范璐

A股上市公司、尤其是創(chuàng)業(yè)板上市公司，越來越像一個PE機構(gòu)，通過高杠桿融資收購?fù)袠I(yè)。在這樣的背景下，多給員工發(fā)了100萬元的薪酬，在二級市場上公司可能就損失了千萬上億的市值，這無疑是劃不來的。企業(yè)家往往通過多支付股權(quán)薪酬，一方面綁定管理層，一方面實現(xiàn)公司利益的最大化，兩全其美

在“全民創(chuàng)業(yè)”、“合伙人制”、“互聯(lián)網(wǎng)+”等浪潮席卷中國人力資源市場的形勢下，“人才爭奪戰(zhàn)”愈演愈烈。此間，作為人才爭奪重要砝碼的薪酬水漲船高，以上市公司為例，除現(xiàn)金性薪酬上漲外，員工薪酬結(jié)構(gòu)也體現(xiàn)出了新的特點。

現(xiàn)金性薪酬溫和上漲

近15年上市公司高管薪酬的最高薪酬（由于高管團隊薪酬不一致，在統(tǒng)計時以最高薪酬的數(shù)據(jù)作為統(tǒng)計樣本）顯示：高管的現(xiàn)金薪酬每年都呈現(xiàn)上漲態(tài)勢；在中小板開板后，呈現(xiàn)加速上漲；在創(chuàng)業(yè)板開板后，反而有一段時間的降低（也有2005年股權(quán)分置改革利好及2008年金融危機的影響）。從高管薪酬的絕對值來看，歷年上市公司高管年薪均值在2015年度達到最高水平，97.39萬元較2014年的增長幅度達到10.87%。

從行業(yè)角度來看，2015年金融業(yè)薪酬平均值依然穩(wěn)居榜首，另一方面，A股上市公司2015年行業(yè)間高管薪酬差距逐漸縮小，2015年行業(yè)年薪平均值最高最低的比值由2014年的7.37降為5.73。此外從所有制角度來看，2015年地方國企高管薪酬已經(jīng)和民營控股上市公司高管持平，國企高管限薪效應(yīng)已在央企、地方國企上市公司有所體現(xiàn)。

股權(quán)性薪酬增長迅猛

與現(xiàn)金性薪酬的溫和上漲不同，隨著A股市場如過山車般上漲下跌及上市后的造富神話，上市公司股權(quán)性薪酬漲幅遠高于現(xiàn)金性薪酬的漲幅。

目前，上市公司員工取得股權(quán)性薪酬的主要途徑包括股權(quán)激勵計劃與員工持股計劃。2015年，上市公司股權(quán)激勵業(yè)務(wù)全年公告總數(shù)達到147家，相比于2014年全年的公告總數(shù)，上漲了23.53%（同期新IPO家數(shù)僅為223家）。

員工持股自2014年證監(jiān)會出臺《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》后逐漸走向規(guī)范化，2015年全年359家A股上市公司推出了員工持股計劃，與2014年發(fā)布指點意見后的60家相比，2015年公告的員工持股計劃家數(shù)增加了五倍。此外，2015年員工持股計劃公告家數(shù)在七月份達到了頂峰107家，下半年公告家數(shù)占全年公告家數(shù)的59.33%。

由于股權(quán)性薪酬收入隨著二級市場變化較大，具體數(shù)值難以得出，但市場上因股權(quán)激勵“一夜暴富”的傳說不絕于耳。在普遍現(xiàn)金性薪酬漲幅差距不大的情況下，無疑成為最終人才爭奪戰(zhàn)的“王牌”。

為何不愛現(xiàn)金愛股權(quán)

經(jīng)濟學(xué)中一直有個說法“現(xiàn)金為王”，而行走江湖的“落袋為安”亦與其有異曲同工之妙。那么，為何在上市公司層面會反其道而行之，不愛現(xiàn)金愛股權(quán)？

首先，現(xiàn)金性薪酬對企業(yè)現(xiàn)金流有壓力。

“現(xiàn)金為王”長期以來一直被奉為企業(yè)資金管理的核心理念，現(xiàn)金周轉(zhuǎn)是否順暢，償債能力是否優(yōu)良，將直接關(guān)乎企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營是否正常運轉(zhuǎn)和企業(yè)信譽是否良好。因此，一家企業(yè)的現(xiàn)金流量管理水平往往決定著其生存和未來發(fā)展的命脈。然而，員工薪酬作為人力資源管理的成本，其增加或減少無時無刻不在影響著企業(yè)的現(xiàn)金流。同時，作為公眾公司，給員工支付1元的薪酬，企業(yè)還需額外支付接近0.4元的五險一金，如果一味地依靠提高員工的薪酬水平來吸引和留住人才，這對企業(yè)的現(xiàn)金流量管理無疑是莫大的挑戰(zhàn)。另外，現(xiàn)金性薪酬存在支付的剛性，漲薪容易降薪難，往往降薪可能意味著公司人才的流失。從歷年薪酬的數(shù)據(jù)，我們可以看出歷年上市公司高管最高年薪平均值呈上升趨勢，但16年來漲幅最高也只是達到2007年的百分之五十幾，這一市場數(shù)據(jù)也充分地證明了上市公司對于人力資源成本的把控十分謹(jǐn)慎。薪酬水平會有所提高，但絕對不會發(fā)生突飛猛進式的增長。因此，在吸引和留住人才方面，單獨依靠現(xiàn)金性薪酬，絕非明智之舉。

其次，現(xiàn)金性薪酬僅具有短期激勵特質(zhì)。

不管是每月發(fā)放的基本薪酬（含績效薪酬），還是年底發(fā)放的年終獎金，都具有一次性“落袋為安”的特點，在留住人才尤其是高端人才上只起到短期性激勵的作用，無法長久，因此企業(yè)家在給員工發(fā)放薪酬時，也多數(shù)不喜歡以現(xiàn)金支付。同時，企業(yè)員工僅僅通過拿現(xiàn)金薪酬無法獲得“當(dāng)家做主”的主人翁意識，薪酬也沒有想象空間，激勵力度上也不及股權(quán)性薪酬。在“全民創(chuàng)業(yè)”、“合伙人制”等對“主人翁身份”和“公司股權(quán)”高度重視的創(chuàng)業(yè)浪潮中，大家都充分意識到擁有一家公司股份的重要性，現(xiàn)金性薪酬的短期激勵劣勢更加突出。相比之下，擁有“激勵與約束對等”的股權(quán)性薪酬在吸引和留住人才方面的優(yōu)勢不言而喻。

再次，A股民營公司愈發(fā)重視“市值管理”。

在經(jīng)歷過“神創(chuàng)板”、“市夢率”后，A股上市公司的老板越來越重視“市值管理”。實際上，A股上市公司、尤其是創(chuàng)業(yè)板上市公司，越來越像一個PE機構(gòu)，通過高杠桿融資收購?fù)袠I(yè)。在這樣的背景下，多給員工發(fā)了100萬元的薪酬，在二級市場上公司可能就損失了千萬上億的市值，這無疑是劃不來的。企業(yè)家往往通過多支付股權(quán)薪酬，一方面綁定管理層，一方面實現(xiàn)公司利益的最大化，兩全其美。

因此，與短期性激勵的現(xiàn)金性薪酬相比，擁有高激勵和高約束相結(jié)合的股權(quán)性薪酬越來越多地受到眾多企業(yè)和高端人才的青睞。“落袋為安”已“不再心安”，通過激勵與約束并重的“金手銬”——股權(quán)激勵，激發(fā)人才的“主人翁意識”，享受企業(yè)成長帶來的收益，綁定人才與企業(yè)的共同發(fā)展，將會被越來越多的企業(yè)所運用。

作者供職于上海榮正投資咨詢有限公司