè)計(jì)的，通過(guò)事件發(fā)起、事件協(xié)商與處理、事件處理過(guò)程監(jiān)控和效果評(píng)估四部分所構(gòu)成。它將培訓(xùn)事件直接融入工作環(huán)境，對(duì)培訓(xùn)對(duì)象而言，對(duì)于培訓(xùn)任務(wù)與工作任務(wù)在現(xiàn)實(shí)操作中難以區(qū)分，處理方式與方法都實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)化，杜絕案例事件虛擬化。用設(shè)計(jì)好的實(shí)際工作實(shí)施訓(xùn)練與培訓(xùn)，這才能從根本上形成學(xué)習(xí)緊迫性，充分調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對(duì)象主動(dòng)參與性，從而使得培訓(xùn)的有效價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

（五）培訓(xùn)效果評(píng)估與強(qiáng)化

由于困境培訓(xùn)與實(shí)際工作高度融合，工作業(yè)績(jī)本身就體現(xiàn)培訓(xùn)效果。與此同時(shí)，由于困境培訓(xùn)監(jiān)控的常規(guī)化與動(dòng)態(tài)化，也促使培訓(xùn)對(duì)象在工作中作為自我培訓(xùn)者進(jìn)行自動(dòng)調(diào)整，保證培訓(xùn)績(jī)效的動(dòng)態(tài)自我強(qiáng)化。個(gè)人學(xué)習(xí)習(xí)慣和行為模式也得到相應(yīng)改變與提高。

實(shí)施“困境”培訓(xùn)應(yīng)注意的問(wèn)題

首先，實(shí)施“困境”培訓(xùn)的主體是民營(yíng)企業(yè)家，而企業(yè)人力資源管理部門(mén)是核心的執(zhí)行部門(mén)。民營(yíng)企業(yè)家根據(jù)企業(yè)的眾多不良現(xiàn)象，從企業(yè)戰(zhàn)略層面實(shí)施甄選與分類。按照出現(xiàn)的頻率和對(duì)企業(yè)影響程度一般分為四類（見(jiàn)圖1）。企業(yè)人力資源部門(mén)將惡性不良現(xiàn)象、重度不良現(xiàn)象優(yōu)先設(shè)計(jì)困境，進(jìn)行專題培訓(xùn)，并且及時(shí)實(shí)施。對(duì)于普通不良現(xiàn)象、輕度不良現(xiàn)象設(shè)計(jì)相應(yīng)困境，實(shí)施常規(guī)培訓(xùn)。但在具體實(shí)施過(guò)程中，對(duì)于發(fā)生不良現(xiàn)象的部門(mén)與人員應(yīng)判斷清楚，困境培訓(xùn)參與人員必須應(yīng)具備針對(duì)性。

其次，“困境”培訓(xùn)的實(shí)施往往是隱形的。這也是與傳統(tǒng)培訓(xùn)有根本區(qū)別的。在傳統(tǒng)培訓(xùn)模式中，所有培訓(xùn)對(duì)象都十分清楚這是培訓(xùn)，而不是工作。而在“困境”培訓(xùn)模式中，培訓(xùn)實(shí)施環(huán)境就是現(xiàn)有的工作崗位，培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全一致。培訓(xùn)對(duì)象分不清是培訓(xùn)還是工作。培訓(xùn)任務(wù)與工作任務(wù)高度融合，正是這種隱形的培訓(xùn)模式，讓培訓(xùn)對(duì)象在工作中接受培訓(xùn)，逐步改變自身學(xué)習(xí)習(xí)慣和行為模式。

再次，“困境”培訓(xùn)出現(xiàn)培訓(xùn)任務(wù)往往具備突發(fā)性的特征。這些突發(fā)性任務(wù)必須依靠企業(yè)行政管理力量來(lái)強(qiáng)行加以執(zhí)行。很多任務(wù)更多是由企業(yè)高層來(lái)具體發(fā)布與實(shí)施的。需要注意的是，培訓(xùn)價(jià)值轉(zhuǎn)化本身是來(lái)之于企業(yè)合理“逼迫”。只有不斷良性的“逼迫”，培訓(xùn)任務(wù)與工作任務(wù)才會(huì)有效融合，培訓(xùn)效果才會(huì)逐步顯現(xiàn)。

最后，“困境”培訓(xùn)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)取決于企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度的合理性。換句話講，企業(yè)有效的績(jī)效評(píng)估制度是培訓(xùn)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要前提。企業(yè)只有建立以責(zé)任為核心的合理階層績(jī)效評(píng)估體系，“困境”培訓(xùn)才能有效轉(zhuǎn)化為企業(yè)績(jī)效。

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