廖仲毛

不同的企業(yè)，有不同的文化，也有不同的用人理念，以下幾種新的聘才觀念有一定的代表性，求職者在向這類企業(yè)求職時，可做些參照。

聯(lián)想的“少用同學”理論

在聯(lián)想，同一個職能部門，很少聘用同一所大學的學生。聯(lián)想認為，這樣做的目的是優(yōu)化人才結構。同一所大學培養(yǎng)出的人，可能會帶有相同的思維模式和辦事風格，把他們放在同一個部門里，不利于溝通、交流。同一所學校的畢業(yè)生多了，也會有排異現(xiàn)象，不易吸收其他觀點。正如血緣關系越遠的人，后代越聰明一樣，企業(yè)進人也應該是五湖四海。這樣，不同的思想、不同的風格可以互相碰撞，撞出靈感的火花。

變“崗位聘才”為“項目聘才”

日前舉行的“上?？萍夹推髽I(yè)高級人才與科技項目洽談會”上，參加招聘的120多家企業(yè)，不再是用崗位聘才，而是推出很多科技成果轉化項目，以項目開發(fā)實施方案來招聘急需人才。如一家基因技術有限公司拿出生物基因技術平臺的研究開發(fā)項目來招攬賢才。

這種“項目聘才”方式，吸引了不少外地人才千里迢迢趕赴上海。因為他們看重的是，該企業(yè)可以憑自己的科技成果選擇企業(yè)。洽談會期間，有不少外地人才是帶著自己的項目前來應聘的。

寶潔：“失敗經(jīng)驗”是個寶

在寶潔等很多國際知名企業(yè)中，越來越注重求職者的實踐經(jīng)驗，有沒有經(jīng)驗，特別是失敗經(jīng)驗，往往成為這些企業(yè)最后決定是否聘用你的關鍵，寶潔特別愿意聘用那些有過破產(chǎn)經(jīng)歷的管理人才。為什么把失敗經(jīng)驗看成寶？公司有自己的看法：人人都會失敗，過去沒有失敗過的人，肯定沒有干過多少具體工作，這樣的人今后抗風險能力、應變能力都不如那些曾經(jīng)失敗過的人。而有失敗經(jīng)驗的人，在今后的工作中也更容易避免失誤。

松下：只聘中等人才

日本的松下集團從創(chuàng)辦之初即提出只用中等人才，因為中等人才只要給他機會，他就會發(fā)揮最大的潛能，以八十分的水平干出一百分的成績來。中等人才在工作中需要不斷學習，他們的能力和職業(yè)期望會與企業(yè)的發(fā)展同步。使用中等人才，他們更容易靠自己的努力獲得成就感，這樣的人會感到公司對他們的進步是終生有益的，自然不容易跳槽。而企業(yè)使用高級人才的最大風險就是他們容易跳槽，危害企業(yè)的發(fā)展。

豐田：安定雇用取代終身雇用

過去，在日本一些企業(yè)普遍實行終身雇用制，員工進入企業(yè)后，就不再擔心被企業(yè)裁掉。但是近年來，該國的終身雇用制正被打破，更多的企業(yè)實行安定雇用。以豐田為例，他們對安定雇用是這樣定義的：公司長期穩(wěn)定地雇用員工，決不無緣無故地辭退、開除員工;盡可能地改善勞動條件，提高工資待遇;職工則通過在豐田公司的工作，維持了自己及家庭生活的安定，提高了生活水平，因而煥發(fā)出更大的積極性，樂于配合公司實行各種措施，承擔起本身應負的義務和責任，最終實現(xiàn)公司的繁榮。

摩托羅拉：黨員是重要資源

如果參觀者來到摩托羅拉（中國）公司擺滿獎杯、獎狀的“榮譽廳”，就會看到一塊“先進黨組織”的銅匾。有人問：這不是外資企業(yè)嗎？怎么還允許黨組織存在？黨員活動受不受限制？外國老板怎樣看中共黨員？事實上，在摩托羅拉，“黨員公開、組織公開，活動公開”，這里的老板對黨員活動給予方便，給予支持，給予經(jīng)費，真正做到肯定個人的尊嚴。他們自己這樣解釋：“有這么多的黨員，如果不發(fā)揮他們的作用，就是資源的浪費！”