楊藝平

(重慶市秀山縣人民醫(yī)院，重慶 秀山 409900)

護(hù)士長(zhǎng)的管理理念對(duì)護(hù)士工作狀態(tài)的促進(jìn)作用探討

楊藝平

(重慶市秀山縣人民醫(yī)院，重慶 秀山 409900)

目的：探討護(hù)士長(zhǎng)的管理理念對(duì)護(hù)士工作狀態(tài)的促進(jìn)作用. 方法：按科室的不同通過分層抽樣的方法選取重慶市七所醫(yī)院的320名護(hù)士長(zhǎng)和護(hù)士作為研究對(duì)象，以問卷調(diào)查的形式收集數(shù)據(jù)資料. 結(jié)果：護(hù)士長(zhǎng)自評(píng)得分排位依次為：激發(fā)民心，以身作則，語(yǔ)言或行動(dòng)激勵(lì)，影響并授權(quán)他人，挑戰(zhàn)工作過程. 各排位進(jìn)行組間比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)；護(hù)士長(zhǎng)管理方式護(hù)士評(píng)價(jià)排位得分依次為：以身作則，激發(fā)民心，語(yǔ)言或行動(dòng)激勵(lì)，影響并授權(quán)他人，挑戰(zhàn)工作過程. 各排位進(jìn)行組間比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)；護(hù)士長(zhǎng)組織凝聚力、工作滿意度、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面的得分均高于護(hù)士組的得分，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05). 結(jié)論：護(hù)士長(zhǎng)有效的管理理念對(duì)護(hù)士的工作狀態(tài)有著直接的促進(jìn)作用，在以身作則，關(guān)心下屬的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)給護(hù)士，最大限度激發(fā)護(hù)士的積極性，同時(shí)護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)不斷學(xué)習(xí)總結(jié)，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)護(hù)理的優(yōu)良傳統(tǒng).

管理理念;工作狀態(tài);護(hù)士長(zhǎng)

0 引言

管理者能否有好的執(zhí)行力會(huì)直接影響到員工的工作狀態(tài)和工作業(yè)績(jī). 在重視效率的當(dāng)下，如何提高執(zhí)行力、做最好的執(zhí)行者是所有單位提高工作效率的保證[1-2]. 在我國(guó)，隨著醫(yī)療水平的發(fā)展，對(duì)護(hù)士專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的要求也有了進(jìn)一步的提高. 但是，對(duì)護(hù)士專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的要求提高的情況下，給予護(hù)士的回報(bào)方面卻并沒有相應(yīng)的提高，護(hù)士職稱晉升困難已成為一種非常普遍的現(xiàn)象，許多護(hù)士在完成護(hù)理教育之后，沒有從事專業(yè)相關(guān)的工作，因而造成人才的流失[3]. 這些現(xiàn)象很大程度影響了護(hù)士的工作狀態(tài). 面對(duì)這些不利于護(hù)士長(zhǎng)管理的現(xiàn)象，有管理理念的護(hù)士長(zhǎng)卻可以不受這些因素的干擾，進(jìn)行有效管理. 據(jù)報(bào)道[4-5]顯示，醫(yī)院內(nèi)不同護(hù)士長(zhǎng)管理績(jī)效的考評(píng)差別很大，有的科室護(hù)理工作繁重，護(hù)士長(zhǎng)仍能使護(hù)士保持著良好的工作熱情，任勞任怨，高質(zhì)量的完成臨床護(hù)理工作. 有的科室工作輕松，但是護(hù)士的工作積極性不高，在工作上缺乏主動(dòng)性，工作質(zhì)量不高. 國(guó)內(nèi)對(duì)護(hù)士長(zhǎng)管理理念的研究較少，本研究旨在探討護(hù)士長(zhǎng)的管理理念對(duì)護(hù)士工作狀態(tài)的促進(jìn)作用，以提高護(hù)理質(zhì)量，現(xiàn)報(bào)道如下.

1 資料和方法

1.1 一般資料 按科室的不同通過分層抽樣的方法選取重慶市七所醫(yī)院的320名護(hù)士長(zhǎng)和護(hù)士作為研究對(duì)象，所有參與人員均自愿參與本研究. 其中護(hù)士長(zhǎng)52名，年齡31～45(平均35.32±5.45)歲，教育水平中本科5人(9.6%)，大專36人(68.2%)，中專11人(21.2%)；護(hù)士268名，年齡19～48(平均27.32±9.45)歲，教育水平中本科5人(1.9%)，大專148人(55.2%)，中專115人(42.9%).

1.2 方法和研究工具 本研究以問卷調(diào)查的形式收集數(shù)據(jù)資料. 問卷由五部分組成，主要評(píng)價(jià)護(hù)士長(zhǎng)的管理方式和護(hù)士的工作狀態(tài). ①KP領(lǐng)導(dǎo)力量表[6]，是測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)行為的5分制量表，分?jǐn)?shù)越高表示越頻繁，②組織凝聚表，是評(píng)價(jià)護(hù)士對(duì)醫(yī)院的凝聚力的7分制量表. ③工作業(yè)績(jī)表，用于測(cè)量護(hù)士在護(hù)理過程中的狀態(tài). ④工作滿意度量表，用于評(píng)價(jià)護(hù)士對(duì)工作的滿意度. 本調(diào)查共發(fā)出問卷320份，回收313份，回收率為97.8%.

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士長(zhǎng)管理方式自評(píng)得分情況 護(hù)士長(zhǎng)自評(píng)得分排位依次為：激發(fā)民心，以身作則，語(yǔ)言或行動(dòng)激勵(lì)，影響并授權(quán)他人，挑戰(zhàn)工作過程. 各排位進(jìn)行組間比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05,表1).

表1 護(hù)士長(zhǎng)管理方式自評(píng)得分情況

管理方式自評(píng)分值位次激發(fā)民心23．12±2．671以身作則22．89±2．562語(yǔ)言或行動(dòng)激勵(lì)22．43±2．533影響并授權(quán)他人22．21±1．434挑戰(zhàn)工作過程21．12±3．545

2.2 護(hù)士長(zhǎng)管理方式護(hù)士評(píng)價(jià)得分情況 護(hù)士長(zhǎng)管理方式護(hù)士評(píng)價(jià)排位得分依次為：以身作則，激發(fā)民心，語(yǔ)言或行動(dòng)激勵(lì)，影響并授權(quán)他人，挑戰(zhàn)工作過程. 各排位進(jìn)行組間比較，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05,表2).

表2 護(hù)士長(zhǎng)管理方式護(hù)士評(píng)價(jià)得分情況

管理方式自評(píng)分值位次以身作則22．42±2．671激發(fā)民心22．29±2．562語(yǔ)言或行動(dòng)激勵(lì)22．13±2．533影響并授權(quán)他人21．81±1．434挑戰(zhàn)工作過程21．72±3．545

2.3 護(hù)士長(zhǎng)及護(hù)士的工作效率比較 護(hù)士長(zhǎng)組織凝聚力、工作滿意度、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面的得分均高于護(hù)士組的得分，差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05,表3).

表3 護(hù)士長(zhǎng)及護(hù)士的工作效率比較

組織凝聚力工作滿意度工作業(yè)績(jī)護(hù)士長(zhǎng)得分63．34±6．34a80．23±11．43a51．32±7．26a護(hù)士得分49．34±5．5368．34±14．3438．37±8．26

aP<0.05vs護(hù)士得分.

3 討論

護(hù)理工作隨著醫(yī)療水平的發(fā)展而提高，護(hù)士專業(yè)水平的高低直接影響到護(hù)理工作的好壞，而護(hù)理工作是醫(yī)院的重要環(huán)節(jié)，將直接影響到醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量. 思想是行動(dòng)的先導(dǎo)，在現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式中，護(hù)士長(zhǎng)作為護(hù)理工作中的基層領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)護(hù)士轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想. 領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體影響群體達(dá)到一個(gè)共同目標(biāo)的過程，領(lǐng)導(dǎo)者大多是其中最突出的一員，其行為會(huì)直接影響其他人的行為與態(tài)度，進(jìn)而影響其他人的工作態(tài)度[7]. 領(lǐng)導(dǎo)行為一直是管理學(xué)的重要研究課題，其中研究的重點(diǎn)是管理方式與管理有效性之間的關(guān)系[8]. 管理有效性的指標(biāo)有工作績(jī)效和下屬的工作態(tài)度. 護(hù)士長(zhǎng)在平時(shí)生活中應(yīng)當(dāng)注意維持良好的人際關(guān)系. 較多的實(shí)例證明，沒有人情味的管理者，無(wú)法充分發(fā)揮員工的能力，無(wú)法使員工全身心的投入到工作當(dāng)中. 醫(yī)院工作環(huán)境相對(duì)特殊，有時(shí)會(huì)面臨較大的壓力，導(dǎo)致護(hù)士產(chǎn)生一些行為變化，護(hù)士長(zhǎng)在面對(duì)護(hù)士的變化時(shí)，必須建立好的人際交往關(guān)系，營(yíng)造和睦、團(tuán)結(jié)、和諧的氣氛，使護(hù)士在高壓的工作環(huán)境中有歸屬感，讓她們更好的克服工作中的困難，更好的完成工作，從而改變護(hù)士的一系列行為變化[9].

本研究中，護(hù)士長(zhǎng)的管理方式自評(píng)得分依次為以身作則，激發(fā)民心，語(yǔ)言或行動(dòng)激勵(lì)，影響并授權(quán)他人，挑戰(zhàn)工作過程. 該結(jié)果表明護(hù)士長(zhǎng)對(duì)自身應(yīng)有的素質(zhì)已有一定的認(rèn)識(shí)，他們認(rèn)為以身作則，關(guān)心下屬是作為一個(gè)合格的護(hù)士長(zhǎng)所應(yīng)具備的最重要的兩個(gè)素質(zhì). 護(hù)士長(zhǎng)管理方式護(hù)士評(píng)價(jià)排位得分依次為：以身作則，激發(fā)民心，語(yǔ)言或行動(dòng)激勵(lì)，影響并授權(quán)他人，挑戰(zhàn)工作過程. . 該結(jié)果表明，護(hù)士對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的需求應(yīng)以以身作則為第一. 護(hù)士長(zhǎng)組織凝聚力、工作滿意度、工作業(yè)績(jī)?nèi)齻€(gè)方面的得分均高于護(hù)士組的得分. 該結(jié)果表明，護(hù)士長(zhǎng)對(duì)自身工作有著更多的投入，同時(shí)對(duì)自身工作有著高度的認(rèn)同. 在本次調(diào)查中，護(hù)士長(zhǎng)及護(hù)士都把“挑戰(zhàn)工作過程”排在最末，這也暴露了護(hù)士工作普遍缺乏創(chuàng)造性的不足. 在信息技術(shù)變革的當(dāng)下，護(hù)理人員應(yīng)當(dāng)不斷學(xué)習(xí)總結(jié)，迎接新的挑戰(zhàn). 而“影響并授權(quán)他人”排在倒數(shù)第二，我國(guó)實(shí)行的護(hù)理管理模式是護(hù)士長(zhǎng)不論大事小事，一管到底. 不授權(quán)多半是不愿承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、不相信下屬的能力、擔(dān)心授權(quán)后權(quán)力喪失等. 隨著近年來(lái)整體護(hù)理模式的革新，護(hù)士長(zhǎng)必須把授權(quán)作為管理的措施之一. 在授權(quán)過程中，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)注意技巧，把權(quán)利放在制度的籠子里.

綜上所述，護(hù)士長(zhǎng)有效的管理理念對(duì)護(hù)士工作狀態(tài)有著直接的促進(jìn)作用，在以身作則，關(guān)心下屬的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)氖跈?quán)給護(hù)士，最大限度激發(fā)護(hù)士的積極性. 同時(shí)，護(hù)士長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)不斷學(xué)習(xí)總結(jié)，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)護(hù)理的優(yōu)良傳統(tǒng).

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2095-6894(2016)10-89-02

2016-09-10;接受日期:2016-09-24

楊藝平. 本科,主治醫(yī)師. 研究方向:護(hù)理管理. Tel:023-7668300 E-mail:224675921@qq.com

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