鄧瑛

摘 要：本文所指的國有建筑施工企業(yè)主要針對(duì)進(jìn)行路基、橋梁、隧道等方面公路、鐵路的基礎(chǔ)建建設(shè)的施工單位。通過某國有建筑施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀的分析，指出目前存在的問題，并從思想認(rèn)識(shí)、責(zé)任感意識(shí)、人才培養(yǎng)、薪酬體制創(chuàng)新等方面提出國有建筑施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的幾種途徑，通過解決“人”的問題，積極應(yīng)對(duì)日趨激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，以便立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：人才隊(duì)伍建設(shè)；困境；人才流失；途徑

一、國有建筑施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的迫切性

隨著國有建筑施工的規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)原有的人才數(shù)量的儲(chǔ)備已無法滿足企業(yè)壯大的需要，企業(yè)的人才卻在加速流失，人才的流失層次從以前的見習(xí)生、工作三年以內(nèi)的經(jīng)驗(yàn)不太豐富的人員轉(zhuǎn)變到經(jīng)驗(yàn)豐富或高層管理崗位的人員，部分技術(shù)崗位甚至出現(xiàn)了“人才荒”的現(xiàn)象。人才的缺失將大大地制約著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展的前提是人才，人才隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)人力資源管理的根本。近年來，企業(yè)已意識(shí)到人才隊(duì)伍建設(shè)的迫切性和重要性，也采取一些積極有效的措施推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，通過“一帶一”（指定一名經(jīng)驗(yàn)豐富的員工帶領(lǐng)一名新員工），“師帶徒”（師傅帶徒弟）等人力資源管理方式改進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)，取得了較好的成效。然而，由于受體制機(jī)制及企業(yè)歷史遺留問題等多種因素的影響，人才隊(duì)伍建設(shè)工作仍然與形勢(shì)的發(fā)展有著不可逾越的差距，存在不少亟待加強(qiáng)和改進(jìn)的地方。

二、國有建筑施工企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的困境及原因分析

（一）人力資本管理理念陳舊，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)往往更重工程質(zhì)量、安全、效益，重企業(yè)的短期效益，人才隊(duì)伍建設(shè)、人力資本觀念滯后，缺乏科學(xué)的人才觀，人力資源是企業(yè)第一資源的思想?yún)T乏，不夠重視青年人才隊(duì)伍建設(shè)的持續(xù)和發(fā)展，再加上企業(yè)人員冗多，歷史包袱重，員工整體文化層次不高，素質(zhì)參差不齊，老齡化嚴(yán)重，高素質(zhì)的經(jīng)營管理人才和高技能人才缺乏，人才結(jié)構(gòu)極不合理。

（二）人才隊(duì)伍建設(shè)中的人才晉升通道狹窄

受傳統(tǒng)觀念影響，目前人才培養(yǎng)的思維和模式相對(duì)僵硬，人才交流機(jī)制不夠靈活，人才單一發(fā)展，晉升通過狹窄，企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)人才晉升政策及制度了解甚少，企業(yè)在人才晉升通道上為求多方發(fā)展，在薪酬體制上也做了相應(yīng)的創(chuàng)新，即薪酬與職稱掛鉤、與職位掛鉤，但這樣的政策由于宣傳不到位，企業(yè)人才對(duì)此項(xiàng)政策理解有偏差，甚至出現(xiàn)消極情緒，進(jìn)而影響人才隊(duì)伍的凝聚力，不利于團(tuán)隊(duì)精神的打造。

（三）人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，培育后的流失現(xiàn)象嚴(yán)重

第一，企業(yè)以項(xiàng)目為單位，分布廣、工期時(shí)間不長(zhǎng)、流動(dòng)性大，且離鄉(xiāng)背景，往往一個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)部人員之間的團(tuán)結(jié)、協(xié)作、信任經(jīng)過一段時(shí)間的磨合，終于有可喜的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神時(shí)，很快會(huì)因項(xiàng)目的完工或是其他項(xiàng)目人員的調(diào)整，導(dǎo)致人才之間的人際關(guān)系變得復(fù)雜，或團(tuán)隊(duì)協(xié)作的再融合產(chǎn)生困難，甚至導(dǎo)致一些新上項(xiàng)目出現(xiàn)小團(tuán)隊(duì)、小集體模式，造成企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境的不穩(wěn)定，因而使得企業(yè)人才在心理上及地域上對(duì)企業(yè)歸屬感的缺失。

第二，企業(yè)員工的收入橫向比較與市場(chǎng)無法接軌，差距很大；人才管理體系方面的人才培養(yǎng)、發(fā)展、任用、考評(píng)、激勵(lì)辦法不到位，導(dǎo)致員工工作成就感低；工作中節(jié)奏慢，內(nèi)容繁瑣、重復(fù)、工作中的無限無奈和無力；作為承包方與各方相交際的單位相比社會(huì)地位低；員工在工作之余的業(yè)余生活單調(diào)、枯燥無味，各中因素的交叉都影響著員工的工作積極性。

第三，員工離鄉(xiāng)離家，休假權(quán)利得不到有效的保障或補(bǔ)償；即使企業(yè)在休息休假的政策及制度方面都比較完善，但由于一些領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)期以來對(duì)員工的休息休假權(quán)益重視不夠，執(zhí)行力度不夠，休息休假的權(quán)益得不到保障，且在未得到保障的同時(shí)并沒有獲得物質(zhì)上或其他方面的補(bǔ)償，使得員工在工作中感覺無盼頭，無熱情，久而久之，死氣沉沉無活力的氛圍持續(xù)，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

第四，企業(yè)留人的辦法不多、力度不大，造成企業(yè)吸引力不夠，有志向不愿沉淪的各種層次的人才選擇離職、跳槽，而這部分人才正是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)中的重要人才儲(chǔ)備和人才隊(duì)伍的重要梯隊(duì)，這樣的結(jié)局使企業(yè)成為了競(jìng)爭(zhēng)同行人才培養(yǎng)的基地。人才的大量流失，極大地影響了企業(yè)的持續(xù)而健康的發(fā)展。

三、國有建筑施工企業(yè)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的途徑

人才隊(duì)伍的建設(shè)關(guān)鍵在于如何培養(yǎng)， 如何充分調(diào)動(dòng)人的最大潛能，體現(xiàn)人的自身創(chuàng)造力和價(jià)值，通過搭建合適平臺(tái)，使他們能實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，提高其滿意度，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

（一）企業(yè)管理者必須要徹底地轉(zhuǎn)變觀念，高度重視人才隊(duì)伍建設(shè)，時(shí)刻把人才隊(duì)伍建設(shè)作為決定企業(yè)發(fā)展前途的大事來抓

牢固樹立“人才資源是企業(yè)第一資源，是最寶貴、最重要資源”的思想觀念，認(rèn)識(shí)到人力資源管理及人力資本的重要性，認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展必須以人力資源、人才隊(duì)伍建設(shè)為基礎(chǔ)，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展的核心資源。為企業(yè)人才培養(yǎng)提供創(chuàng)造各種條件，營造公平的工作環(huán)境和職業(yè)發(fā)展環(huán)境，使他們的主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。

（二）“企業(yè)興亡，我之責(zé)任”，正確引導(dǎo)“責(zé)任文化”

臺(tái)灣忠信高級(jí)工商學(xué)校的校長(zhǎng)高震東提出道德和愛國教育應(yīng)樹立“天下興亡，我之責(zé)任”，而我們的企業(yè)同樣也需要“企業(yè)興亡，我之責(zé)任”的思想。唯有此思想，才能愛企業(yè)。無論是高層決策隊(duì)伍還是我們的技能工人人才隊(duì)伍，都必須擁有“企業(yè)興亡，我之責(zé)任”的企業(yè)道德責(zé)任感和企業(yè)社會(huì)責(zé)任心，樹立“勿以善小而不為，勿以惡小而為之”的敬業(yè)觀，采取措施引導(dǎo)員工擯棄事不關(guān)己、高高掛起的麻木心，確保全體員工心系企業(yè)，心系工作。

（三）關(guān)注需要，充分調(diào)動(dòng)人才的潛能

1.在心理上關(guān)注人才的成長(zhǎng)。

企業(yè)各類專業(yè)技術(shù)人才大多分布在各項(xiàng)目上，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常和各層次人才進(jìn)行溝通交流 ，建立一對(duì)一談心制度，實(shí)行人才包保負(fù)責(zé)制，定期與包保的人員談話，及時(shí)掌握了解他們的所思所想以及工作、生活、婚姻及家庭情況，幫助他們解決生活上如夫妻分居問題、孩子上學(xué)問題等等的一些實(shí)際問題，全面了解他們的動(dòng)態(tài)，指導(dǎo)他們?cè)O(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯，樹立正確的人生價(jià)值觀，明確個(gè)人奮斗目標(biāo)，滿足他們健康向上的精神需求，引導(dǎo)和糾正思想上的偏差。另一方面，項(xiàng)目部經(jīng)常組織各種文體娛樂活動(dòng)比賽，吸引員工積極參與，通過活動(dòng)中的團(tuán)結(jié)協(xié)作提升并展示員工飽滿的熱情和蓬勃向上的的氣息，促進(jìn)職工之間的情感交流，也愉悅了身心，凝聚了士氣，使他們真正感受到工作環(huán)境的和諧、融洽還有大家庭的溫暖。

2.良好的休假制度，保障員工的休息休假權(quán)利。

第一，項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)必須重視職工休假制度并保障項(xiàng)目部員工的休息休假權(quán)利，公司層面必須監(jiān)督和督促項(xiàng)目部在這項(xiàng)目制度上的落地，并給予考核實(shí)現(xiàn)體現(xiàn)獎(jiǎng)與罰，加強(qiáng)公司休假制度的執(zhí)行力度。第二，通過在設(shè)置機(jī)構(gòu)定員時(shí)，考慮由于施工現(xiàn)場(chǎng)的特殊性，在特定的崗位或部門設(shè)置一個(gè)或兩個(gè)后補(bǔ)或儲(chǔ)備人員；或是其他崗位的員工能兼職代替休假人員的工作時(shí)，給予其兼任工作量的適當(dāng)報(bào)酬，讓員工能機(jī)動(dòng)、協(xié)調(diào)，保證每年探親假或調(diào)休、年休假等各類假期的落實(shí)與家人相聚；當(dāng)假期實(shí)在得不到保障時(shí)，必須運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方式進(jìn)行補(bǔ)償。這樣才能讓企業(yè)員工感受到自己的權(quán)益能得到充分保障，在工作過程中有著無限的希望，工作效率也能得到極大提高，從而增強(qiáng)企業(yè)歸屬感，。

3.薪酬激勵(lì)制度是有效地吸引人、培育人、激勵(lì)人、留住人的關(guān)鍵。建立科學(xué)合理的薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)保障作用。

一是建立科學(xué)合理的工程項(xiàng)目薪酬激勵(lì)機(jī)制。全面理順各層面員工薪酬分配關(guān)系，構(gòu)建具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、兼顧內(nèi)部公平薪酬績(jī)效管理體系，充分發(fā)揮薪酬分配和績(jī)效考核激勵(lì)約束作用。

二是建立滿足員工多元化需求的薪酬激勵(lì)體系。在滿足管理人才與專來技術(shù)人才并重，但又多重發(fā)展的薪酬激勵(lì)機(jī)制，通過如職位津貼，技術(shù)津貼，工作年限津貼等等，體現(xiàn)職級(jí)差距，體現(xiàn)責(zé)任與擔(dān)當(dāng)，體現(xiàn)相對(duì)公平。

三是杜絕吃“吃大鍋飯”、主觀因素、人情分的績(jī)效機(jī)制，通過多元化的績(jī)效管理機(jī)制，將施工企業(yè)的流動(dòng)性特點(diǎn)加以深刻體現(xiàn)，以員工為中心，建立接地氣，讓員工能充分理解、接受的績(jī)效管理體制，體現(xiàn)各種人才的不同的自我價(jià)值感和存在感，激發(fā)人才的工作潛能，引領(lǐng)員工愿意在企業(yè)生根，減少人才隊(duì)伍的流失，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

（四）創(chuàng)建發(fā)展平臺(tái)，加快完善人才培養(yǎng)機(jī)制

要營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。公司應(yīng)建立起科學(xué)有效的教育培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)一步克服工學(xué)矛盾。由于施工生產(chǎn)任務(wù)繁重，往往業(yè)務(wù)骨干因工作需要很難抽身參加培訓(xùn)，為有效解決這個(gè)問題，應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，狠下決心，周密部署，創(chuàng)新培訓(xùn)機(jī)制，豐富培訓(xùn)手段，給業(yè)務(wù)骨干更多培訓(xùn)機(jī)會(huì)。當(dāng)前，可以充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)，通過采用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、視頻教學(xué)、將課程制作成光盤等形式，使員工可以根據(jù)自己的需要，自主安排課程和學(xué)習(xí)時(shí)間，有效解決工學(xué)矛盾，減少培訓(xùn)對(duì)日常施工生產(chǎn)的影響，使培訓(xùn)工作得到項(xiàng)目部更多的支持和配合。還可以通過每年召開一次專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)場(chǎng)或視頻座談會(huì)、交流會(huì)，交流QC成果和科技創(chuàng)新成果，互動(dòng)討論，為技術(shù)人才提供互相學(xué)習(xí)，共同提高的平臺(tái)。還應(yīng)在公司內(nèi)部大力推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，以班組、業(yè)務(wù)系統(tǒng)、項(xiàng)目部等為單元，既重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人智力的開發(fā)，也強(qiáng)調(diào)組織成員的群體智力的開發(fā)和合作學(xué)習(xí)、成果共享，把學(xué)到知識(shí)及時(shí)運(yùn)用到工作中，在企業(yè)內(nèi)部掀起比、學(xué)、趕、幫、超的良好氛圍，使工作學(xué)習(xí)化、學(xué)習(xí)常態(tài)化、工學(xué)一體化。將學(xué)習(xí)成果與待遇、榮譽(yù)掛鉤，加強(qiáng)學(xué)習(xí)成果考核機(jī)制，激勵(lì)人才不斷進(jìn)步，為企業(yè)培養(yǎng)出技術(shù)精、業(yè)務(wù)強(qiáng)、素質(zhì)高的人才隊(duì)伍。

（五）完善職業(yè)發(fā)展通道

首先要建立健全覆蓋所有專業(yè)領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展通道，確保每個(gè)崗位的職工都有“前程”可奔，激發(fā)員工工作潛能；其次盡力為員工量身定制職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從崗位、能力、性格、品德等方面為出發(fā)點(diǎn)，幫助員工設(shè)計(jì)符合自身特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并激勵(lì)每一位員工為之努力；三是要保證公平的發(fā)展環(huán)境，用科學(xué)的考核方法評(píng)價(jià)人，選拔人，任用人，摒棄排資論輩的提拔理念，杜絕梳關(guān)通節(jié)走后門的用人現(xiàn)象，確保能者、勤者上；四是要建立員工發(fā)展危機(jī)干預(yù)機(jī)制，當(dāng)員工的職業(yè)發(fā)展出現(xiàn)問題或者面臨困難時(shí)，企業(yè)應(yīng)該幫助他們正確分析并解決相關(guān)問題，幫助他們順利渡過難關(guān)并增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

四、結(jié)語

國有建筑施工企業(yè)要走出人才隊(duì)伍建設(shè)的困境，是長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)。只有用環(huán)境吸引人才，用機(jī)制凝聚人才，用制度保障人才，才能切實(shí)把人才隊(duì)伍建設(shè)提高到一個(gè)新水平，全面提升企業(yè)的綜合實(shí)力，才能提升企業(yè)在建筑施工市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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