閻世平，覃慶城

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企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致性測量研究

閻世平，覃慶城

[摘要]文章基于最高決策層與執(zhí)行層OCAI量表得分最高維度是否一致，定義企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知是否一致。針對不一致的情況，通過引入坦南鮑姆的態(tài)度一致性模型，構(gòu)建企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致性模型，通過調(diào)整最高決策層與執(zhí)行層之間的態(tài)度來實現(xiàn)調(diào)整最高決策層與執(zhí)行層企業(yè)文化認知的態(tài)度，把不一致的情況調(diào)整為一致。然后，通過構(gòu)建信效度較高的最高決策層對執(zhí)行層的態(tài)度量表和執(zhí)行層對最高決策層的態(tài)度量表并將最高決策層(或者執(zhí)行層)對企業(yè)文化各維度的態(tài)度進行數(shù)學轉(zhuǎn)化，以實現(xiàn)企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致性測量。

[關(guān)鍵詞]文化認知；認知一致性；測量

企業(yè)文化已經(jīng)成為影響企業(yè)經(jīng)營管理成敗的關(guān)鍵要素。在企業(yè)中，如何通過企業(yè)文化建設(shè)使員工達成共識，讓全體員工認同一個共同的價值理念，為共同愿景努力，是每一個企業(yè)在管理實踐過程中都需要思考的重要問題。

對文化認知是否一致，關(guān)系到企業(yè)文化建設(shè)的成效[1]。一般地，企業(yè)管理者或員工會以不同方式感知和解讀企業(yè)文化[2]，但由于企業(yè)文化本身的抽象性和復(fù)雜性，可能會導(dǎo)致不同的人有不同的解讀方式。企業(yè)對企業(yè)文化的解讀能否達成共識，關(guān)系到企業(yè)能否統(tǒng)一價值理念、能否樹立共同愿景以踐行企業(yè)使命[3]。其中，企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層對企業(yè)文化認知是否一致尤為關(guān)鍵。最直接的表現(xiàn)是，企業(yè)最高決策層和執(zhí)行層文化認知不一致，將影響雙方對企業(yè)政策方針的解讀，影響決策執(zhí)行效果，進而影響企業(yè)經(jīng)營活動。

筆者選取了企業(yè)最高決策層和執(zhí)行層作為研究對象，研究這兩個層次管理者的企業(yè)文化認知問題，目的是通過企業(yè)最高決策層和執(zhí)行層對企業(yè)文化各維度態(tài)度的測量[4]，應(yīng)用文化認知一致性模型[5]，調(diào)整最高決策層和執(zhí)行層的企業(yè)文化認知，從而達到共識，提高企業(yè)文化建設(shè)成效，發(fā)揮企業(yè)文化在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用。

一、研究思路與方法

筆者通過引入坦南鮑姆的態(tài)度一致性理論，通過調(diào)整最高決策層與執(zhí)行層之間的態(tài)度來調(diào)整最高決策層與執(zhí)行層企業(yè)文化認知的態(tài)度，進一步構(gòu)建企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致性模型，從而判定企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知是否一致性。若不一致則通過一致性過程進行調(diào)整，以實現(xiàn)從不一致到一致。

筆者在文獻分析基礎(chǔ)上，對企業(yè)文化認知一致性及其相關(guān)原理進行梳理，以態(tài)度一致性理論框架為基礎(chǔ)，結(jié)合OCAI量表開發(fā)本研究的態(tài)度量表，并通過函數(shù)法建模進行實證研究。

二、一致性模型的建構(gòu)

（一）研究內(nèi)容的界定

根據(jù)組織文化的群體特性，筆者可以理解為最高決策層與執(zhí)行層兩個群體對企業(yè)文化四個維度的偏好序的一致性研究，即有可能出現(xiàn)以下三種情況：

第一，最高決策層與執(zhí)行層對企業(yè)文化四維度的偏好一樣，即達到一致，此種情況即為本文所期望達成的情況。

第二，最高決策層與執(zhí)行層對企業(yè)文化四維度的偏好不一樣，但最高決策層內(nèi)部一致性不足。此種情況下，最高決策層內(nèi)部出現(xiàn)分裂，就無從討論最高決策層與執(zhí)行層文化一致。因此，此種情況本文不予討論。

第三，最高決策層與執(zhí)行層對企業(yè)文化四維度的偏好不一樣，且最高決策層內(nèi)部一致性滿足要求，而執(zhí)行層呈現(xiàn)為幾個內(nèi)部一致性滿足要求的群體。此種情況可以抽取出其中一個內(nèi)部滿足一致性要求的群體，利用本文構(gòu)建的模型來實現(xiàn)一致性，其他執(zhí)行層群體也利用此方法與最高決策層認知達成一致。本文重點討論此種情況。

（二）相關(guān)變量的定義

構(gòu)建模型的依據(jù)是坦南鮑姆的態(tài)度一致性理論，通過此態(tài)度理論調(diào)整最高決策層與執(zhí)行層之間的態(tài)度來實現(xiàn)調(diào)整最高決策層與執(zhí)行層企業(yè)文化認知的態(tài)度。因此，本文涉及的變量有最高決策層、執(zhí)行層、最高決策層與執(zhí)行層之間的態(tài)度、最高決策層與執(zhí)行層企業(yè)文化認知的態(tài)度（OCAI量表有四個維度，分別代表團隊支持、靈活變革、市場績效、層級規(guī)范四種類型的企業(yè)文化，最高決策層與執(zhí)行層企業(yè)文化認知的態(tài)度也對應(yīng)著這四個維度）[1]。

不同的態(tài)度有大小和方向之分，為研究方便，統(tǒng)一規(guī)定大小取-3到+3之間①此處為了研究方便，將最高決策層（或者執(zhí)行層）對企業(yè)文化的態(tài)度取值-3到+3，同時在構(gòu)建最高決策層對執(zhí)行層的態(tài)度量表、執(zhí)行層對最高決策層的態(tài)度量表時也取值-3到+3。，方向用另一個變量來描述（其中大于零，此變量取值+1，否則取值-1），定義變量如表1所示。

（三）模型建立

企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層通過OCAI量表測出的企業(yè)文化四維度得分最高的維度一樣，就稱作企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致，若不一致，則構(gòu)建一致性模型來探討。

表1　變量定義

為了模型構(gòu)建方便，指定調(diào)整前最高決策層對企業(yè)文化四個維度中的最大值為調(diào)整前最高決策層對企業(yè)文化維度1的態(tài)度，次最高值為調(diào)整前最高決策層對企業(yè)文化維度2的態(tài)度，第三高的值為調(diào)整前最高決策層對企業(yè)文化維度3的態(tài)度，最低值為調(diào)整前最高決策層對企業(yè)文化維度4的態(tài)度，即調(diào)整前最高決策層對企業(yè)文化維度1的態(tài)度≥調(diào)整前最高決策層對企業(yè)文化維度2的態(tài)度≥調(diào)整前最高決策層對企業(yè)文化維度3的態(tài)度≥調(diào)整前最高決策層對企業(yè)文化維度4的態(tài)度；同理，調(diào)整前執(zhí)行層對企業(yè)文化維度1的態(tài)度不是最大(在調(diào)整前執(zhí)行層對企業(yè)文化維度1的態(tài)度、調(diào)整前執(zhí)行層對企業(yè)文化維度2的態(tài)度、調(diào)整前執(zhí)行層對企業(yè)文化維度3的態(tài)度、調(diào)整前執(zhí)行層對企業(yè)文化維度4的態(tài)度四個值當中不是最大)；此時，若在每一個企業(yè)文化維度上，都處于態(tài)度不一致狀態(tài)，可以調(diào)整。初始條件如公式1所示：

要實現(xiàn)最高決策層與執(zhí)行層企業(yè)文化認知一致（假定最高決策層企業(yè)文化認知不改變的情況下），根據(jù)態(tài)度一致性理論，給出態(tài)度平衡點，結(jié)合約束條件公式1，得出一致性模型如公式2，此模型是二元三次不等式組，只要滿足以上不等式組，即代表可以用此模型來達到最高決策層與執(zhí)行層企業(yè)文化認知一致。

（四）模型證明與分析

根據(jù)構(gòu)建出來的含約束的二元三次不等式組，本研究重在討論這個不等式組是否有解。

由于以上方程組中，主要有ASi、AOij、dij三組變量，為研究方便，設(shè)定ASi為變量，AOij、dij為確定值。此時，不等式為以ASi為變量，AOij、dij為確定值的二元三次不等式組。要分析此不等式是否有解，即要分析是否存在AS使得以上不等式組成立。i

通過模型證明，將一致性調(diào)整所得的結(jié)果的情況用表2所示，由此得出以下三個判斷：

第一，用所構(gòu)建的“企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致性模型”進行一致性調(diào)整至多三次，一定可以實現(xiàn)最高決策層與執(zhí)行層企業(yè)文化認知一致。

第二，對于最高決策層，無論執(zhí)行層對企業(yè)文化的態(tài)度如何，一定存在一個極小的最高決策層對執(zhí)行層的態(tài)度值，使得最高決策層通過調(diào)整一定能夠保持最高決策層企業(yè)文化認知不變。

第三，當執(zhí)行層對企業(yè)文化的兩個維度進行調(diào)整時，若最高決策層對這兩個維度的態(tài)度分別是一正一負，則執(zhí)行層要從一小一大調(diào)整到一大一小僅需一次一致性過程；若最高決策層對這兩個維度的態(tài)度都是正的，則執(zhí)行層要從一小一大調(diào)整到一大一小則至多需兩次一致性過程；若最高決策層對這兩個維度的態(tài)度都是負的，則執(zhí)行層對這兩個維度的態(tài)度要從一小一大調(diào)整到一大一小則至多需三次一致性過程。

（五）一致性模型的實現(xiàn)

從一致性模型的分析過程可以進一步探討一致性模型的實現(xiàn)，即企業(yè)如何采取行動以實現(xiàn)企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致。根據(jù)這一思路，進一步給出企業(yè)解決企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知不一致的路徑，并給解決企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知不一致的流程圖（見圖1）。

表2　模型分析結(jié)果

當最高決策層和執(zhí)行層文化認知不一致時，調(diào)整策略為：最高決策層對執(zhí)行層的態(tài)度保持中立；執(zhí)行層則視初始條件時執(zhí)行層對企業(yè)文化各維度認知情況而定，從而調(diào)整執(zhí)行層對最高決策層的態(tài)度。

三、一致性模型的量化

一致性模型的量化，即探討如何對企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致性進行測量，需要解決執(zhí)行層對最高決策層的態(tài)度問卷的開發(fā)與檢驗、最高決策層對執(zhí)行層的態(tài)度問卷的開發(fā)與檢驗、最高決策層/執(zhí)行層對企業(yè)文化各維度認知態(tài)度的量化三個問題。

圖1　企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致流程圖

（一）執(zhí)行層對最高決策層的態(tài)度問卷開發(fā)與檢驗

執(zhí)行層對最高決策層的態(tài)度問卷的編制采用開放式問卷、專家小組討論的方法進行，了解執(zhí)行層對最高決策層態(tài)度的主要內(nèi)容，結(jié)合文獻研究編制項目，形成初始問卷。

1.開放性問卷調(diào)查

本研究通過在廣西大學MBA班向企業(yè)員工發(fā)放開放性調(diào)查問卷，要求被測人員寫下10個認為是執(zhí)行層對最高決策層的態(tài)度描述語句，以調(diào)查了解執(zhí)行層對最高決策層的態(tài)度。問卷發(fā)放100份，回收87份，回收率87%；男性61份，女性26份，收集到237個回答，刪除重復(fù)的，合并意思重復(fù)的，得到195個描寫執(zhí)行層對最高決策層的態(tài)度的描述。

2.問卷的編制

筆者與5名企業(yè)管理專業(yè)的碩士及導(dǎo)師，對得到的195個描寫執(zhí)行層對最高決策層的態(tài)度的描述進行合并歸類，最終得到18個項目，其中執(zhí)行層對最高決策層的認知態(tài)度5個項目，執(zhí)行層對最高決策層的情感態(tài)度5個項目，執(zhí)行層對最高決策層的行為態(tài)度4個項目，執(zhí)行層對最高決策層的評價態(tài)度4個項目。

3.正式施測

本問卷在多家企業(yè)的執(zhí)行層中發(fā)放610份。將問卷隨機分半，其中305份用于探索性因素分析，305份用于驗證性因素分析。

4.凈化項目

根據(jù)SPSS數(shù)據(jù)分析工具，對所得到的項目進行分析。如果結(jié)果同時滿足以下兩個條件則刪除此項：（1）CITC值小于0.5；（2）刪除該項后α系數(shù)增加。根據(jù)結(jié)果分析，其中執(zhí)行層對最高決策層的評價態(tài)度的PJ2項目，CITC值為0.321，刪除PJ2后α系數(shù)為0.906，大于初始α的0.823，所以刪除PJ2項目。

5.探索性因素分析

用于探索性因素分析的305份問卷中，男性161人，女性144人；20歲以下4人，20-30歲的139人，30-40歲的102人，40歲以上的60人；大專及以下105人，本科170人，碩士30人。

采用SPSS18.0對所收集的數(shù)據(jù)分析，結(jié)果顯示KMO值為0.909 (大于0.7)，Bartlett球形檢驗顯著(p小于0.001)，適宜做探索性因素分析。結(jié)果如表3所示。

表3　探索性因素分析結(jié)果

6.驗證性因素分析

為了驗證執(zhí)行層對最高決策層的態(tài)度問卷的合理性及穩(wěn)定性，對通過探索性因素分析形成的正式問卷進行驗證性因素分析。用于驗證性因素分析的305份問卷中，男性197人，女性108人；20歲以下7人，20-30歲的150人，30-40歲的85人，40歲以上的63人；大專及以下131人，本科149人，碩士25人。

（續(xù)表3）

對新選取樣本所得的調(diào)查數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析，根據(jù)LISREL軟件進行驗證性因素分析，提取x2、df、x2/df、RMSEA、IFI、CFI、NNFI七個指標進行分析，結(jié)果顯示五因素模型各項系數(shù)均優(yōu)于單因素和四因素模型，且擬合較好，具體結(jié)果如表4所示。

（二）最高決策層對執(zhí)行層的態(tài)度問卷的開發(fā)與檢驗

最高決策層對執(zhí)行層的態(tài)度問卷的編制采用開放式問卷、專家小組討論的方法進行，了解最高決策層對執(zhí)行層態(tài)度的主要內(nèi)容，結(jié)合文獻研究編制項目，形成初始問卷。

表4　驗證性因素分析①注：x2是卡方檢驗值，卡方越小，模型越好；df是自由度；x2/df消除自由度的卡方檢驗，一般小于5認為模型可行；RMSEA是近似誤差均方根，越接近0模型越好，通常認為低于0.1為好的擬合；IFI是增量擬合指數(shù)、CFI是比較擬合指數(shù)、NNFI是非范擬合指數(shù)，這三個值越接近1說明模型越好，通常認為大于0.9模型是可行的。

1.開放性問卷調(diào)查

本研究的開放性問卷用以了解最高決策層對執(zhí)行層的主要內(nèi)容。在廣西大學EMBA班對企業(yè)高管發(fā)放問卷100份，問卷中寫明最高決策層對執(zhí)行層的態(tài)度的含義，并要求被測人員寫下10個認為是最高決策層對執(zhí)行層的態(tài)度描述語句，問卷發(fā)放100份，回收72份，回收率72%；男性55份，女性17份，收集到166個回答，刪除重復(fù)的，合并意思重復(fù)的，得到129個描寫最高決策層對執(zhí)行層的態(tài)度的描述。

2.詞語合并、化減并歸類、編制項目

筆者與5名企業(yè)管理專業(yè)的碩士及導(dǎo)師，對得到的129個描寫最高決策層對執(zhí)行層的態(tài)度的描述進行合并歸類，最終得到15個項目。

3.正式施測

本問卷在多家企業(yè)的高層中發(fā)放350份，將問卷隨機分為兩半，其中一半用于探索性因素分析，一半用于驗證性因素分析。

4.運用CICT法凈化項目

根據(jù)SPSS數(shù)據(jù)分析工具，對所得到的項目進行分析。如果結(jié)果同時滿足以下兩個條件則刪除此項：（1）CITC值小于0.5；（2）刪除該項后α系數(shù)增加。根據(jù)結(jié)果分析，其中最高決策層對執(zhí)行層的情感態(tài)度的qg3項目，CITC值為0.301，刪除qg3 后α系數(shù)為0.958，大于初始α的0.858，所以刪除qg3項目；最高決策層對執(zhí)行層的行為態(tài)度的xw3項目，CITC值為0.494，刪除xw3后α系數(shù)為0.805，大于初始α的0.766，所以刪除xw3項目。

5.探索性因素分析

用于探索性因素分析的175份問卷中，男性143人，女性32人；30歲以下12人，30-40歲的41人，40歲以上的122人；大專及以下20人，本科122人，碩士31人，博士2人。

根據(jù)KMO值和Bartlett來說明是否能做探索性因素分析，結(jié)果顯示，KMO值為0.856(大于0.7)，Bartlett球形檢驗顯著(p小于0.001)，適宜作探索性因素分析。分析結(jié)果如表5。

表5　12個項目的探索性因素分析結(jié)果

6.驗證性因素分析

為了驗證最高決策層對執(zhí)行層的態(tài)度問卷的合理性及穩(wěn)定性，對通過探索性因素分析形成的正式問卷進行驗證性因素分析。用于驗證性因素分析的175份問卷中，其中男性146人，女性29人；30歲以下的25人，30-40歲的56人，40歲以上的94人；大專及以下42人，本科102人，碩士28人，博士3人。對新選取樣本所得的調(diào)查數(shù)據(jù)進行驗證性因素分析，并把單因素模型作為競爭模型進行對比，根據(jù)LISREL軟件進行驗證性因素分析，提取x2、、x2/df、RMSEA、IFI、CFI、NNFI七個指標進行分析，結(jié)果顯示，四因素模型各項系數(shù)均優(yōu)于單因素模型，且擬合較好，具體結(jié)果如表6所示。

（三）最高決策層/執(zhí)行層對企業(yè)文化各維度認知態(tài)度的量化

表6　驗證性因素分析

根據(jù)本文對變量的假設(shè)，AO11、AO12、AO13、AO14分別是最高決策層在企業(yè)文化四個維度上的認知態(tài)度，且AO11≥AO12≥AO13≥AO14，假設(shè)FO11、FO12、FO13、FO14為對應(yīng)最高決策層在根據(jù)OCAI量表企業(yè)文化四個維度上計算出來的得分。由此，求最高決策層在企業(yè)文化四個維度上的認知態(tài)度(AO11、AO12、AO13、AO14)，就變成最高決策層在企業(yè)文化四個維度上的認知態(tài)度(AO11、AO12、AO13、AO14)與最高決策層根據(jù)OCAI量表在企業(yè)文化四個維度上計算出來的得分(FO11、FO12、FO13、FO14)之間轉(zhuǎn)化的問題。

根據(jù)OCAI量表的構(gòu)造（滿分100分），我們知道各項得分是根據(jù)最高決策層的喜好進行分配分值，即根據(jù)自己的偏好把100個分值分給FO11、FO12、FO13、FO14四個維度進行分配，假設(shè)最高決策層對這四種都沒有任何偏好，即是中性的，那么此時四者相等且都等于25，即FO11=FO12=FO13=FO14=25，F(xiàn)O11=25代表沒有任何偏好，此時對應(yīng)AO11=0。據(jù)此，若FO11的得分超過25，則代表最高決策層在1維度上的偏好是正的，此時AO11＞0；相反，若FO11的得分小于25，則代表最高決策層在1維度上的偏好是負的，此時AO11＜0。當FO11的得分超過25，則FO11得分越高，代表最高決策層在維度1上的態(tài)度越正向偏好，此時對應(yīng)的AO11的值為正，且隨著FO11的增大AO11的絕對值變大；相反，當FO11的得分小于25，則FO11得分越小，代表最高決策層在維度1上的態(tài)度越負向偏好，此時對應(yīng)的AO11的值為負，且隨著FO11的減小AO11的絕對值越大。更進一步，因為FO11=FO12=FO13=FO14=100，所以，AO11+AO12+AO13+AO14=0。

根據(jù)以上分析，且變量定義對態(tài)度值-3到+3的假設(shè)，用數(shù)學方法實現(xiàn)FO11與AO11的轉(zhuǎn)換，如果FO11≥25，則AO11=；如果FO11＜25，則AO11= 3·。

所以，對于任意AOij，轉(zhuǎn)換公式如下：

（四）小結(jié)

根據(jù)研究需要，把本文涉及的變量的解釋歸納如表7所示，本部分主要解決一致性模型的量化問題，根據(jù)量化結(jié)果的探討可得以下兩點結(jié)論：第一，企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致與否，可以利用所構(gòu)建的一致性模型進行判定，從而轉(zhuǎn)化為對“最高決策層對執(zhí)行層的態(tài)度”“執(zhí)行層對最高決策層的態(tài)度”“最高決策層(或者執(zhí)行層)對企業(yè)文化各維度的態(tài)度”的測量。第二，對于所構(gòu)建的最高決策層對執(zhí)行層的態(tài)度量表和執(zhí)行層對最高決策層的態(tài)度量表，由驗證性分析可知，其具有較好的信效度。

四、結(jié)論與建議

表7　變量量化結(jié)果

（一）本研究的結(jié)論

本研究的切入點是企業(yè)中最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致性問題。根據(jù)本文的研究結(jié)果可知，通過調(diào)整最高決策層對執(zhí)行層的態(tài)度、執(zhí)行層對最高決策層的態(tài)度可以使企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知趨于一致。

本文的主要貢獻在于兩方面：一是在定義“企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致性”的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致性模型，將企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致性的問題轉(zhuǎn)化為企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層之間態(tài)度調(diào)整的問題；二是根據(jù)構(gòu)建的企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致性模型開發(fā)了最高決策層對執(zhí)行層的態(tài)度和執(zhí)行層對最高決策層的態(tài)度兩個態(tài)度量表，并將最高決策層（或者執(zhí)行層）對企業(yè)文化各維度的態(tài)度進行數(shù)學轉(zhuǎn)化，以實現(xiàn)對企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致性進行測量。

（二）本研究的建議

結(jié)合研究結(jié)果給企業(yè)管理者提出企業(yè)文化建設(shè)的三點建設(shè)性建議：

首先，企業(yè)管理者可以借助量表、模型等工具，有效地了解和解決企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致性情況。

其次，企業(yè)管理者要注意調(diào)整企業(yè)中最高決策層與執(zhí)行層相互間的態(tài)度。本文的研究結(jié)果表明，企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致性，可通過調(diào)整企業(yè)中最高決策層與執(zhí)行層相互間的態(tài)度實現(xiàn)，這就要求企業(yè)管理者在企業(yè)文化建設(shè)的過程中，去了解并持續(xù)關(guān)注企業(yè)中最高決策層與執(zhí)行層相互間的態(tài)度，通過有效的途徑去調(diào)整企業(yè)中最高決策層與執(zhí)行層相互間的態(tài)度，為企業(yè)文化建設(shè)提供基礎(chǔ)。

最后，企業(yè)管理者在解決企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致問題時，要做好持續(xù)改進的思想準備。根據(jù)本文研究結(jié)果表明，有可能要通過至多三次的一致性調(diào)整方能實現(xiàn)企業(yè)最高決策層與執(zhí)行層文化認知一致，這就意味著企業(yè)文化認知一致的問題不能畢其功于一役，要做好持續(xù)改進的準備。在持續(xù)改進的過程中，利用量表、模型等有效的工具進行監(jiān)控企業(yè)文化認知的情況，有利于企業(yè)管理者進行下一步的決策。

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[責任編輯：劉烜顯]

[中圖分類號]F270

[文獻標識碼]A

[文章編號]1004- 4434(2016)03- 0117 -08

[作者簡介]閻世平，廣西大學商學院院長，教授，博士生導(dǎo)師，廣西南寧530004；覃慶城，東方證券股份有限公司南寧營業(yè)部助理研究員，廣西南寧530021