任焦娟

摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智慧型企業(yè)成為企業(yè)發(fā)展的生存之道。傳統(tǒng)的以股東利益最大化為追求目標(biāo)的企業(yè)隨著企業(yè)員工主體的改變轉(zhuǎn)型。本文從員工利益最大化角度出發(fā)，認(rèn)識(shí)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，建立并解釋了員工—顧客—股東利益流動(dòng)鏈。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工利益；利益最大化；企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

中圖分類(lèi)號(hào)： F204 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）15-4-3

1 概述

從宏觀環(huán)境上看，當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)處于GDP增速放緩、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)以及經(jīng)濟(jì)動(dòng)力發(fā)生轉(zhuǎn)變的新常態(tài)，十三五規(guī)劃提出在2020年實(shí)現(xiàn)全面建成小康社會(huì)以及要求樹(shù)立創(chuàng)新、協(xié)調(diào)、綠色、開(kāi)放、共享的發(fā)展理念，商品經(jīng)濟(jì)向產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)、服務(wù)經(jīng)濟(jì)和體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，從單一經(jīng)濟(jì)指標(biāo)向人文關(guān)懷、環(huán)境和諧、共同富裕的轉(zhuǎn)型，企業(yè)發(fā)展模式由粗放式向集約式的轉(zhuǎn)變，打造知識(shí)型企業(yè)等警示信息，告訴我們企業(yè)必須轉(zhuǎn)型，才能健康持續(xù)發(fā)展；從微觀環(huán)境上看，企業(yè)員工主體的改變，以“80后”，“90后”為企業(yè)員工主體成為主流，消費(fèi)者消費(fèi)心理的千差萬(wàn)別，企業(yè)員工需求的千差萬(wàn)別等，告訴我們企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念需要轉(zhuǎn)型。

2 文獻(xiàn)綜述及相關(guān)概念內(nèi)涵

2.1 員工利益最大化定義及構(gòu)成

很多學(xué)者認(rèn)為，大多數(shù)情況下，員工利益與企業(yè)利益背道而馳，員工利益的增加減少了企業(yè)利益；也有部分學(xué)者認(rèn)為，員工利益與企業(yè)利益相輔相成，當(dāng)員工把自己當(dāng)做企業(yè)的重要成員時(shí)，員工利益與企業(yè)利益具有一致性，二者之間的關(guān)系無(wú)疑類(lèi)似于樹(shù)根與樹(shù)干的關(guān)系，只有樹(shù)根扎穩(wěn)了，才有枝繁葉茂的大樹(shù)，而員工利益就好比樹(shù)根。本文將員工利益定義為，由工作環(huán)境、薪酬、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位設(shè)計(jì)書(shū)、激勵(lì)機(jī)制（包括績(jī)效考核機(jī)制）、自我價(jià)值等內(nèi)容構(gòu)成，與員工的工作滿意度密切聯(lián)系，是企業(yè)是否留住人才和保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心指標(biāo)。員工利益最大化是指相對(duì)于同行同產(chǎn)業(yè)，企業(yè)能否提供給員工有競(jìng)爭(zhēng)力的全面薪酬、更輕松自在的工作環(huán)境、明確的動(dòng)態(tài)崗位設(shè)計(jì)書(shū)、有效的激勵(lì)機(jī)制、清晰的工作關(guān)系，擴(kuò)展員工的工作內(nèi)容，為每位員工專(zhuān)業(yè)定制一份職業(yè)身涯規(guī)劃，幫助員工實(shí)現(xiàn)自其價(jià)值的過(guò)程。

2.2 企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力定義及構(gòu)成

從1990年C.K.普拉海拉德和G.海默在《The Core Competence of Corporation》中首次提出“企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力”開(kāi)始，并成為了國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的關(guān)鍵詞。本文認(rèn)為，對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力認(rèn)識(shí)最為全面的是杜云月和蔡香梅（2002），兩位學(xué)者系統(tǒng)歸納了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)展歷程、定義和構(gòu)成的認(rèn)識(shí)。在該文獻(xiàn)中，作者將企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展歷程闡述為三種看法，即“分工論”、“戰(zhàn)略發(fā)展論”以及“企業(yè)理論的新發(fā)展論”；將國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的不同定義歸納為六大論派，即“資源論”、“能力論”、“資產(chǎn)、機(jī)制融合論”、“消費(fèi)者剩余論”、“體制與制度論”以及“創(chuàng)新論”；將對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)成要素研究總結(jié)為六大代表性觀點(diǎn)，即“兩類(lèi)競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)成論”、“兩維系統(tǒng)構(gòu)成論”、“三要素構(gòu)成論”、“五要素構(gòu)成論”、“全要素構(gòu)成論”以及“制度要素構(gòu)成論”。

杜云月等學(xué)者對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力定義和構(gòu)成的研究，被后面的學(xué)者廣泛引用。胡宜挺和李萬(wàn)明（2005）強(qiáng)調(diào)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是由技術(shù)、管理、文化構(gòu)成，在一定程度上繼承了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的“三要素構(gòu)成論”；曹如中和吳桂鴻（2005）從市場(chǎng)、技術(shù)和管理三個(gè)層面著手構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)體系，也在一定程度上繼承了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的“資產(chǎn)，機(jī)制融合論”和“三要素構(gòu)成論”；陳霞（2006）繼承成了“能力論”，認(rèn)為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)獨(dú)自擁有的技術(shù)、服務(wù)、管理等方面的能力；盛小平和孫琳（2006）從技術(shù)、資源、能力、知識(shí)角度出發(fā)，綜合得出了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是各種資源和各種能力所形成的獨(dú)特能力，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力“能力論”的繼承者；而在鄒超和王欣亮（2011）將國(guó)外對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義的研究歸納為三種觀，即整合能力觀、核心技術(shù)觀、核心產(chǎn)品觀，將國(guó)內(nèi)對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力定義的研究歸納為資源與能力觀、消費(fèi)者剩余觀和創(chuàng)新觀三類(lèi)，在很大程度上也是繼承了杜云月對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力綜述的觀點(diǎn)，只是將核心技術(shù)和核心產(chǎn)品從“資產(chǎn)、機(jī)制融合”中獨(dú)立出來(lái)，分別加以強(qiáng)調(diào)。后面對(duì)于核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義及構(gòu)成在本質(zhì)上也是繼承了杜云月和鄒超等人的觀點(diǎn)，考慮到篇幅，本文不再逐一羅列。

筆者認(rèn)為，在核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源、定義以及構(gòu)成要素的研究上，都主要圍繞核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么，而忽視了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力創(chuàng)造主體人的主觀能動(dòng)性。本文在綜合分析上述各種觀點(diǎn)的前提下，將企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力定義為，在核心價(jià)值觀的指引下，企業(yè)員工憑借自身的核心 技術(shù)、核心能力、核心知識(shí)，更大發(fā)揮主觀能動(dòng)性和積極主動(dòng)性，不斷為顧客提供創(chuàng)新產(chǎn)品，創(chuàng)造更大的消費(fèi)者剩余，是企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的核心力量源泉。從定義上看，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是由不同能力的企業(yè)員工創(chuàng)造并維持的，可以說(shuō)企業(yè)員工是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的載體，而創(chuàng)新產(chǎn)品和消費(fèi)者剩余以及企業(yè)文化等是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的表現(xiàn)形式，企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力是為了使企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

3 員工利益最大化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的相關(guān)關(guān)系

3.1 員工利益最大化的可行性分析

從馬斯洛需求層次分析員工為什么會(huì)追求自身利益最大化。

第一，員工是自我技術(shù)、能力、知識(shí)的管理者，在某種意義上，員工作為自我資源的老板，他有讓自我資源價(jià)值最大化的驅(qū)動(dòng)。

第二，員工是消費(fèi)者，當(dāng)對(duì)員工的激勵(lì)足夠大時(shí)，他們會(huì)最大限度地發(fā)揮換位思考的能力，積極從消費(fèi)者的角度思考問(wèn)題，并做好市場(chǎng)分析，積極主動(dòng)地發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，為自己創(chuàng)造最大化的消費(fèi)利益，這是員工作為消費(fèi)者的第二個(gè)身份，實(shí)現(xiàn)消費(fèi)者利益最大化的驅(qū)動(dòng)。

第三，企業(yè)員工是社會(huì)成員中的一份子，是某個(gè)家庭的成員，不管是社會(huì)責(zé)任，還是家庭責(zé)任，都是員工必須努力實(shí)現(xiàn)生存價(jià)值來(lái)?yè)?dān)負(fù)起各種各樣的責(zé)任。擔(dān)負(fù)責(zé)任是員工追求利益最大化的驅(qū)動(dòng)之一。

第四，競(jìng)爭(zhēng)越演越烈的現(xiàn)代社會(huì)，社會(huì)地位的需要以及贏得他人尊重的需要無(wú)疑也成為了員工追求利益最大化的驅(qū)動(dòng)之一。

從現(xiàn)代企業(yè)管理上分析為什么員工利益最大化是企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。員工作為矛盾體的存在，這里的矛盾體指員工可能是企業(yè)的朋友也可能是企業(yè)的對(duì)手，人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)引導(dǎo)著企業(yè)向員工利益最大化著手，改革企業(yè)員工管理體制和機(jī)制，把人才變?yōu)榕笥?，為公司所用。這一企業(yè)目標(biāo)由股東利益最大化到員工利益最大化的轉(zhuǎn)變，可以從以下兩個(gè)方面加以佐證。

一方面，現(xiàn)代企業(yè)的企業(yè)理念由“人才是企業(yè)的資本”到“人才是企業(yè)的第一資本”再到“人才是企業(yè)唯一的資本”的轉(zhuǎn)變，即從人才依附資本，到人才與資本分庭抗禮，再到資本依附人才，毋庸置疑的回答了知識(shí)與資本的關(guān)系，即知識(shí)雇用資本。

另一方面，“海底撈”的成功歸結(jié)為把員工利益放在首位；“沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的客戶(hù)，沒(méi)有滿意的客戶(hù)，就沒(méi)有滿意的股東”（根據(jù)弗里施定理的延伸）為理念的惠普之道，是惠普創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵；西爾斯公司“員工—顧客—利潤(rùn)鏈”的創(chuàng)立，并把員工觀念作為公司最重要的觀念等等現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)踐以及取得的結(jié)果，為員工利益最大化作為形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵提供了有力的現(xiàn)實(shí)材料。盡管上述企業(yè)沒(méi)有完全地完成轉(zhuǎn)型，但是從轉(zhuǎn)型的過(guò)程中就已經(jīng)能看到了員工利益最大化的成效。

從公司治理的角度分析，員工利益最大化可以提高每位員工的忠誠(chéng)度和主人翁意識(shí)，可以在公司內(nèi)部自發(fā)的形成監(jiān)督機(jī)制，那么當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)由于內(nèi)部監(jiān)督的不完善導(dǎo)致很高的代理成本，就會(huì)在自覺(jué)的監(jiān)督機(jī)制下得以緩解。企業(yè)追求員工利益最大化，自覺(jué)形成一個(gè)寬松自由的企業(yè)文化氛圍，企業(yè)成為了員工的家，責(zé)任感就會(huì)增強(qiáng)，身邊對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不良影響的行為一旦被員工發(fā)現(xiàn)，就會(huì)得到重視，為了維護(hù)企業(yè)和自己的利益，員工會(huì)想辦法呈遞到董事會(huì)，這種行為將得到遏制。這種自覺(jué)的監(jiān)督機(jī)制，成本較低，讓員工參與監(jiān)督和反饋，還能在一定程度上促進(jìn)員工的責(zé)任意識(shí)，進(jìn)一步促進(jìn)員工提高主人翁意識(shí)，激發(fā)員工的積極主動(dòng)性。

3.2 員工利益最大化是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生的關(guān)鍵

利益流動(dòng)鏈模型，以員工利益最大化為企業(yè)目標(biāo)，把員工利益放在利益流動(dòng)鏈的初始位置，培養(yǎng)出高忠誠(chéng)度高歸屬感且核心價(jià)值觀一致的企業(yè)員工，同時(shí)提高企業(yè)員工的工作滿意度以及工作幸福感。作為企業(yè)的主人，企業(yè)員工才能發(fā)揮其積極性和主觀能動(dòng)性，因此企業(yè)有了滿意的員工。企業(yè)員工追求自身利益的最大化，就會(huì)以顧客為中心，運(yùn)用自身的核心能力、核心技能和核心知識(shí)等開(kāi)發(fā)顧客滿意的創(chuàng)新產(chǎn)品，提高消費(fèi)者剩余，從而實(shí)現(xiàn)顧客利益最大化，因此企業(yè)有了滿意的顧客群，自然股東的利益就得以保障，就有了滿意的股東。股東實(shí)現(xiàn)了利益最大化之后，進(jìn)一步增加投資或改善工作環(huán)境等來(lái)使員工重新調(diào)整自己的利益目標(biāo)，并開(kāi)始下一步利益循環(huán)。而企業(yè)員工發(fā)揮積極性和主觀能動(dòng)性的過(guò)程就是產(chǎn)生企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與顧客利益最大化和股東利益最大化的關(guān)系可以簡(jiǎn)單地表述為相輔相成的關(guān)系。

4 基于員工利益最大化的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建措施

基于員工利益最大化的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建體系是圍繞員工展開(kāi)的，把人才作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要源泉。

第一，人才引進(jìn)首先得有向心力的企業(yè)文化，企業(yè)文化的建立又需要制度和人文關(guān)懷等軟硬結(jié)合的手段；

第二，人才引進(jìn)還需要硬件設(shè)施的投入，硬件設(shè)施的投入就需要從企業(yè)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，是短期的投資，還是長(zhǎng)期的投資；

第三，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)建，應(yīng)把技術(shù)、資源和企業(yè)知識(shí)庫(kù)等作為輔助工具，從企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)方面構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；

第四，企業(yè)外部，還應(yīng)關(guān)注顧客的需求，做好市場(chǎng)調(diào)研，讓員工創(chuàng)新更多的轉(zhuǎn)化為成果；另一方面，社會(huì)需求也是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的需求之一，是集品牌、人文、環(huán)境以及社會(huì)責(zé)任于一體的有效需求之一；

第五，股東利益角度上，這也需要企業(yè)定位自己的發(fā)展目標(biāo)，是要百年基業(yè)還是短期利益；

第六，人才的培養(yǎng)上，不斷的更新企業(yè)知識(shí)庫(kù)，給員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等；

第七，在留住人才機(jī)制上，企業(yè)應(yīng)減少人才流失率，不僅為企業(yè)繼續(xù)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力有益，而且可以很大程度上減少人才招聘成本。

基于員工利益最大化構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是頂層設(shè)計(jì)的范疇。在當(dāng)下的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，“80后”，“90后”作為企業(yè)員工主體，構(gòu)建保持企業(yè)健康發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，可以采取以下幾個(gè)方面措施：

①轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，以員工為中心，追求員工利益最大化，而不是股東利益最大化。人性化管理和知識(shí)管理成為21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的趨勢(shì)，在這個(gè)背景下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念必須向“以員工為本，以顧客為中心”進(jìn)行企業(yè)轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的企業(yè)管理被現(xiàn)代化的企業(yè)管理取代。企業(yè)要發(fā)展，必須從傳統(tǒng)的成本戰(zhàn)略、股東利益最大化、顧客就是上帝等誤區(qū)走出來(lái)，圍繞員工利益最大化，高成本—高品質(zhì)—高利潤(rùn)的盈利模式、員工—顧客—股東利益鏈思維等進(jìn)行企業(yè)轉(zhuǎn)型。

②基于互聯(lián)網(wǎng)思維，用大數(shù)據(jù)技術(shù)摸清企業(yè)主體的特征，針對(duì)不同的企業(yè)員工采取不同的管理方式。例如對(duì)“80后”企業(yè)員工采取更偏向人文關(guān)懷的人性化管理兼人本管理，對(duì)“90后”企業(yè)員工采取游戲化管理兼人性化管理等。企業(yè)實(shí)踐中，針對(duì)企業(yè)主體具體采取什么措施，就需要對(duì)“80后”，“90后”進(jìn)行心理需求的調(diào)研，不僅對(duì)企業(yè)員工有知根知底的利益需求調(diào)研報(bào)告，還會(huì)形成一份詳細(xì)的消費(fèi)需求（包括現(xiàn)有的需求和潛在的需求）報(bào)告，從企業(yè)內(nèi)部和外部進(jìn)行部署，摸清企業(yè)員工主體和企業(yè)消費(fèi)主體，是企業(yè)摸清核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源的關(guān)鍵工作。

③在企業(yè)招聘工作中，注重機(jī)會(huì)公平。本文著重強(qiáng)調(diào)應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，應(yīng)屆畢業(yè)生可以大致分為學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，但社會(huì)經(jīng)驗(yàn)較少；學(xué)習(xí)能力較弱，但社會(huì)經(jīng)驗(yàn)較多；學(xué)習(xí)能力較弱，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)也較弱三類(lèi)，企業(yè)應(yīng)盡可能的從前兩者選取員工。對(duì)于第三類(lèi)應(yīng)聘者，應(yīng)謹(jǐn)慎選擇，從價(jià)值觀上考慮，這類(lèi)人比較懶惰，更偏向于享受生活。企業(yè)招聘的嚴(yán)格把關(guān)是優(yōu)秀員工隊(duì)伍的第一道關(guān)卡。

總之，企業(yè)應(yīng)該盡全力的讓員工感受到員工是企業(yè)的主人，尊重員工，服務(wù)員工，并把員工的利益放在首要位置，以員工利益化為企業(yè)目標(biāo)，才能培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，激發(fā)員工的工作積極性和鼓勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力做最大的努力。

5 結(jié)語(yǔ)

以員工利益最大化為企業(yè)目標(biāo)并不是忽視了顧客的利益，更不是以減少股東利益來(lái)實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的。從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，離不開(kāi)人才隊(duì)伍的發(fā)展壯大，把員工利益最大化放在首要地位，是我國(guó)企業(yè)打造百年基業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，當(dāng)前的企業(yè)應(yīng)該反思為什么會(huì)出現(xiàn)員工流失率？員工流失率造成的巨大損失以及怎樣保住人才？說(shuō)到底企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力不管構(gòu)成要素有哪些，但人是構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主體，企業(yè)的主體是員工，因此，只有保證了企業(yè)員工利益最大化，才能促進(jìn)員工—顧客—股東利益流動(dòng)鏈的良性循環(huán)，企業(yè)才能持續(xù)健康地發(fā)展。

沒(méi)有針對(duì)不同的行業(yè)進(jìn)行實(shí)證，是本文存在的不足?；趩T工利益最大化來(lái)構(gòu)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)傳統(tǒng)制造業(yè)、工業(yè)以及服務(wù)業(yè)等不同行業(yè)的作用以及通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研來(lái)構(gòu)建具體的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)體系，是后續(xù)實(shí)證的主要工作。

參 考 文 獻(xiàn)

[1] 王衛(wèi)平.股東與員工利益分配的相關(guān)性及其對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響——以90家上市公司為例[J].改革與戰(zhàn)略，2011（6）：163-166.

[2] 杜云月，蔡香梅.企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力研究綜述[J].經(jīng)濟(jì)縱橫，2002（3）：59-63.

[3] 潘祖凡.員工利益與企業(yè)利益分配協(xié)同性研究——基于制造業(yè)上市公司的實(shí)證檢驗(yàn)[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2010（23）：43-44.