冉明毅

【摘 要】本文通過對現(xiàn)階段企業(yè)在人力資源開發(fā)和管理工作中的不足進(jìn)行論述，提出了幾點(diǎn)改善措施。

【關(guān)鍵詞】公路企業(yè)；人力資源管理；不足；優(yōu)化措施

0 概述

伴隨著我國公路建設(shè)步伐的不斷加快，高速公路管理企業(yè)也面臨著更多的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，要想抓住市場競爭中的機(jī)遇，保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與社會效益，人在其中是起著決定性的因素。而作為傳統(tǒng)的公路建設(shè)行業(yè)，原本舊時(shí)的管理模式在時(shí)代進(jìn)步中的局限性逐步顯現(xiàn)，若要企業(yè)乃至行業(yè)持續(xù)發(fā)展，就需要不斷革新原來固有的管理觀念，把注意力和發(fā)展重點(diǎn)放在以人為本的人力資源管理和開發(fā)工作中，才能夠有計(jì)劃的合理配置企業(yè)資源和人力資源，提高企業(yè)的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新機(jī)制，讓企業(yè)在激烈的社會競爭中立于不敗之地，保證行業(yè)、企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

1 高速公路企業(yè)中人力資源管理的不足之處

1.1 存在較為陳舊的人力資源管理思想和模式

在公路企業(yè)中，仍存在業(yè)務(wù)管理為主，輕視人力管理的陳舊思想，認(rèn)為企業(yè)的生產(chǎn)力來自于一線部門，而沒有將人作為企業(yè)之本。在人力資源管理工作中，主要以工資、考勤、勞動關(guān)系作為主要工作，而輕視人力資源的開發(fā)和人力培訓(xùn)、激勵工作，將企業(yè)員工視為生產(chǎn)工具而非可提升的重要資源；并存在著論資排輩的錯誤思想，以上情況的出現(xiàn)都會不同程度的阻礙企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程。

1.2 人員組成結(jié)構(gòu)不夠合理

公路企業(yè)中的人員組成結(jié)構(gòu)存在高層管理人員和高級技術(shù)人員相對匱乏的“扁型金字塔”情況，一般中級和初級人才的數(shù)量較為充裕，但高層人員數(shù)量不足。高速公路企業(yè)經(jīng)營過程中，既有內(nèi)業(yè)工作也有外業(yè)工作，人員分散不集中，所以除了需要懂專業(yè)的高級技術(shù)人才，也需要較高管理水平的經(jīng)營管理型人才，但相對于工程技術(shù)人員，管理型人才受重視程度不足，阻礙了公路行業(yè)的整體管理水平的發(fā)展。

1.3 人員培訓(xùn)不足，員工整體素質(zhì)偏低

高速公路運(yùn)營管理是個(gè)快節(jié)奏的工作，從高速公路運(yùn)營管理工作制度的制定、執(zhí)行、應(yīng)急保障預(yù)案的構(gòu)件、實(shí)施等，為保證高速公路通暢運(yùn)行，保證公路建設(shè)的投資回報(bào)和社會效益，每個(gè)崗位的工作內(nèi)容都至關(guān)重要、任務(wù)繁重，很多情況下并沒有充足的時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)。即使培訓(xùn)，也會在短時(shí)間內(nèi)制定大批培訓(xùn)內(nèi)容，緊鑼密鼓、走馬觀花，讓參培人員難以真正消化知識。

事業(yè)單位里或多或少的還存在著論資排輩的落后思想，即使擁有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的工程人員，會因“資”高而故步自封，不能夠及時(shí)的接受和學(xué)習(xí)行業(yè)中的新知識，影響管理水平和工作效率。

1.4 績效考核體系不能起到應(yīng)有的作用

事業(yè)單位的績效考核管理制度并沒有真正能起到激勵員工的作用，首先是考核內(nèi)容和方法較為簡單，主要從“品德”等主觀因素進(jìn)行，對于工作業(yè)績的考核沒有細(xì)劃評分規(guī)則和落實(shí)，只是簡單地根據(jù)主觀印象劃分為合格、良好、優(yōu)秀等級，從績效考核結(jié)果中既沒有告知員工應(yīng)該努力和爭取的方向，也沒有能通過考核點(diǎn)評員工工作的不足之處；另外，考核一般以季度和半年度為期進(jìn)行，考核流程像走過場，考核指標(biāo)不細(xì)，評分規(guī)則不客觀，員工一般是被動接受考核結(jié)果，也缺乏必要的獎勵機(jī)制，不能夠激發(fā)員工的工作積極性。

2 高速公路企業(yè)中人力資源管理與開發(fā)的具體措施

2.1 加強(qiáng)人力資源制度建設(shè)

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動者能力，它的重要性不亞于企業(yè)的資金、設(shè)備等投資，因?yàn)橹灰侠硗咨频倪\(yùn)用這項(xiàng)投資，它能夠給企業(yè)帶來遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于預(yù)期的投資回報(bào)。科學(xué)有效的人力資源管理制度體系是規(guī)范人力資源管理流程更是預(yù)防各種管理風(fēng)險(xiǎn)的武器。

人力資源管理制度建設(shè)主要包括制度設(shè)計(jì)、制度創(chuàng)新、制度執(zhí)行三個(gè)方面，制度的設(shè)計(jì)需要符合企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過人才引進(jìn)、培養(yǎng)、配置、激勵等機(jī)制，優(yōu)化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和水平，并通過激勵工作積極性、標(biāo)準(zhǔn)化操作方法等方式大大提高工作效率；制度優(yōu)化能夠提高工作效益，如根據(jù)不斷變化的人才市場和同行業(yè)的薪酬福利水平，適時(shí)調(diào)整人才引進(jìn)和培養(yǎng)政策，把注意力放在如何引進(jìn)高技術(shù)、高水平的管理人才，如何通過職業(yè)規(guī)劃和崗位設(shè)計(jì)留住人才等，不斷創(chuàng)新、調(diào)整制度，保證人才的引進(jìn)和人員穩(wěn)定性。任何一項(xiàng)制度，如欲有效地得到貫徹執(zhí)行，必須具備完善的制度實(shí)施機(jī)制。制度在內(nèi)部討論通過后，公司內(nèi)部可以發(fā)內(nèi)部公示，對于影響員工切身利益的制度，必須全員公示才有效，在執(zhí)行過程中，發(fā)現(xiàn)不足之處應(yīng)進(jìn)行改進(jìn)、調(diào)整、補(bǔ)充、經(jīng)過不斷完善最終造就出適于本單位的、行之有效的人力資源管理制度。

2.2 實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置

人力資源配置是指企業(yè)對人力資源進(jìn)行合理、有效的配置，使其很好地發(fā)揮個(gè)人能力，形成良好的工作團(tuán)隊(duì)，從而給企業(yè)帶來更高的效率，為企業(yè)帶來更高的回報(bào)；其中最重要的就是員工和崗位的配置，只有充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)目前的發(fā)展階段，科學(xué)合理配置，才能做到人盡其才，人勝其崗，給企業(yè)帶來更高的效率和回報(bào)。

在人力資源配置中，我們要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)原則：首先是能級對應(yīng)原則，企業(yè)的崗位各不相同，并有層次和種類之分，企業(yè)員工也有能力大小之不同，我們在人員的崗位配置中，要做到能級對應(yīng)，就是每個(gè)人能力水平和崗位能級要求的配對。還有優(yōu)勢定位原則，每個(gè)人在技術(shù)能力、專業(yè)特長等方面，都有各自不同的長處和短板，人力資源工作者應(yīng)該根據(jù)個(gè)人的優(yōu)勢和崗位的職責(zé)要求，將此人放在最能夠發(fā)揮其特長的崗位中，也是古語中常說的“用人之長，天下無不可用之人；用人之短，天下無可用之人。其次要注意崗位配置中的動態(tài)調(diào)節(jié)原則，在企業(yè)和個(gè)人的不斷發(fā)展變化之中，人力資源部門要注意到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的變化，也要注意個(gè)人能力的不斷變化和提升，并適時(shí)地對人員配備進(jìn)行調(diào)整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。最后一點(diǎn)是內(nèi)部優(yōu)先原則；不少管理者存有“外來的和尚好念經(jīng)”的舊時(shí)思想，特別是在高級崗位空缺時(shí)，喜歡從外部聘用“空降兵”，這種做法對于企業(yè)內(nèi)部員工來說是一種打擊，每個(gè)上進(jìn)的員工都期望通過自己的努力換取更高層次的崗位和豐厚的報(bào)酬，所以應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人才開發(fā)機(jī)制，激勵企業(yè)內(nèi)部人才的上進(jìn)和晉級，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.3 加大人才培養(yǎng)力度，全面提高人力資源素質(zhì)

首先應(yīng)當(dāng)從觀念上重視人才培養(yǎng)的工作，達(dá)到“以人才興業(yè)”的最終目的。在培養(yǎng)人才的過程中，首先應(yīng)該符合人才的成長規(guī)律，健全培育機(jī)制，從根本處保證人才培育計(jì)劃的可靠實(shí)施。其次要明確重點(diǎn)，把注意力更多放在培養(yǎng)工程型技術(shù)人才，以及熟練掌握當(dāng)下最新科技的公路管理方面人才上面。最后，還應(yīng)當(dāng)完善專業(yè)技術(shù)職稱的評聘機(jī)制，合理展開技術(shù)人員之間公開、公平、公正的競爭，以優(yōu)勝劣汰的形式增進(jìn)技術(shù)人員的進(jìn)步。

3 結(jié)語

公路工程建設(shè)事業(yè)的快速發(fā)展，人力資源開發(fā)工作的重大變革，還有很多的難點(diǎn)和不足要去探索和解決，企業(yè)的管理者和人力資源工作者要切實(shí)將人作為企業(yè)的第一生產(chǎn)要素，將傳統(tǒng)人事管理工作的以“事”為中心轉(zhuǎn)變到以“人”為中心，以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)為核心，引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、激勵和留住人才，從而推動企業(yè)向前發(fā)展。

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[責(zé)任編輯：楊玉潔]