程龍彪

摘 要：國企高管的“作為”對于國有企業(yè)效率的提升起著至關(guān)重要的作用，而國企的效率又是我國市場經(jīng)濟(jì)改革的關(guān)鍵對象，因此，國企高管薪酬改革是我國市場經(jīng)濟(jì)改革的重要組成部分。本文針對2014年8月29日召開的中共中央政治局會(huì)議審議通過的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》進(jìn)行思考，認(rèn)為此次改革主要有兩大亮點(diǎn)：“差異化薪酬制度”與“職務(wù)消費(fèi)設(shè)上限制度”。 “差異化薪酬制度”將有效改善不同央企負(fù)責(zé)人之間薪酬差異，減少“大鍋飯”色彩，有利于激勵(lì)真正有能力有潛力的人才的現(xiàn)象；“職務(wù)消費(fèi)設(shè)上限制度”將使得國企高管的收益與國企績效或公益實(shí)現(xiàn)程度掛鉤，從而使得現(xiàn)代績效薪酬制度更好的發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)監(jiān)督作用。本文認(rèn)為，隨著我國“法治化”的推進(jìn)，此次國企高管薪酬改革將大力推進(jìn)我國的市場經(jīng)濟(jì)改革。

關(guān)鍵詞：市場經(jīng)濟(jì)改革；國企改革；國企高管薪酬改革

1 從市場經(jīng)濟(jì)改革到國企高管薪酬改革

1978年改革開放后，在 “以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心”的改革主題下，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的“唯一企業(yè)——國企、央企”成為了重要的改革對象。而國企、央企之所以成為重要的改革對象其根本原因還在于國企效率低下、不能充分發(fā)揮企業(yè)所擁有資源的潛力，造成社會(huì)資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，阻礙了我國的市場經(jīng)濟(jì)改革。改革三十多年來，針對國企效率低下的問題，我國通過打破職工鐵飯碗、職工世襲制、裁員等方式解決國企人員冗余、職工工作不積極、偷懶等問題以激發(fā)職工活力從而提升企業(yè)效率，也通過整合的方式集中國有資源從而改善國企效率，應(yīng)該說這兩項(xiàng)措施都對提升國企效率起到了一定的作用。然而，直至如今，社會(huì)公眾給國企的評價(jià)卻普遍還是效率低下、高管腐敗成風(fēng)、員工消極享樂，對于國企獲得的高利潤以及高管獲得的高額薪酬也是充滿了不屑與不滿，認(rèn)為無論是“高利潤還是高薪酬”都不是真正的依靠自己的能力，而是依賴于國有背景。

怎么才能真正加強(qiáng)國企高管對企業(yè)運(yùn)營、效率、績效的重視呢？本文認(rèn)為，那就是自上而下的改革意志與力量的有效傳導(dǎo)——國有企業(yè)的根本改革方向就是現(xiàn)代企業(yè)制度的建立執(zhí)行。而在國有企業(yè)內(nèi)部實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度改革，就必須得到從國家高層到企業(yè)高層的全力支持，只有通過這種自上而下的全力支持的傳導(dǎo)，一場制度改革才能真正的得以順利實(shí)施。而中共中央政治局2014年8月29日召開會(huì)議審議通過的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》就是國家層面對國企進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)改革的一次有力傳導(dǎo)，因?yàn)檫@次的薪酬改革方案針對的改革對象是現(xiàn)有制度下的重要得利者也是改革的重要阻礙者——企業(yè)高管。那么國家層面的現(xiàn)代企業(yè)制度改革意志能否或是能夠在多大程度上通過此次的薪酬改革方案順利傳導(dǎo)到企業(yè)高管從而繼續(xù)向企業(yè)內(nèi)部傳導(dǎo)，最終實(shí)現(xiàn)國企的改革呢？下面將圍繞該問題對該薪酬制度改革方案進(jìn)行探討。

2 2014年國企高管薪酬改革核心內(nèi)容與評價(jià)

（一）差異化薪酬制度

《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》提出堅(jiān)持分級管理，建立與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法。目前沒有對央企進(jìn)行分類監(jiān)管，再加上現(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與企業(yè)業(yè)績掛鉤不緊密，導(dǎo)致央企高管薪酬制度無法體現(xiàn)行業(yè)、企業(yè)功能差異，不同央企負(fù)責(zé)人之間薪酬差異較小，“大鍋飯”色彩較濃，一些高管在企業(yè)巨虧的情況下仍然可以拿高額年薪。而這一狀況在新方案實(shí)施后有望得到改變。差異化薪酬分配辦法打破了薪酬“一刀切”的做法。在現(xiàn)行的薪酬制度下，雖然虧損央企高管的薪酬比盈利央企的高管要低，但相對來說還是“大鍋飯”，這樣就缺乏激勵(lì)，不符合現(xiàn)代企業(yè)制度，也不利于企業(yè)的健康發(fā)展。在實(shí)行新的辦法后，市場選聘的高管將完全市場化，拿市場化薪酬，沒有行政級別和待遇福利。在一定聘期內(nèi)，如果完不成市場考核指標(biāo)將會(huì)被解聘走人，目前存在的“完不成指標(biāo)但只要不貪腐就能照樣干，只是工資少點(diǎn)”的狀況料將得到改變。新的薪酬方案強(qiáng)調(diào)差異化，所謂差異化，從選任方式來看，可分為行政任命和市場選聘，從央企功能性質(zhì)來看，可分為公益性和競爭性央企。按照差異化薪酬分配辦法，政府任命的和公益性央企的高管薪酬可以按照公務(wù)員進(jìn)行管理，參考經(jīng)營業(yè)績等狀況。而市場選聘的和競爭性央企的高管薪酬則按照市場化標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)企業(yè)效益增長情況決定。

（二）職務(wù)消費(fèi)設(shè)上限制度

針對調(diào)節(jié)不合理偏高、過高收入的水平該改革方案還進(jìn)一步做出了規(guī)定，即《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》，對央企負(fù)責(zé)人公務(wù)用車、辦公用房、培訓(xùn)、業(yè)務(wù)招待、國內(nèi)差旅、因公臨時(shí)出國（境）、通信7項(xiàng)具體內(nèi)容設(shè)置上限標(biāo)準(zhǔn)，并明確對“企業(yè)用公款為負(fù)責(zé)人辦理的理療保健、運(yùn)動(dòng)健身和會(huì)所、俱樂部會(huì)員、高爾夫等各種消費(fèi)卡”“企業(yè)按照職務(wù)為企業(yè)負(fù)責(zé)人個(gè)人設(shè)置定額的消費(fèi)”等內(nèi)容設(shè)置禁令，這一方面將企業(yè)正常的經(jīng)營性業(yè)務(wù)支出合法化、規(guī)范化，同時(shí)將公款辦理消費(fèi)卡等非法的做法進(jìn)行明文禁止，體現(xiàn)了法制化和制度化特征，有利于社會(huì)監(jiān)督，也有助于更好地開展工作。此外，本文還認(rèn)為這“七項(xiàng)內(nèi)容”“四個(gè)禁止”實(shí)質(zhì)上是取消了央企負(fù)責(zé)人以來享有的“特權(quán)”，杜絕央企負(fù)責(zé)人獲得不合理偏高、過高收入的來源。因此，國企高管“特權(quán)”的限制取消、績效薪酬制度的完善，將在很大程度上推動(dòng)國企高管主動(dòng)的重視企業(yè)管理與效率，甚至主動(dòng)推進(jìn)國企現(xiàn)代企業(yè)制度改革，而不再阻礙改革。同時(shí)也有助于改善目前的負(fù)責(zé)人自定薪酬、不同央企負(fù)責(zé)人薪酬差距過大、與普通職工薪酬差距過大、企業(yè)虧損薪酬反而提高等不合理、影響社會(huì)公平與穩(wěn)定的收入分配不公現(xiàn)象。

3 結(jié)論與進(jìn)一步建議

本文認(rèn)為薪酬制度改革方案中的薪酬差異制度與職務(wù)消費(fèi)上限制度是此次改革中最為核心的制度。薪酬差異制度提出的堅(jiān)持分級管理，建立與中央企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的差異化薪酬分配辦法，兼顧考慮了對國企公益性、競爭性與效益性的考慮，為設(shè)計(jì)具體的薪酬制度提供了合理的標(biāo)準(zhǔn)，保障了現(xiàn)代薪酬制度的激勵(lì)監(jiān)督作用，從而有助于減少國企現(xiàn)代企業(yè)制度改革的阻礙；職務(wù)消費(fèi)上限制度由于削弱了國企高管的“特權(quán)”，將使得國企高管的收益在更大程度上與國企績效或公益實(shí)現(xiàn)程度掛鉤，從而使得現(xiàn)代績效薪酬制度更好的發(fā)揮其應(yīng)有的激勵(lì)監(jiān)督作用，進(jìn)而促使國企高管在現(xiàn)代績效薪酬制度的激勵(lì)作用下主動(dòng)的實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)制度改革。

另外，本文認(rèn)為要保障該薪酬制度的有效實(shí)施，必須要堅(jiān)持法治的手段，以法建法，以法維法。有關(guān)國企高管規(guī)范薪酬，我國歷來都不缺少政策，但是在實(shí)際操作中，約束過軟始終是難題。方法到位了，人情越位了，法制約束缺位了，是當(dāng)前國企高管考核中常常出現(xiàn)的狀況。倘若不能以法治取代人治，以制度取代行政措施，那么薪酬錯(cuò)配還將難以避免。而針對監(jiān)管部門可能存在的監(jiān)督不力，本文認(rèn)為國家可通過薪酬信息的公開透明化引入社會(huì)監(jiān)督的機(jī)制對監(jiān)管部門進(jìn)行約束，保障我國的法制在人治之上運(yùn)行，從而保障薪酬制度改革的有效實(shí)行。

參考文獻(xiàn)

[1]朱蕾，葛穎.高管薪酬機(jī)制改善問題[J].經(jīng)營管理者，2009，（11）

[2] 盧銳.管理層權(quán)力薪酬差距與績效[J].南方經(jīng)濟(jì)，2007，（07）

[3] 劉星，代彬，郝穎.高管權(quán)力與公司治理效率——基于國有上市公司高管變更的視角[J].管理工程學(xué)報(bào)，2012，（01）

[4]陳冬華，范從來，沈永建等.職工激勵(lì)工資剛性與企業(yè)績效——基于國有非上市公司的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)[J].經(jīng)濟(jì)研究， 2010，（07）

[5]蘇海南.高管薪酬監(jiān)管緣何失控[J].人力資源，2009，（6）