鄭圓圓 許艷婷

摘要：閩南民辦高職院校教師隊(duì)伍流動(dòng)大，歸屬感弱，其中一個(gè)重要的原因是由于激勵(lì)制度的不完善。本文通過對(duì)閩南民辦高職院校教師的需求現(xiàn)狀和激勵(lì)制度現(xiàn)狀進(jìn)行分析，得出應(yīng)對(duì)問題的決策，力求能為閩南民辦高職院校教師激勵(lì)制度的改善盡綿薄之力。

關(guān)鍵詞：閩南民辦高職院校；教師；激勵(lì)制度

中圖分類號(hào)：G715 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2016）22-0029-02

在我國(guó)高等教育蓬勃發(fā)展的今天，民辦高職院校在國(guó)家大力倡導(dǎo)職業(yè)教育的背景下，以其靈活的運(yùn)作方式、迅速獨(dú)立的發(fā)展姿態(tài)成為現(xiàn)今高等教育中不可或缺的重要隊(duì)伍。我國(guó)民辦教育中，高職教育占據(jù)最主要的部分，充當(dāng)培養(yǎng)現(xiàn)代技術(shù)型人才的重要角色。但是在民辦高職院校發(fā)展近二十年的過程中，出現(xiàn)了一些較為棘手的問題，例如：師資隊(duì)伍不穩(wěn)定、辦學(xué)質(zhì)量不高、內(nèi)涵建設(shè)不足等。

與民辦高職院校相比，公辦高校的發(fā)展有國(guó)家政策的大力支持和保障，而民辦高職院校的發(fā)展，除了借助有限國(guó)家投入外，更重要的需要依賴自身的內(nèi)涵建設(shè)。加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，培養(yǎng)適合市場(chǎng)需求的人才，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，教師是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要紐帶。如何提高教師的積極性是民辦高職院校迫在眉睫的任務(wù)。本文將以閩南民辦高職院校為例，探析教師激勵(lì)制度的現(xiàn)狀及對(duì)策。

一、閩南民辦高職院校教師隊(duì)伍需求現(xiàn)狀及激勵(lì)制度的不足

（一）教師隊(duì)伍需求現(xiàn)狀

1.物質(zhì)需求。據(jù)調(diào)查了解，閩南民辦高職院校每月的工資水平大致如下：初級(jí)職稱2200～3200，中級(jí)職稱3200～4500，高級(jí)職稱6500～7500，以上薪資待遇包含了未被扣除掉的五險(xiǎn)一金。隨著物價(jià)水平的提升，人們的生活成本更加昂貴，同其他民辦高校相類似，閩南民辦高職院校的教師隊(duì)伍普遍年輕化，大部分的青年教師職稱處于初級(jí)階段，少部分中級(jí)職稱，對(duì)于年輕的教師來說，與日俱增的房?jī)r(jià)和CPI使得他們不得不面臨著巨大的生活壓力。故導(dǎo)致閩南民辦高職院校的老師有著強(qiáng)烈的物質(zhì)需求。

2.精神需求。據(jù)調(diào)查了解，在初入職場(chǎng)的1～3年，是決定一名新進(jìn)教師去留的關(guān)鍵時(shí)間，而在這個(gè)時(shí)間段內(nèi)，年輕教師會(huì)受到來自各方面的壓力，例如：教學(xué)工作的壓力、職稱評(píng)聘的壓力、科研工作的壓力、自身素質(zhì)提高的壓力等，這些工作上的壓力將直接影響閩南民辦高職院校的工作熱情，進(jìn)而影響他們對(duì)學(xué)校的歸屬感。按照目前情況來看，高等院校普遍重視大學(xué)生的心理健康教育，而忽略掉對(duì)教師隊(duì)伍的心理疏導(dǎo)。

3.自我提升的需求。隨著職業(yè)教育的不斷興起，國(guó)家提倡建設(shè)“雙師型”的教師隊(duì)伍，即除了擁有扎實(shí)的理論基礎(chǔ)外，還需要較強(qiáng)的實(shí)際操作能力。閩南民辦高職院校教師隊(duì)伍以青年教師為主，年齡一般在40歲以下，且其中包含了大部分的本科高校畢業(yè)的應(yīng)屆生。年輕教師由于經(jīng)驗(yàn)較少，在工作上容易產(chǎn)生迷茫情緒。而閩南民辦高職院中較有經(jīng)驗(yàn)的群體大多是來自于公辦院校的退休教師。他們擁有豐富的個(gè)人閱歷和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，但是很多的退休教師抱著“安度晚年”的心態(tài)來到閩南民辦高職院校，直接阻礙閩南民辦高校發(fā)揮“傳幫帶”的人才培養(yǎng)模式。另外，相關(guān)的師資培訓(xùn)機(jī)會(huì)偏少。以2015年福建省教育廳下達(dá)的關(guān)于師資培訓(xùn)的文件為例，2015年，福建省教育廳共下發(fā)12份與教師培訓(xùn)競(jìng)賽相關(guān)的文件，其中部分文件培訓(xùn)的對(duì)象必須是學(xué)校管理層面的領(lǐng)導(dǎo)，可見，普通教師可以接受到的培訓(xùn)機(jī)會(huì)是十分稀少的。

閩南民辦高職院校教師普遍年輕，他們處于人生中的黃金時(shí)段，對(duì)物質(zhì)上、精神上以及自我提升的需求更加強(qiáng)烈。在物質(zhì)上，從基本的薪資待遇到福利保障，在精神上，對(duì)工作環(huán)境的歸屬感到要求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等，都是目前閩南民辦高職院校教師的重要需求和亟待解決的問題。

（二）閩南民辦高職院校激勵(lì)制度的不足

1.激勵(lì)制度尚未形成或不完善。閩南民辦高職院校普遍采取企業(yè)形式的管理模式，對(duì)教師的管理與企業(yè)員工管理大同小異。學(xué)校教師的工資收入除了完成教學(xué)工作量以外并無其他收入。在原有的工資體系難以滿足現(xiàn)有的物質(zhì)需求的前提下，閩南民辦高職院校還未形成比較清晰的激勵(lì)制度，或者有的閩南民辦高職院校雖然有相關(guān)的激勵(lì)制度，但是在執(zhí)行上和制度內(nèi)容的制定上仍然存在很多不足，導(dǎo)致很多的激勵(lì)制度如“空殼”一般“形同虛設(shè)”。

2.相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)投入不足。隨著現(xiàn)代知識(shí)體系的不斷更新，為培養(yǎng)適應(yīng)社會(huì)需求的人才，教師隊(duì)伍也必須具備與時(shí)俱進(jìn)的精神以及不斷更新自身的教學(xué)知識(shí)體系。據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，絕大部分的新進(jìn)教師在入職前有接受2～4周的學(xué)校自行組織的崗前培訓(xùn)，但是培訓(xùn)的效果不佳，部分教師認(rèn)為對(duì)個(gè)人的提高“無明顯幫助”。另外，一些涉及專業(yè)技能的培訓(xùn)需要較高的培訓(xùn)費(fèi)用，很多的閩南民辦高職院校選擇放棄，一方面，對(duì)于投入這種高費(fèi)用的但卻又不能保障有即時(shí)效應(yīng)的培訓(xùn)充滿懷疑，另一方面，對(duì)青年教師的不安全感，懼怕在青年教師身上投入過多的資源后仍然有教師最后選擇跳槽。

3.對(duì)激勵(lì)制度的重要性認(rèn)識(shí)不足。閩南民辦高職院校由于其民辦性，學(xué)校的決策部門和經(jīng)費(fèi)管理部門還是由企業(yè)管理人員主導(dǎo)，他們多數(shù)無教學(xué)管理的經(jīng)驗(yàn)，無法全面意識(shí)到激勵(lì)制度的重要性。近3年，國(guó)家對(duì)中青年教師的科研投入逐年增加，各類民辦高校為增強(qiáng)自身內(nèi)涵建設(shè)，也在不斷鼓勵(lì)中青年教師積極申報(bào)科研項(xiàng)目，促進(jìn)學(xué)?？蒲蟹諊奶嵘菦]有明確規(guī)定對(duì)取得項(xiàng)目成果的相關(guān)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，直接導(dǎo)致教師們對(duì)科研缺乏熱情，積極性不高。另一方面，閩南民辦高職院校教師普遍年輕化，并無充足的科研經(jīng)驗(yàn)，又得不到有效的指導(dǎo)和帶領(lǐng)，故閩南民辦高職院校內(nèi)，承擔(dān)一些重點(diǎn)科研項(xiàng)目的仍然集中在小部分的老教師身上。學(xué)校雖大力倡導(dǎo)“以老帶新”的“傳幫帶”教師培養(yǎng)模式，但是無明確文件及獎(jiǎng)勵(lì)措施出臺(tái)，從而影響整體青年教師培養(yǎng)的滯后性。

二、完善閩南民辦高職院校激勵(lì)制度的對(duì)策

（一）完善教師薪酬激勵(lì)制度，實(shí)行多勞多得的獎(jiǎng)勵(lì)制度

公辦高校教師待遇不斷提高，民辦高職院校在薪資待遇當(dāng)面處于明顯的劣勢(shì)。一方面，結(jié)合地域發(fā)展情況，適當(dāng)提高教師的薪資待遇水平，做到在保證閩南民辦高職院校教師的基本生活水平的基礎(chǔ)上略有結(jié)余，可以將物價(jià)的漲幅為參。另一方面，實(shí)行多勞多得的獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)不同教師的不同程度的教學(xué)貢獻(xiàn)進(jìn)行適當(dāng)?shù)男劫Y獎(jiǎng)勵(lì)，以此提高教師的積極性和主動(dòng)性。例如，在鼓勵(lì)青年教師積極申報(bào)科研項(xiàng)目的同時(shí)，應(yīng)該對(duì)申請(qǐng)到相關(guān)課題以及科研經(jīng)費(fèi)的教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。據(jù)了解，正常情況下，教師申請(qǐng)到一項(xiàng)省級(jí)以及省級(jí)以上的項(xiàng)目（科技廳項(xiàng)目），省廳撥款金額至少在10萬元以上，國(guó)家級(jí)的金額至少在50萬元以上，在經(jīng)費(fèi)相對(duì)寬裕的情況下，可適當(dāng)對(duì)項(xiàng)目的參與教師進(jìn)行不同程度的獎(jiǎng)勵(lì)，以提高教師申請(qǐng)科研、投入科研的積極性。

（二）完善績(jī)效考核制度，建立多維度的評(píng)聘機(jī)制

目前，閩南民辦高職院校教師的薪資待遇主要與績(jī)效考核有關(guān)，所以建立科學(xué)合理的績(jī)效考核制度顯得尤其重要。據(jù)了解，閩南民辦高職院校的工資體系主要以學(xué)歷、職務(wù)、課時(shí)、崗位津貼這四個(gè)部分組成，這些指標(biāo)不能全面考核一個(gè)教師的發(fā)展情況，使得大部分的青年教師每年的工資待遇無明顯增幅。閩南民辦高職院校師資隊(duì)伍流動(dòng)較大，建議可以增加多方面的績(jī)效補(bǔ)貼，例如，加大對(duì)校齡的補(bǔ)貼金額、對(duì)住房交通等的后勤補(bǔ)貼。閩南民辦高職院校青年教師隊(duì)伍流動(dòng)性大，歸屬感弱，原因不僅來源于繁重的工作壓力，也來源于對(duì)自身定位的不明確和對(duì)職業(yè)生涯的迷茫。學(xué)校應(yīng)利用校內(nèi)外的有用資源，積極引進(jìn)人才，充分發(fā)揮以老帶新的“傳幫帶”作用，通過出臺(tái)專門的培養(yǎng)政策，定期對(duì)“傳幫帶”的效果進(jìn)行全面的考核評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果記入新老教師的評(píng)聘考核結(jié)果中，作為年終考核的重要依據(jù)。

（三）加強(qiáng)對(duì)青年教師的專業(yè)培訓(xùn)，建立專門的師資培訓(xùn)基金

優(yōu)秀的教師隊(duì)伍是現(xiàn)代職業(yè)教育貫徹執(zhí)行的中堅(jiān)力量。閩南民辦高職院校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)青年教師的專業(yè)培訓(xùn)。通過每年固定撥款、建立專項(xiàng)基金，整合校內(nèi)外資源，通過“引進(jìn)來、走出去”的方式，支持青年教師隊(duì)伍進(jìn)行校內(nèi)外的專業(yè)培訓(xùn)。鼓勵(lì)青年教師下企業(yè)、搞科研，真正踐行理論與實(shí)際相結(jié)合的理念，不斷更新職業(yè)教育知識(shí)體系，培養(yǎng)更多“雙師型”教師人才。鼓勵(lì)有潛質(zhì)的青年教師多參加專業(yè)技能培訓(xùn)，參加學(xué)術(shù)交流，以提高青年教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)，加強(qiáng)專業(yè)帶頭人的培養(yǎng)，同時(shí)聘請(qǐng)行業(yè)大師，為在校青年教師進(jìn)行講解示范，增長(zhǎng)見識(shí)。

（四）鼓勵(lì)教師參與學(xué)校管理事務(wù)，增強(qiáng)教師的主人翁意識(shí)

馬斯洛的需求理論說明，當(dāng)人們?cè)跐M足基本的生理和安全需求之后，對(duì)于尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需求就會(huì)變得比較強(qiáng)烈。閩南民辦高職院校由于其私立性，在決策部門仍然由企業(yè)管理人員進(jìn)行把控，容易造成管理層面與一線教師之間的信息交流不順暢的局面。為提高民辦高職院校中青年教師的積極性，建議可以適當(dāng)增設(shè)教師代表共同參加學(xué)校管理與決策的相關(guān)討論會(huì)議，代表一線教師發(fā)表意見，從而實(shí)現(xiàn)教師的尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，樹立中青年教師的主人翁意識(shí)，從而提高他們的工作積極性。

三、總結(jié)

綜上所述，隨著現(xiàn)代教育的不斷發(fā)展，民辦高職院校需要不斷進(jìn)行調(diào)整和提高。其中，教師隊(duì)伍的穩(wěn)定性和發(fā)展性是決定一個(gè)民辦高校可持續(xù)健康發(fā)展的重要因素。只有不斷完善激勵(lì)制度，更新管理觀念，才能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)背景下屹立不倒。