周婧

摘要：在國家出臺(tái)文件要求獨(dú)立學(xué)院規(guī)范辦學(xué)和人才全球化競爭加劇的新形勢下，獨(dú)立學(xué)院優(yōu)化人事管理體制機(jī)制已迫在眉睫。本文闡述了獨(dú)立學(xué)院面臨的新形勢，指出獨(dú)立學(xué)院人事管理存在的問題，提出優(yōu)化人事管理體制機(jī)制的幾點(diǎn)思考和建議。

關(guān)鍵詞：新形勢；獨(dú)立學(xué)院；優(yōu)化；人事管理

基金項(xiàng)目：浙江農(nóng)林大學(xué)暨陽學(xué)院2015年科研發(fā)展基金資助項(xiàng)目（課題名稱：新形勢下優(yōu)化獨(dú)立學(xué)院人事管理體制機(jī)制的研究；項(xiàng)目編號(hào)：JYMS1507）

獨(dú)立學(xué)院作為高等教育的重要組成部分，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、服務(wù)社會(huì)和文化傳承與創(chuàng)新的職能，是培養(yǎng)社會(huì)主義合格建設(shè)者的高地。近幾年，獨(dú)立學(xué)院面臨國家要求規(guī)范辦學(xué)、人才競爭加劇的新形勢。這預(yù)示著未來獨(dú)立學(xué)院之間的競爭歸根到底還是人才的競爭。

一、獨(dú)立學(xué)院人事管理工作面臨的新形勢

1.獨(dú)立學(xué)院必須限期完成規(guī)范驗(yàn)收工作。2008年教育部發(fā)布了《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》，要求獨(dú)立學(xué)院在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成規(guī)范驗(yàn)收。迫使獨(dú)立學(xué)院脫離母體，直接面對(duì)其他獨(dú)立學(xué)院和高校的競爭和挑戰(zhàn)。這使得獨(dú)立學(xué)院更加需要優(yōu)化人事管理體制機(jī)制，吸引更多的人才，提高自身的核心競爭力。

2.獨(dú)立學(xué)院雖是民辦院校屬性，但由于歷史原因，很多教職工都是母體給予的，擁有事業(yè)編制，而且占了獨(dú)立學(xué)院總?cè)藬?shù)的絕大多數(shù)。2015年國務(wù)院發(fā)布文件要求實(shí)行社保體系并軌制，為獨(dú)立學(xué)院淡化編制、實(shí)行真正的聘用制提供了外部條件。

3.人才全球化競爭。市場經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)與人才的地位進(jìn)一步提升，人才全球化競爭加劇。誰能更快更好地適應(yīng)新形勢的發(fā)展，誰就占據(jù)了發(fā)展壯大的制高點(diǎn)和主動(dòng)權(quán)。優(yōu)化人事管理體制機(jī)制是獨(dú)立學(xué)院適應(yīng)時(shí)代發(fā)展、提高辦學(xué)效益的迫切需要。

二、獨(dú)立學(xué)院人事管理現(xiàn)狀與存在的問題

教育部對(duì)獨(dú)立學(xué)院作了限期規(guī)范驗(yàn)收要求，迫使獨(dú)立學(xué)院脫離母體而獨(dú)立發(fā)展，這就將獨(dú)立學(xué)院隱形存在的問題完全暴露了出來。

1.獨(dú)立學(xué)院人事管理制度不規(guī)范、不完善。有的獨(dú)立學(xué)院在脫離母體之前各個(gè)方面都依附于母體，甚至沒有獨(dú)立的人事部門，只在學(xué)院辦公室設(shè)有一個(gè)對(duì)接母體人事處的工作人員，相當(dāng)于完全參照母體的二級(jí)學(xué)院管理模式。當(dāng)其從母體脫離出來時(shí)，不僅沒有獨(dú)立的人事部門，更沒有獨(dú)立的人事管理制度。有的獨(dú)立學(xué)院即使有人事管理制度，也非常不規(guī)范、不完善，缺乏一整套自有的人才引進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)、考核、收入分配、激勵(lì)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位聘任、晉升的制度政策，導(dǎo)致人事管理工作人員無章可循，工作程序流程不規(guī)范，隨意性較大，存在一定的制度漏洞。

2.獨(dú)立學(xué)院自有師資少。在脫離母體之前，獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)可以最大限度地依托母體師資，既可以降低辦學(xué)成本，還可以利用優(yōu)質(zhì)的師資力量。規(guī)范驗(yàn)收要求獨(dú)立學(xué)院有一定數(shù)量的自有師資，而剛從母體脫離時(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到；而且規(guī)范驗(yàn)收對(duì)獨(dú)立學(xué)院土地、規(guī)模等的要求使得不少獨(dú)立學(xué)院遷址辦學(xué)，遠(yuǎn)離了母體，地理?xiàng)l件不允許長期依賴母體師資，所以出現(xiàn)了在脫離后3年內(nèi)大量招聘人才的現(xiàn)象，這種引進(jìn)人才帶有一定的盲目性和無規(guī)劃性，重?cái)?shù)量和速度、輕質(zhì)量和效益，缺乏科學(xué)性和長遠(yuǎn)的考慮。

3.獨(dú)立學(xué)院對(duì)人力資源管理的重視程度低。大多仍處于人事管理階段，人事工作以招聘、考核、薪酬管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘等事務(wù)性工作為主；人事管理信息化程度低；人事部門工作人員少，忙于應(yīng)對(duì)事務(wù)性工作，沒有時(shí)間和精力思考人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、優(yōu)化薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制等。

4.人員流動(dòng)不暢。作為民辦性質(zhì)的高校，獨(dú)立學(xué)院本應(yīng)更容易人員流動(dòng)，但辦學(xué)初期母體給予了獨(dú)立學(xué)院相當(dāng)一部分有事業(yè)編制的師資。這些人中有的是從母體中淘汰出來的，素質(zhì)并不高；有的學(xué)科師資過多，不符合學(xué)院發(fā)展需要，但只要他們不犯大錯(cuò)誤，學(xué)院就難以解聘，學(xué)院急需的人才又進(jìn)不來，導(dǎo)致人員“進(jìn)不來、出不去、流不動(dòng)”。

5.引進(jìn)人才難，留住人才更難。首先，相對(duì)于其他高校，獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)歷史短，底子薄，學(xué)科層次低，碩士博士點(diǎn)少，學(xué)科建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)落后，科研團(tuán)隊(duì)少，科研配套設(shè)備缺乏。新形勢下的人才不再只是看重薪酬，更注重學(xué)院能給他提供的平臺(tái)層次和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。獨(dú)立學(xué)院平臺(tái)層次、教學(xué)科研環(huán)境氛圍等軟實(shí)力的欠缺嚴(yán)重影響了高層次高素質(zhì)人才引進(jìn)，有些高薪引進(jìn)的人才也在引進(jìn)后快速流失，甚至有學(xué)院自己培養(yǎng)的高層次人才在取得成績和榮譽(yù)后離開前往更高的平臺(tái)。其次，考核方法單一，存在因考核角度、方法、考核者水平、公正性等原因?qū)е驴己私Y(jié)果不客觀，參考價(jià)值低。再者，沒有建立有效的競爭激勵(lì)機(jī)制和分配制度，收入分配重職稱資歷、輕成果貢獻(xiàn)，嚴(yán)重挫傷了中青年教師的工作積極性，青年教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，不利于學(xué)校后備力量的培養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展。

三、新形勢下獨(dú)立學(xué)院優(yōu)化人事管理體制機(jī)制的思考

1.建立起一整套科學(xué)合理的適合學(xué)院發(fā)展的人力資源管理制度。獨(dú)立學(xué)院在脫離母體后，應(yīng)逐步建立一整套涉及招聘、培訓(xùn)、考核、收入分配、激勵(lì)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位聘任、晉升等各方面的自己的政策制度，使管理工作有章可循、有序開展。不能完全照搬母體的政策制度，但可以重點(diǎn)參考。像專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘政策不宜變化過大且不宜頻繁改動(dòng)，應(yīng)保持政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性。在師資隊(duì)伍匱乏的情況下更應(yīng)做好科學(xué)合理的人才引進(jìn)規(guī)劃，防止盲目引進(jìn)、重量輕質(zhì)，為學(xué)院后續(xù)管理和發(fā)展帶來不利的影響。

2.轉(zhuǎn)變管理理念，重視人力資源管理。未來獨(dú)立學(xué)院間的競爭就是人才的競爭，只有將人才放在重要位置才能有長足的發(fā)展。首先，沒有人事部門的應(yīng)設(shè)立人力資源部，而不是人事部，配備足夠數(shù)量的具有人力資源專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技能的人力資源工作者。其次，將人力資源部分為人力資源業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)和戰(zhàn)略與運(yùn)營團(tuán)隊(duì)。業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘等事務(wù)性工作；人力資源戰(zhàn)略與運(yùn)營團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)高層次人才引進(jìn)，完善政策制度方法，研究人力資源開發(fā)，推動(dòng)變革。最后，對(duì)新時(shí)代知識(shí)分子最有效、最持久長效的激勵(lì)莫過于個(gè)人職業(yè)發(fā)展和不斷地成長。關(guān)注每位教職工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，提供培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、基層鍛煉，提高個(gè)人專業(yè)水平和創(chuàng)新能力，提升師資隊(duì)伍整體素質(zhì)。

3.實(shí)行聘用制是解決人員流不動(dòng)的有效手段。首先要根據(jù)學(xué)院實(shí)際進(jìn)行職務(wù)分析、科學(xué)設(shè)崗，將崗位分為重要崗位和普通崗位，重要崗位面向高層次人才、學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干，其他為普通崗位。崗位公開競聘、擇優(yōu)聘任，聘任重能力業(yè)績、輕職稱資歷，可以高職低聘、低職高聘。對(duì)被淘汰或不符合學(xué)院發(fā)展需要的落聘人員做好轉(zhuǎn)崗分流，或?yàn)槠涮峁┡嘤?xùn)機(jī)會(huì)，幫助其再就業(yè)。其次，要科學(xué)考核、豐富考核方法，對(duì)重要崗位的學(xué)術(shù)成果引入校外同行專家盲審，保證客觀公正。最后，收入與崗位職責(zé)履行情況、業(yè)績貢獻(xiàn)、成果轉(zhuǎn)化等經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益掛鉤。分配政策向重要崗位傾斜，重要崗位探索實(shí)行年薪制并顯著高于市場水平，且只有完成聘期目標(biāo)才兌現(xiàn)高薪，給予一定壓力和挑戰(zhàn)性。

4.破解人才引進(jìn)難題，須待遇留人、事業(yè)留人、感情留人。

（1）要實(shí)現(xiàn)待遇留人，就要用好用足國家、地方、學(xué)院的優(yōu)惠政策，使用靈活的方法如年薪制留住高層次人才，分配政策向重要崗位、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)學(xué)科傾斜，激勵(lì)政策要注重及時(shí)性、針對(duì)性、層次性。

（2）要實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人，學(xué)院就必須加強(qiáng)自身建設(shè)，整合科研力量，提高學(xué)科層次和自身整體實(shí)力，為高層次人才搭建高層次平臺(tái)和廣闊的發(fā)展空間，使工作具有挑戰(zhàn)性、成就感和滿足感。這些高層次人才也會(huì)給普通教師帶來良好的示范效應(yīng)，普通教師會(huì)產(chǎn)生群體性的積極向上的壓力，產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力要求提升自己的能力，起到間接激勵(lì)的作用。

（3）要實(shí)現(xiàn)感情留人，首先要從學(xué)校層面重視高層次人才，建立院領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系高層次人才機(jī)制，為高層次人才開通各方面的綠色通道，例如專業(yè)技術(shù)評(píng)聘、財(cái)務(wù)報(bào)銷、文獻(xiàn)查閱等，讓其感受到學(xué)院對(duì)其的重視；為青年學(xué)術(shù)骨干配備高層次人才做導(dǎo)師，出臺(tái)多種人才工程打通其快速成長通道；為普通教師提供形式多樣的培訓(xùn)，不斷更新知識(shí)體系，提高教學(xué)科研、社會(huì)服務(wù)能力，增強(qiáng)歸屬感。其次，允許教師在外兼職、創(chuàng)辦公司，這樣不僅可以提升教師實(shí)踐能力，也可加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研合作，有利于學(xué)校、學(xué)生發(fā)展。

總之，新形勢下獨(dú)立學(xué)院只有不斷優(yōu)化創(chuàng)新人事管理體制機(jī)制，提升自身的軟硬實(shí)力，才能吸引并留住人才，實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，在激烈的競爭中占據(jù)發(fā)展壯大的制高點(diǎn)快速發(fā)展。

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