楊永琦

基本案情

張某，菲律賓籍，2010年1月4日入A公司工作（以下簡稱公司），擔(dān)任某部門總監(jiān)一職。雙方簽訂的勞動(dòng)合同期限為2010年1月4日至2013年1月3日，合同期限為3年。勞動(dòng)合同中約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為125000元/月（稅前），后經(jīng)過調(diào)整為127511元，同時(shí)，勞動(dòng)合同約定可給予報(bào)銷的福利費(fèi)用，即生活津貼標(biāo)準(zhǔn)為740000元/年，后經(jīng)過調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)提高至69281元/月。公司于2011年5月份向張某支付其2010年度的年終績效獎(jiǎng)金。因張某系外籍人士，公司根據(jù)相關(guān)規(guī)定為其辦理了在華就業(yè)證。張某于2012年1月4日因個(gè)人原因提出辭職，后經(jīng)公司批準(zhǔn)，最后工作至2012年2月24日。

裁判結(jié)果

此后，張某向勞動(dòng)爭議仲裁委申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求支付2011-2012年度尚未支付的年度績效獎(jiǎng)金573799.5元。

仲裁庭審中，張某主張，參照2010/2011年度績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，公司應(yīng)支付2011/2012年度的績效獎(jiǎng)金。公司對(duì)此不予認(rèn)可，并提交勞動(dòng)合同作為證據(jù)，證明勞動(dòng)合同中明確約定，“如果在有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放日期前，無論出于何種原因，出現(xiàn)公司與員工的雇傭關(guān)系解除，或員工提出或者收到解除通知兩者之間任何一種情況，員工不會(huì)獲得任何實(shí)際或未來的獎(jiǎng)金”。張某對(duì)此不持異議，但認(rèn)為勞動(dòng)合同沒有明確年度獎(jiǎng)金的分發(fā)日期。經(jīng)仲裁委核實(shí)，勞動(dòng)合同中顯示，公司計(jì)算績效獎(jiǎng)金的財(cái)政年度為當(dāng)年的3月1日至次年的2月28日。故張某于2012年2月24日已離職，申請(qǐng)支付2011/2012年度的尚未支付的年度績效獎(jiǎng)金的請(qǐng)求，缺少事實(shí)證據(jù)，仲裁委不予支持。

張某不服仲裁裁決，向法院提起訴訟，要求公司支付2011/2012年度的尚未支付的年度績效獎(jiǎng)金573799.5元。

公司辯稱：關(guān)于張某請(qǐng)求支付2011/2012年度績效獎(jiǎng)金的請(qǐng)求，獎(jiǎng)金應(yīng)當(dāng)根據(jù)上一財(cái)政年度內(nèi)的集團(tuán)和個(gè)人業(yè)績、公司是否達(dá)到全國利潤目標(biāo)而定。由于根據(jù)上一財(cái)政年度，即每年的4月1日至次年的3月31日的公司的內(nèi)部討論和核算，公司上年度的績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)的確定和最終發(fā)放在每年的5月底。張某2010/2011年度的績效獎(jiǎng)金也是在2011年5月底發(fā)放的。如果員工在上述績效獎(jiǎng)金發(fā)放日之前離職的，根據(jù)勞動(dòng)合同的相關(guān)約定，將喪失全部獎(jiǎng)金的領(lǐng)取權(quán)利。同時(shí)，因經(jīng)營狀況惡化，2011/2012年度公司高管均未獲得任何年度績效獎(jiǎng)金，因此張某的該項(xiàng)請(qǐng)求不應(yīng)得到支持。

張某對(duì)此不予認(rèn)可，并且提交證據(jù)證明公司其他員工劉某的工資單，證明公司對(duì)其發(fā)放了年度績效獎(jiǎng)金。

一審法院認(rèn)為，2011年，張某全年為公司提供了勞動(dòng)，張某理應(yīng)享有獲得績效獎(jiǎng)金的權(quán)利。公司以張某離職時(shí)績效獎(jiǎng)金尚未發(fā)放為由拒絕支付張某2011/2012年度績效獎(jiǎng)金的意見缺乏法律依據(jù)，不予采納。因張某已離職，公司未為張某確定績效獎(jiǎng)金的數(shù)額，故法院比照張某2010/2011年度績效獎(jiǎng)金的數(shù)額，判令公司向張某支付2011/2012年度績效獎(jiǎng)金286899.75元。

公司因不服一審法院判決結(jié)果，向中級(jí)人民法院提起上訴，請(qǐng)求判令不予支付2011/2012年度績效獎(jiǎng)金。二審法院經(jīng)審理補(bǔ)充查明以下事實(shí)：張某要求公司支付2011/2012年度績效獎(jiǎng)金的依據(jù)為其于2011年度為公司提供了勞動(dòng)，且其他員工包括劉某、李某在內(nèi)均發(fā)放了年度績效獎(jiǎng)金。

對(duì)此，公司主張劉某等員工不屬于高管人員，且其工資標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)金發(fā)放數(shù)額與張某差距較大，同時(shí)考核標(biāo)準(zhǔn)也與高管存在差異。較低級(jí)別員工發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金，不代表高管享有此項(xiàng)權(quán)利。同時(shí)，公司提交了張某同一級(jí)別的另一高管趙某的工資單，舉證證明因公司經(jīng)營情況惡化，其同樣未能獲得2011/2012年度績效獎(jiǎng)金。

二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司通過與員工簽訂勞動(dòng)合同而賦予了公司對(duì)于年度績效獎(jiǎng)金的自主決定權(quán)，該自主決定應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻谋Ｕ?，除非張某有充分的證據(jù)證明其符合發(fā)放年底績效獎(jiǎng)金的條件，但其所提出的依據(jù)并不充分。同時(shí)，公司與張某簽訂勞動(dòng)合同明確約定如果在績效獎(jiǎng)金發(fā)放日前員工提出解除勞動(dòng)合同的，則該名員工無權(quán)得到績效獎(jiǎng)金。此項(xiàng)約定系為保證高級(jí)管理人員工作的連續(xù)性與積極性、提高勞動(dòng)者的忠誠度而定，并不違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)為有效。張某在明知該項(xiàng)約定的情況下，仍于年終獎(jiǎng)金發(fā)放日期前主動(dòng)提出離職，依此約定，張某亦不符合2011/2012年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放條件。故對(duì)張某要求公司支付2011/2012年度績效獎(jiǎng)金的訴訟請(qǐng)求，不予支持。原審法院未能考慮以上情況，簡單以張某是否向公司提供勞動(dòng)作為其應(yīng)否取得績效獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，未區(qū)分工資與績效獎(jiǎng)金的性質(zhì)、發(fā)放條件等因素的明顯不同，即依照張某上一年度績效獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)判令公司支付201 1/2012年度績效獎(jiǎng)金，所做出的判決明顯不妥，依法予以糾正。

案件評(píng)析

（一）關(guān)于年度績效獎(jiǎng)金的性質(zhì)

首先，應(yīng)該明確的是，年度績效獎(jiǎng)金的性質(zhì)到底是什么，屬不屬于工資？根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》和《（關(guān)于工資總額組成的規(guī)定）若干具體范圍的解釋》的規(guī)定，年度績效獎(jiǎng)金也屬于勞動(dòng)報(bào)酬，是工資總額的一部分。但是，又與員工的固定工資在性質(zhì)上存在一定的差異。這是因?yàn)?，固定工資一般都是員工正常出勤就能按月獲得的固定收入，在員工與企業(yè)的勞動(dòng)合同以及企業(yè)的薪酬制度中都有明確規(guī)定，它也是員工選擇入職企業(yè)的先決基礎(chǔ)。而年度績效獎(jiǎng)金雖然屬于工資，但其實(shí)又和用人單位平時(shí)支付的固定工資有所區(qū)別，屬于工資中的可變部分，直接和企業(yè)的經(jīng)營情況以及員工的工作表現(xiàn)相掛鉤，帶有“獎(jiǎng)勵(lì)”和“不確定”的屬性。因此，法律允許用人單位根據(jù)自身實(shí)際經(jīng)營情況和業(yè)務(wù)需要決定年度績效獎(jiǎng)金的分配方案，這也是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)和維護(hù)。

（二）關(guān)于年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放條件

正因?yàn)榭冃И?jiǎng)金與固定工資相區(qū)別，所以就應(yīng)當(dāng)注意到，并非員工全年提供了正常勞動(dòng)，就一定有權(quán)獲得年度績效獎(jiǎng)金。法律沒有明確規(guī)定企業(yè)必須發(fā)放年度獎(jiǎng)金，這并非一項(xiàng)法定義務(wù)。因此，企業(yè)可以自主決定年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放條件、方式和標(biāo)準(zhǔn)，“發(fā)不發(fā)”“怎么發(fā)”的自主權(quán)都在企業(yè)。但是，如果企業(yè)明確了發(fā)放條件，或者即便無明文規(guī)定，也有實(shí)際的發(fā)放慣例，只要員工符合了相應(yīng)的條件，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金。

具體到本案，年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放條件一是發(fā)放時(shí)員工須在職，二是根據(jù)上一財(cái)政年度內(nèi)的集團(tuán)和個(gè)人業(yè)績、公司是否達(dá)到全國利潤目標(biāo)而定。換言之，雙方的勞動(dòng)合同的附錄明確約定，“如果在有關(guān)年終獎(jiǎng)發(fā)放日期前，無論出于何種原因，出現(xiàn)公司與員工的雇傭關(guān)系解除，員工提出或者收到解除通知兩者之間任一種情況，員工不會(huì)獲得任何實(shí)際或未來的獎(jiǎng)金”。上述條款已經(jīng)明確界定了年度績效獎(jiǎng)金的給付條件，即獎(jiǎng)金只針對(duì)發(fā)放時(shí)在職的員工。

與此同時(shí)，公司與張某簽訂的勞動(dòng)合同的相關(guān)約定表明，公司對(duì)張某年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放須綜合根據(jù)經(jīng)營狀況及張某的工作業(yè)績而定，公司對(duì)年底績效獎(jiǎng)金發(fā)放與否以及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)擁有自主決定權(quán)。并且張某作為公司的高管，需要對(duì)公司的整體經(jīng)營狀況負(fù)責(zé)，其年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)必然要高于其他員工，所以張某以其他員工發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金而主張自己也應(yīng)獲得績效獎(jiǎng)金，依據(jù)明顯不足。

故此，盡管張某已在2011年度全年正常提供勞動(dòng)，但由于其并不符合公司對(duì)高管發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金的具體條件，因此，其關(guān)于支付2011/2012年度績效獎(jiǎng)金的主張沒有得到二審法院的支持。

本案歷經(jīng)勞動(dòng)仲裁、一審和二審三個(gè)階段，但三個(gè)審理結(jié)構(gòu)恰恰體現(xiàn)了前述爭議問題。其中，仲裁裁決依據(jù)2011年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，張某已經(jīng)離職，不符合雙方勞動(dòng)合同明確約定的年終獎(jiǎng)發(fā)放的條件，因此認(rèn)為其已經(jīng)喪失了獲得年終獎(jiǎng)金的資格，因此未予支持張某的訴請(qǐng)。一審判決則依據(jù)張某2011年全年正常提供勞動(dòng)，因此張某應(yīng)當(dāng)享有獲得績效獎(jiǎng)金的權(quán)利，而直接比照2010/2011年度績效獎(jiǎng)金的數(shù)額，判定公司應(yīng)向張某支付2011/2012年度績效獎(jiǎng)金。二審法院經(jīng)過進(jìn)一步深入全面地查明事實(shí)，認(rèn)為企業(yè)對(duì)于年度績效獎(jiǎng)金具有自主權(quán)，且已通過與員工簽訂勞動(dòng)合同的形式進(jìn)行了明確約定，應(yīng)當(dāng)?shù)玫椒傻谋Ｕ?。張某在明知在職期間方才有權(quán)獲得績效獎(jiǎng)金的情況下，仍在發(fā)放日前主動(dòng)辭職，其主觀上已經(jīng)放棄了要求支付年度績效獎(jiǎng)金的權(quán)利，因此對(duì)于其要求公司支付2011/2012年度績效獎(jiǎng)金的請(qǐng)求未予支持。也就是說，一審法院全盤推翻了仲裁的審理結(jié)果，而二審法院又徹底糾正了一審法院的審理結(jié)果，與仲裁裁決結(jié)果達(dá)成一致，最終確認(rèn)在本案中，根據(jù)雙方勞動(dòng)合同的相關(guān)約定，張某離職后無權(quán)獲得年終獎(jiǎng)。

（三）關(guān)于離職后的高管是否有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)的爭議問題

關(guān)于公司高管或員工在離職后能否獲得上年度年終獎(jiǎng)的問題，近年來理論及實(shí)務(wù)界的爭論都頗為熱烈，一段時(shí)期內(nèi)大家都認(rèn)為，員工離職后仍有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)。值得探討的是，這個(gè)觀點(diǎn)或結(jié)論仍然需要具體問題具體分析，比如是否將年終獎(jiǎng)與年底雙薪的概念混同了，再比如是否仔細(xì)考量了各公司具體的年終獎(jiǎng)發(fā)放條件。

從A公司方面來說，對(duì)于張某等公司高管的年度績效獎(jiǎng)金的發(fā)放與否、發(fā)放數(shù)額，需要考慮到企業(yè)的經(jīng)營效益即年度的業(yè)績狀況，具體根據(jù)上一財(cái)政年度內(nèi)的集團(tuán)和個(gè)人業(yè)績、公司是否達(dá)到全國利潤目標(biāo)而定，同時(shí)還要考慮到財(cái)政年度結(jié)束后、發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金時(shí)公司高管是否在職的情形。在涉訴后，A公司也有針對(duì)性地圍繞上述事實(shí)進(jìn)行了充分舉證，證明公司對(duì)于離職高管張某不予發(fā)放年度績效獎(jiǎng)金的合理性。

由此可以看出，仲裁委或者法院是否支持勞動(dòng)者要求支付年終獎(jiǎng)的訴求，關(guān)鍵是看勞動(dòng)合同的約定和用人單位的規(guī)章制度有無年終獎(jiǎng)的具體規(guī)定。如果用人單位并沒有明確規(guī)定年終獎(jiǎng)的發(fā)放條件，且未約定年終獎(jiǎng)發(fā)放日前離職無權(quán)取得年終獎(jiǎng)，員工申請(qǐng)仲裁要求公司支付年終獎(jiǎng)，出于保護(hù)勞動(dòng)者利益考慮，仲裁委或法院很可能將《勞動(dòng)合同法》第十八條確定的“同工同酬”原則適用到年終獎(jiǎng)的發(fā)放中，從而要求用人單位向離職員工發(fā)放年終獎(jiǎng)。

綜上所述，年終獎(jiǎng)金是勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，無論是公司高管還是員工，離職后是否有權(quán)獲得年終獎(jiǎng)，不能一概而論，而是需要根據(jù)公司的規(guī)章制度以及雙方約定的發(fā)放條件而定，是直接沒有任何約定，還是僅僅約定與出勤時(shí)間掛鉤，或者必須同時(shí)建立在全年考評(píng)的基礎(chǔ)上，亦或還需與公司全年的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤等等。對(duì)此，企業(yè)作為用人單位需要對(duì)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放條件和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分舉證，以證明發(fā)放或者不發(fā)放年終獎(jiǎng)金的依據(jù)以及合理性。如果企業(yè)因欠缺明確規(guī)定，而導(dǎo)致舉證不能，則將面臨敗訴的不利后果。

（作者單位：中國勞動(dòng)保障科學(xué)研究院）