張久波

[摘 要]近年來我國經(jīng)濟實力不斷提升，且我國金融在發(fā)展中也逐漸趨向于規(guī)范化和統(tǒng)一化。隨著時代的進步，傳統(tǒng)的銀行金融激勵機制已經(jīng)不符合現(xiàn)代社會和市場發(fā)展的需求，因此需要注重對銀行金融激勵機制的創(chuàng)新。文章主要分析了銀行金融激勵機制、激勵約束和激勵手段存在的問題，并針對完善銀行金融激勵機制的對策進行了研究和探討，以期促進我國銀行完善激勵機制，從而推動我國銀行經(jīng)營管理能力的增強，有效提升銀行經(jīng)濟效益。

[關(guān)鍵詞]金融激勵機制；激勵約束；激勵手段

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.16.091

銀行金融激勵機制主要是指銀行通過獎勵或懲罰的方法，對工作人員起到激發(fā)、引導等作用，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。如今我國經(jīng)濟實力較強，且金融業(yè)的發(fā)展也越來越規(guī)范化和統(tǒng)一化，傳統(tǒng)的銀行激勵機制不能夠有效促進銀行的發(fā)展，因此本文對完善銀行金融激勵機制的對策進行了研究。銀行體系作為國家貨幣政策傳導機制的重要部分，銀行的內(nèi)部治理能夠有效促進銀行的發(fā)展，因此需要注重激勵機制的研究。

1 銀行金融激勵機制激勵約束存在的問題

1.1 沒有健全的風險預防機制

在我國獨資商業(yè)銀行中，一般銀行分行的行長應該只對上級進行負責，因此上級需要對各分行行長具有一定的約束力。然而在實際中，一般上級對各分行行長的管理和約束不夠及時，甚至比較松懈，從而導致各級分行不具有外在和內(nèi)在的約束力。在沒有約束力的情況下，很容易出現(xiàn)貪污腐化的問題，對銀行的經(jīng)營造成損失。雖然目前有些銀行在內(nèi)部建立了監(jiān)管部門，然而監(jiān)管部門不具有獨立性，同時由于缺乏權(quán)威性，難以對銀行出現(xiàn)的貪污腐化及其他違法亂紀問題進行約束，也無法對銀行工作人員進行道德風險的稽核。

1.2 貸款審批權(quán)受到約束

如今我國商業(yè)銀行總行主要采用強化一級法人管理體制，對于授權(quán)授信的控制非常嚴格。這種管理體制，致使經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的貸款權(quán)限受到約束。根據(jù)我國各個銀行的發(fā)展策略，其中工商銀行偏向于重點企業(yè)，農(nóng)業(yè)銀行則偏向于優(yōu)良客戶和產(chǎn)業(yè)，中國銀行則注重“四重”戰(zhàn)略。因此在此種環(huán)境下，我國經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)信貸投入受到了較大的限制。

2 銀行金融激勵機制激勵手段存在的問題

2.1 銀行薪酬結(jié)構(gòu)單一

目前我國獨資商業(yè)銀行與其他外資銀行相比，其員工的收入存在一定的差距，無法提升員工工作的積極性。雖然銀行將員工工作劃分為底薪和績效組合的方式，卻仍然難以達到員工的需求。同時銀行在激勵方式上，更加注重物質(zhì)上的激勵，雖然物質(zhì)激勵能夠提起員工的興趣和積極性，但卻并不持久。因此還需要注重心理上的激勵方式，特別是對于骨干和管理工作人員，需要他們有效發(fā)揮工作技能。

2.2 銀行業(yè)績評估系統(tǒng)不完善

目前我國銀行業(yè)績評估系統(tǒng)還不夠完善，如不僅要求工作人員能夠完成績效，還需要員工具有一定的資歷與工作時間。同時銀行普通員工與高層管理的激勵水平相差較大，一般而言，高層管理的薪酬獎勵可以是普通員工薪酬獎勵的數(shù)十倍。另外銀行評估體系也不夠完善，主要是采用人治的方式，沒有量化的考核指標，致使銀行優(yōu)秀工作人員無法發(fā)揮自己的工作技能。

2.3 銀行薪酬透明度較低

目前我國銀行薪酬透明度不夠高，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)銀行某高管擁有天價薪酬。雖然媒體及公眾對銀行薪酬非常關(guān)注，但目前公開薪酬的主要是上市銀行的高管薪酬，而且獲得的途徑也不具有全面性，非上市銀行高管人員的薪酬還存在不夠透明的問題。

3 完善銀行金融激勵機制的對策

本文主要對股份制商業(yè)銀行激勵機制的對策進行了研究和探討。

3.1 注重銀行治理結(jié)構(gòu)的完善

對于銀行中治理結(jié)構(gòu)的完善主要體現(xiàn)在三個方面：首先，要注重確保銀行董事會能夠提高外部董事和獨立董事的比例，主要起到提高董事會獨立性和有效性的作用。其次，為了保證能夠真實有效的對業(yè)績進行考核和評價，需要設置審計委員會，主要是在董事會的領(lǐng)導下，其可以結(jié)合外部會計事務所進行銀行業(yè)績的考核。最后，銀行還應該注重員工的薪酬問題，即可以通過由多方主體形成薪酬委員會，保證員工薪酬的合理性。

3.2 建立有效的業(yè)績評價體系

通過對激勵機制的研究可以發(fā)現(xiàn)，健全的激勵機制能夠有效促進工作人員的積極性，從而激發(fā)員工的工作潛能。工作人員隨著年齡、資歷、思想等變化，其對激勵的要求也會不一樣，因此銀行激勵制度應該隨著員工的發(fā)展而進行調(diào)整，從而使員工一直都能保持積極的工作狀態(tài)。薪酬激勵制度不僅應該體現(xiàn)員工的勞動價值，還應該體現(xiàn)員工的能力價值和前途價值等。

如在股份制商業(yè)銀行中，對于高層人員的薪酬可以采用年薪制度。對于高層人員的年薪，應該由董事會或薪酬委員會，就相關(guān)的規(guī)定和標準進行制定，從而有效促進高層人員的工作積極性。采用年薪制度時，需要保證高層人員能夠長期保持積極的工作態(tài)度。人與人之間都有攀比心理，特別是在同一個崗位的同一份工作的工資差距上。因此銀行可以通過制定績效考核指標體系，拉開員工的工資差距，從而讓員工有奮斗的目標，起到激勵作用。

在制定業(yè)績評價體系時，還需要注重員工的個性和目標，根據(jù)不同層次的員工采取不同的激勵措施，從而促進員工的發(fā)展。另外，激勵措施要使員工能夠真實感受到，并需要注重員工和銀行能夠?qū)崿F(xiàn)同步發(fā)展。美國某薪酬激勵專業(yè)人員曾提出自助式薪酬的方案，即將不同的薪酬有效的組合在一起，讓員工根據(jù)自身的實力選擇相應的薪酬組合，從而使員工與銀行有效的結(jié)合在一起，同時推動員工的進步和銀行的發(fā)展。

3.3 注重銀行企業(yè)文化的推廣

任何一個企業(yè)都需要建立獨特的企業(yè)文化，通過企業(yè)文化向員工傳達企業(yè)的經(jīng)營觀念和發(fā)展方向。企業(yè)文化的建立應該注重讓所有員工都能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標視為自身的目標，從而將員工的力量凝聚在一起，有效推動企業(yè)的發(fā)展。因此銀行也應該注重企業(yè)文化的建立和推廣，將企業(yè)文化滲透到員工的思想中，有效推動銀行的持續(xù)發(fā)展。在企業(yè)文化的推廣中，主要是實現(xiàn)精神激勵，將精神激勵與物質(zhì)激勵有效的結(jié)合，才能夠更進一步提高員工工作的積極性和融入感，從而讓工作人員以銀行進步為自身的工作動力。

3.4 注重銀行約束制度的完善

由于銀行工作涉及較大的金錢來往，因此要注重約束制度的完善，避免工作人員受到金錢的誘惑，而采用非法方式謀私。因此銀行需要注重建立完善的信貸管理制度和損失責任制度。特別是對于信貸人員，信貸工作主要是貸款業(yè)務。當信貸出現(xiàn)損失問題時，則需要根據(jù)損失責任制度追究責任人。同時還需要建立完善的監(jiān)督機制，如央行監(jiān)督、上級監(jiān)督、行內(nèi)監(jiān)督等，實現(xiàn)對信貸人員的約束。

4 結(jié) 論

綜上所述，根據(jù)對我國銀行金融激勵機制的研究發(fā)現(xiàn)，目前我國銀行存在薪酬結(jié)構(gòu)單一、評估體系不健全等問題，嚴重制約了銀行自身的發(fā)展。通過上述分析可知，銀行應該通過制定完善的治理結(jié)構(gòu)、建立完善的業(yè)績評價體系，并加強對企業(yè)文化的推廣等，從而實現(xiàn)銀行金融激勵機制的完善，促進銀行可持續(xù)發(fā)展。

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