馬科

摘要：在國企的經(jīng)營發(fā)展過程中，人力資源管理占據(jù)著十分重要的意義，對于國企而言，人力資源作為舶來品，雖然其被引進(jìn)國企的時間并不是很長，一直處于一種推廣階段，但是在一些專家學(xué)者以及企業(yè)高級管理人才的努力上，國企在人力資源管理問題上開始呈現(xiàn)出一些轉(zhuǎn)變。但是受到傳統(tǒng)制度以及舊有經(jīng)濟(jì)體制的影響，在國企中依然存在著非理性的管理思想和依靠人治的管理方法。這對其的長遠(yuǎn)發(fā)展十分的不利，所以采取行之有效的方式對國企人力資源管理制度的缺陷進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新，意義重大。

關(guān)鍵詞：國企；人力資源管理；制度缺陷；創(chuàng)新對策

一、國企人力資源的發(fā)展現(xiàn)狀

當(dāng)前我國社會不斷發(fā)展，企業(yè)結(jié)構(gòu)也隨著時代的發(fā)展呈現(xiàn)出多樣化的變化形式。尤其是近些年來，私營企業(yè)和民營企業(yè)的蓬勃發(fā)展，在無形中給國有企業(yè)帶來了一定的發(fā)展壓力，面對這樣的形式，一些國有企業(yè)開始選擇將其運(yùn)營體制進(jìn)行改變，但是長期受到傳統(tǒng)的管理方式的制約，導(dǎo)致國企進(jìn)行改革的進(jìn)程并不是很順利，改革過程中有許多矛盾和制約因素的存在，在一定程度上影響著國企的穩(wěn)健發(fā)展，致使國企人力資源管理中人員波動較大，給企業(yè)帶來極大的經(jīng)濟(jì)損失，對于員工的自身發(fā)展也極為不利。分析當(dāng)下國企人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在如下幾點(diǎn)：

1. 管理意識上相對較為守舊傳統(tǒng)。受到我國傳統(tǒng)制度的極大影響，國企人力資源管理中對于其作用無法充分地發(fā)揮，盡管在重視人才上，國企的重視程度還是比較高的，但是依然無法完成將人才向著財(cái)富的方向轉(zhuǎn)型，國企中存在著最大的一個問題就是很多人才的擱置，而且其升遷制度也無法得到保障，人力資源在開發(fā)上也缺乏力度。

2. 國企內(nèi)部存在著不成熟的人力資源管理。對于國企而言，其人力資源的內(nèi)部管理主要還是對人事信息的管理，一部分國企實(shí)施轉(zhuǎn)型的進(jìn)程中，外資引進(jìn)成為其發(fā)展的主要方向，人才的吸引主要還是靠外包或者外聘的方式進(jìn)行的，這樣對國企的正常運(yùn)營就會造成干預(yù)，導(dǎo)致國企員工有很大的不滿情緒，國企內(nèi)部員工和外部員工之間的矛盾越發(fā)的尖銳，很大程度上對國企的運(yùn)營調(diào)控能力造成干擾。

3. 復(fù)雜的人力資源發(fā)展進(jìn)程。由于國企相對實(shí)力雄厚，人力資源規(guī)模也較為龐大，管理中存在著較多的部門和層次，因此對人員的管理也呈現(xiàn)出逐級增加的情形，所以在人力資源事情的處理上，國企的處理能力還是比較弱的。比如，由于國企人力資源相對較多，勞動合同簽署不一致，勞動糾紛就比較多，對于企業(yè)的聲譽(yù)造成很嚴(yán)重的影響，企業(yè)的凝聚力也就因此會受到較大的影響，企業(yè)的競爭力也會因此而降低。

4. 不合理的人力資源結(jié)構(gòu)。在國企的發(fā)展變革過程中，其人力資源結(jié)構(gòu)會逐漸發(fā)生演化，其一表現(xiàn)在人本的演化，其二則是人事的演化，人事主要是針對國企全部人力資源管理，而人本則是對自身崗位職責(zé)的履行。兩種現(xiàn)象的不斷分級，最終導(dǎo)致國企內(nèi)部矛盾越發(fā)的加劇，人力資源管理的實(shí)質(zhì)也會出現(xiàn)不同程度的降低。

二、國企人力資源管理制度缺陷的成因

1. 國企的人力資源管理機(jī)制和體制都較為落后。對于當(dāng)前的國企而言，就是其在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃時，很容易對人力資源規(guī)劃造成忽視。相對來說，國企的人員資源質(zhì)量是較低的，但是要提高其質(zhì)量并不是依靠數(shù)量就能完成的。分析這個原因主要是因?yàn)閲髢?nèi)部沒有良好的機(jī)制對人才進(jìn)行吸引，而且在人才的質(zhì)量控制與客戶服務(wù)上實(shí)施難度較大。傳統(tǒng)思維在很大程度上對其有一定的影響，而且國企還存在著漠視人才的狀況，在國企由于論資排輩的用人機(jī)制的存在，對于員工的創(chuàng)新熱情造成了一定的扼殺。另外，加強(qiáng)陳舊的人才管理模式，對于員工的個性、創(chuàng)造性以及差異性的重視不夠，欠缺科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，薪酬體系的建立也有競爭性質(zhì)，對于以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則凸顯不夠，最終造成了大量人才的流失。

2. 不夠科學(xué)的人才政策。國企中績效管理嚴(yán)重缺乏，導(dǎo)致企業(yè)員工工作效率一直不高；而且由于沒有有效的激勵機(jī)制，十分容易造成優(yōu)秀人才的流失；國企中還存在著管理混亂、部門職責(zé)以及員工職責(zé)不清的狀況，低效率的企業(yè)運(yùn)作形式，雖然一部分企業(yè)在留住人才以及吸引人才上出臺了一些政策性的政策，然而政策的覆蓋面還是比較窄，同時缺乏可以有效實(shí)施的細(xì)則，最終造成無法得以落實(shí)，還有的會出現(xiàn)部分政策在執(zhí)行中大打折扣，產(chǎn)生了較大的負(fù)面影響。

3. 國企的人力資源開發(fā)力度不足。由于開發(fā)力度的欠缺，導(dǎo)致國企對于員工的培訓(xùn)和教育不夠重視，很多國企都沒有專門的人員培訓(xùn)教育部門，也沒有專設(shè)繼續(xù)教育的基金。思想上的守舊，導(dǎo)致對于員工的創(chuàng)新沒有很好地激勵，最終造成教育經(jīng)費(fèi)的不足。有的國企管理者認(rèn)為繼續(xù)教育是員工自身的事情，特別是對于那種行業(yè)性質(zhì)是勞動密集型的來說，其認(rèn)為沒必要對員工進(jìn)行大投資，只要員工能把工作做完就行。面臨著嚴(yán)峻的生存壓力，很多企業(yè)也只能顧眼前利益，對于后期的繼續(xù)教育和培訓(xùn)重視程度根本不夠，導(dǎo)致人力資源開發(fā)極為落后。

4. 管理者較低的素質(zhì)也會影響國企人力資源管理的流程。受到制度或者歷史等多種原因的綜合作用，國企中很多高層管理者的年齡大致都是相似的，這樣企業(yè)的發(fā)展相對較慢，所以對于人才的吸引也就更加困難。國企的人力資源管理問題上，還存在著工作結(jié)構(gòu)不合理、知識結(jié)構(gòu)不足以及年齡結(jié)構(gòu)差異大的情況，這些問題的存在最終導(dǎo)致國企發(fā)展失去平衡。另外，對于一些國企的認(rèn)識部門，其很容易將其定位為權(quán)利部門，所以就存在著一些人動用權(quán)利在人才的選撥和招聘過程中左右其結(jié)果。再者，人力資源管理職能上，人員的知識結(jié)構(gòu)相對較為老化，人力資源管理的能力不足，甚至也不清楚如何對其管理職能加以執(zhí)行，最終很難做到對人才的用和留。

三、國企人力資源管理創(chuàng)新的對策

1. 構(gòu)建激勵性的薪酬制度。其一，確保薪酬的設(shè)計(jì)要科學(xué)合理化，保障薪資的管理公開透明化。對于國企而言，在改革薪資管理制度時，務(wù)必確保在激烈的市場競爭中薪資管理能夠滿足市場需求，另外對于企業(yè)的內(nèi)部管理，也應(yīng)保證有一定的一致性。其二，采取戰(zhàn)略導(dǎo)向性的薪資管理模式，對于國企而言，能夠推動其發(fā)展的主要手段就是企業(yè)的薪資改革，把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展與薪資管理相結(jié)合，才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。其三，在薪資管理上應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本的管理理念，堅(jiān)持這一理念對于企業(yè)人員的管理是一種人性化，對于生產(chǎn)效率的提高意義重大，對于企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展影響深遠(yuǎn)。

2. 改善企業(yè)人才流失的狀況。首先，在企業(yè)的人力資源管理工作中，應(yīng)該通過各種各樣的管理措施來充分激發(fā)員工內(nèi)在潛力，借此來提升員工的綜合素質(zhì)和個人能力，將員工價值在企業(yè)中最大程度的體現(xiàn)出來。其次，要堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，要從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來創(chuàng)新人力資源管理理念，讓員工自身利益與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持一致，給員工設(shè)計(jì)科學(xué)合理的職業(yè)道路。

3. 國企的人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持以人為中心的創(chuàng)新模式。第一，方向一致，在本質(zhì)上，社會、企業(yè)和員工的根本利益是一致的。人力資源管理只有充分開發(fā)所有員工的潛力，使員工的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)高度的一致，才能最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。第二，管理崗位的互適性：企業(yè)崗位與員工之間要實(shí)現(xiàn)優(yōu)化匹配。企業(yè)與員工之間建立利益共同體，是以企業(yè)與員工之間的相互認(rèn)可、相互接納為前提的。只有當(dāng)企業(yè)的崗位需求與應(yīng)聘者的相關(guān)條件相適應(yīng)匹配時，這是企業(yè)對職員實(shí)施人力資源管理的開始。第三，管理方式的靈活性，要實(shí)現(xiàn)員工的激勵，就需要企業(yè)順應(yīng)經(jīng)濟(jì)形勢的變化，靈活的改變激勵方式。企業(yè)的激勵方式也要隨時更新變化，這樣激勵制度才能保持有效性，員工的主動性才能得到鼓勵，創(chuàng)造力和積極性才能不斷發(fā)揮，使企業(yè)保持生機(jī)和活力，得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，對于國有企業(yè)的發(fā)展而言，需要相關(guān)人事部門的管理人員能夠意識到人力資源管理的重要性，采取相關(guān)的制度和措施對局面加以改善，一方面改善國企人力資源管理的現(xiàn)狀，另一方面促進(jìn)國企穩(wěn)定、持續(xù)的進(jìn)步、發(fā)展。所以，國企的人力資源管理工作必須通過創(chuàng)新、改革的思想，作用于人力資源管理，制定國企以人力資源為中心的長期發(fā)展戰(zhàn)略，推進(jìn)國企發(fā)展，保障國企經(jīng)濟(jì)效益的提升，進(jìn)而提升國企的社會地位。

參考文獻(xiàn)

[1]江書敏.激勵機(jī)制與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015（23）.

[2]趙承勇.國有企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中外企業(yè)家，2015（18）.

[3]王雨菲.淺析國有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)[J].今日中國論壇，2014（22）.

（作者單位：唐山曹妃甸發(fā)展投資集團(tuán)有限公司）