符　浩

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績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與改進(jìn)

符浩

摘要：人力資源是生產(chǎn)力構(gòu)成要素中的第一資源，是現(xiàn)代企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略性資源?？?jī)效考核作為一種人力資源的管理方法，有著重要的地位和很好的實(shí)踐成功事例，如何更好的將績(jī)效考核制度應(yīng)用到企業(yè)的人力資源管理中，并對(duì)當(dāng)今績(jī)效考核制度進(jìn)行優(yōu)化以及改進(jìn)，仍需要進(jìn)行深入的研究以及探討。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；應(yīng)用與改進(jìn)

一、績(jī)效考核運(yùn)用中的不足

績(jī)效考核工作是人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)之一，這項(xiàng)工作廣泛應(yīng)用在企業(yè)日常的管理工作中，發(fā)揮著重要的管理方面的作用。但績(jī)效考核在具體操作中也存在著不足，需要進(jìn)一步優(yōu)化和改進(jìn)。歸納起來(lái)主要有以下幾個(gè)方面的問(wèn)題。

(一)績(jī)效考核與員工發(fā)展還需進(jìn)一步掛鉤

績(jī)效考核結(jié)果在員工的發(fā)展方面沒(méi)有得到進(jìn)一步應(yīng)用，比如跟薪酬、晉升等沒(méi)有密切掛鉤。另一方面，員工的績(jī)效考核結(jié)果的沒(méi)有明顯的差異，很大一部分員工的考核成績(jī)?yōu)榱己煤蛢?yōu)秀，這在一定程度上使考核流于形式，同時(shí)對(duì)于考核結(jié)果真正優(yōu)秀的員工沒(méi)有晉升渠道，對(duì)考核結(jié)果較差的員工也沒(méi)有退出機(jī)制。許多企業(yè)的考核結(jié)果沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的重視，在許多的升遷任免當(dāng)中，績(jī)效考核的成績(jī)還僅僅是占到極小的一部分。

(二)績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)相對(duì)不夠穩(wěn)定

很多企業(yè)在指標(biāo)設(shè)計(jì)上，考慮不夠科學(xué)、不夠量化等問(wèn)題，在一定程度上導(dǎo)致了績(jī)效考核工作的效果不太明顯，盡管考核中設(shè)置一些扣分項(xiàng)，但在評(píng)分的時(shí)候往往是靠個(gè)人主觀感覺(jué)，導(dǎo)致了由于不同的人有不同的評(píng)分方式和觀念，一定程度上會(huì)影響考核的公平性。另一方面，對(duì)于業(yè)務(wù)部門考核的指標(biāo)都是利潤(rùn)，單一考核會(huì)導(dǎo)致短期效益，而且忽視了員工在工作中付出的努力和成長(zhǎng)等。

(三)員工對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)方面

目前，很多企業(yè)由于績(jī)效考核指標(biāo)和方式的不健全，特別是績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)能和員工薪酬、晉升等密切掛鉤，最后造成了績(jī)效考核工作一定程度上流于形式，員工的參與性和積極性不高的情況。此外，由于績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)前和考核培訓(xùn)沒(méi)有做好，導(dǎo)致了員工對(duì)考核工作目的不明確,從關(guān)鍵指標(biāo)中很難看出公司對(duì)員工在工作方面進(jìn)步的期望，領(lǐng)導(dǎo)和員工都對(duì)績(jī)效考核很難重視起來(lái)，所以績(jī)效考核逐漸只能流于形式。

二、績(jī)效考核工作的改進(jìn)和完善

(一)績(jī)效考核工作需要領(lǐng)導(dǎo)層的重視和關(guān)注

企業(yè)的績(jī)效考核之所以存在不足之處，很大一部分原因就是高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和重視不夠。很多人認(rèn)為考核是基層部門的工作，進(jìn)行員工考核時(shí)很少仔細(xì)考慮細(xì)節(jié)問(wèn)題，或者走走過(guò)場(chǎng)，這里便是績(jī)效考核理念和態(tài)度的問(wèn)題。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作是管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它不僅體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀，對(duì)于員工也具有激勵(lì)作用，還能可幫助員工找出不足完善自我。

(二)建立合理易行的績(jī)效考核系統(tǒng)

1.設(shè)置科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)體系。在設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)應(yīng)該做到以下幾個(gè)方面：①與企業(yè)價(jià)值觀一致?？己酥笜?biāo)體現(xiàn)了企業(yè)的管理導(dǎo)向，不僅包括員工的應(yīng)知應(yīng)會(huì)方面、工作態(tài)度和紀(jì)律等指標(biāo)，而且還應(yīng)包括對(duì)員工的期望指標(biāo)；②要符合企業(yè)實(shí)際情況。指標(biāo)之間應(yīng)該具有勾稽關(guān)系，與員工所在崗位職責(zé)要求相關(guān)；③考核指標(biāo)應(yīng)該涵蓋與員工崗位職責(zé)相關(guān)的所有內(nèi)容，而且要具體量化?？己酥笜?biāo)越具體越量化，就越容易做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)被考核者的優(yōu)點(diǎn)和不足，對(duì)員工的后續(xù)改進(jìn)幫助也就更好操作。

2.制定準(zhǔn)確詳細(xì)的考核標(biāo)準(zhǔn)。制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該做到：①標(biāo)準(zhǔn)要具體明確。即標(biāo)準(zhǔn)可量化的要量化，不可量化的要細(xì)化；②制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)要有針對(duì)性，制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該與崗位的職責(zé)及其類型相匹配，也就是根據(jù)不同崗位、不同類型的員工，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有所不同。標(biāo)準(zhǔn)不能設(shè)置過(guò)高，制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是員工通過(guò)努力可以達(dá)到的，而不是超出員工能力范圍的；③考核標(biāo)準(zhǔn)要與時(shí)俱進(jìn)，應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的因素變化而不斷調(diào)整。

(三)實(shí)施考核培訓(xùn)工作，提高考核的信度和效度

為防止績(jī)效考核工作中的偏差，使考核者能夠客觀、公平、準(zhǔn)確地實(shí)施績(jī)效考核工作。在實(shí)施考核前應(yīng)對(duì)考核工作人員進(jìn)行專門的培訓(xùn)與宣貫。首先要使考核人員對(duì)考核政策、原則和紀(jì)律有全面的認(rèn)識(shí)，提高他們的工作水平；其次要對(duì)工作人員進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)、程序合法的培訓(xùn)，特別是在360度考核方法下，員工既是被考核者也是考核的參與者，為了減少考核誤差，真正實(shí)現(xiàn)考核對(duì)他們的激勵(lì)作用，必須通過(guò)考核前培訓(xùn)告知員工這種績(jī)效考核過(guò)程的具體情況，以及考核工作對(duì)提高企業(yè)效率和員工個(gè)人的業(yè)績(jī)之間的聯(lián)系；最后，全面宣傳考核體系，比如教會(huì)員工如何填寫考核表，使他們了解考核指標(biāo)及其考核標(biāo)準(zhǔn)所表示的內(nèi)容，使每一位員工清楚他們的考核結(jié)果是如何得到的。

(四)績(jī)效考核中嚴(yán)格要求考核者

人都是感情動(dòng)物，通過(guò)教育和培訓(xùn)，要求考核者一定要克服考核中的個(gè)人情感因素，努力站在客觀的立場(chǎng)上力求公正，但在實(shí)際中不可避免的出現(xiàn)打感情分的情況，導(dǎo)致了績(jī)效考核中常常出現(xiàn)影響考核客觀和公正的一些問(wèn)題，比如理解定式效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等，從而影響了對(duì)員工評(píng)分的公正性，結(jié)果出現(xiàn)誤差。因此，在績(jī)效考核中必須對(duì)考核者時(shí)進(jìn)行監(jiān)督或制約，可采取設(shè)置不同權(quán)重或利益回避等方法避免問(wèn)題的出現(xiàn)。通過(guò)健全的考核機(jī)制才能使考核結(jié)果較為客觀公正。

(五)建立員工對(duì)考核結(jié)果的申訴制度

現(xiàn)在的員工，尤其是年輕員工的維權(quán)意識(shí)都比較強(qiáng)，建立員工申訴制度，一方面是員工民主參與考核的保證，通過(guò)這種機(jī)制避免考核過(guò)程中產(chǎn)生冤假錯(cuò)案。另一方面，建立了申訴制度，會(huì)促使考核者在考核過(guò)程中做到客觀公正，正確行使自己的考核權(quán)力。因此，為了不斷完善考核制度，確?？己酥贫仍诰唧w操作中的能得到嚴(yán)格執(zhí)行，建立員工申訴制度就非常重要。員工可以通過(guò)多種渠道進(jìn)行申訴，比如通過(guò)基層逐級(jí)上報(bào)，或設(shè)立匿名信箱、申訴電話等。負(fù)責(zé)考核管理的部門也要配置專人負(fù)責(zé)處理員工，并及時(shí)給出處理意見(jiàn)。

(六)考核結(jié)果的反饋

考核工作結(jié)束后，企業(yè)要通過(guò)正式途徑將考核結(jié)果反饋給員工，最好由主管領(lǐng)導(dǎo)與員工就考核記過(guò)進(jìn)行一次正式的面談，分析個(gè)人不足，制定改進(jìn)計(jì)劃。也可以設(shè)置談話比例，如與表現(xiàn)最好者為1O%，表現(xiàn)最差者為1O%進(jìn)行面談，這樣談話更具有針對(duì)性。通過(guò)談話，首先告訴員工考核結(jié)果，傾聽(tīng)員工內(nèi)心的想法。其次進(jìn)行鼓勵(lì)和提醒，鼓勵(lì)優(yōu)秀者繼續(xù)保持其良好的表現(xiàn)，并為其進(jìn)一步的工作提供指導(dǎo)；提醒考核結(jié)果較差的員工，對(duì)其進(jìn)行工作分析、指導(dǎo)，給出改進(jìn)方法與指導(dǎo)。

三、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)的考核體系事關(guān)企業(yè)的今后發(fā)展與員工能力的提高，它就像是風(fēng)向標(biāo)，一個(gè)好的考核體系可以使員工不斷進(jìn)步?？?jī)效考核體系也不斷地需要完善，因?yàn)榧词乖O(shè)計(jì)出了較好的考核體系和操作規(guī)范，企業(yè)現(xiàn)有資源還不足以支持這套制度，所以就要不斷改進(jìn)。制定出符合企業(yè)現(xiàn)有資源和管理水平的優(yōu)良的績(jī)效考核體系。我們應(yīng)該將績(jī)效考核在管理與生產(chǎn)中的作用發(fā)揮到最大，讓它更好的為企業(yè)服務(wù)。(作者單位：中國(guó)電子科技集團(tuán)公司第二十研究所)

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