陳藏　周石鵬

摘要：人力資源管理與知識(shí)管理相互聯(lián)系、相互影響，二者的整合有益于組織績效的提升。而現(xiàn)有的人力資源管理研究主要從企業(yè)的經(jīng)濟(jì)合理性出發(fā)，更多關(guān)注的是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績效，較少地考慮企業(yè)的社。會(huì)責(zé)任和環(huán)境責(zé)任；而且現(xiàn)在對于知識(shí)管理的研究基本上以顯性知識(shí)和隱性知識(shí)為基礎(chǔ)，忽略了以情感與價(jià)值觀為表征的活性知識(shí)。鑒于此，在以往學(xué)者構(gòu)建的人力資源管理模型的基礎(chǔ)上，將基于三元知識(shí)的知識(shí)管理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任納入其中，構(gòu)建完整的人力資源管理新模式，使企業(yè)在日益激烈的競爭中獲取并保持其競爭優(yōu)勢以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

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關(guān)鍵詞：三元知識(shí)；知識(shí)管理；企業(yè)社會(huì)責(zé)任；人力資源管理

DOI：10.16315/j.stm.2016.02.018

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

New hunlan resource management model based on knowledge management and corporate SOCial responsibiUty CHEN Zang，ZHOU Shi-peng

Abstract：Human resource management and knowledge management are interrelated and interacted with each other，and the integration of the two is beneficial to the improvement of organizational performance.While the existing hu-man resource management researches mainly embark from the economic rationality of the enterprise，leading to moreconcern about the economic performance of the enterprise and 1ess consideration of corporate social responsibilityand environmental responsibility.Moreover，current researches on knowledge management are based on the explicitknowledge and taclt knowledge，and ignored the live knowledge which is manifested by emotions and values.Giventhis，this paper will bring knowledge management based on ternary knowledge and corporate SOCial responsibility intopreviOUS human resource management to build a complete model，making the enterprise to obtain and maintain itscompetitive advantage in the fierce competition.

Keywords：“temary”knowledge；knowledge management；corporate social responsibility；human resource management

20世紀(jì)被認(rèn)為是工業(yè)社會(huì)時(shí)代，20世紀(jì)末期為信息社會(huì)，21世紀(jì)早期則成為知識(shí)社會(huì)，在這一變化過程中，知識(shí)成為企業(yè)的一種重要資源，也是個(gè)人幸福不可或缺的因素。因此，知識(shí)管理的理念在理論界和企業(yè)界備受關(guān)注與推崇。此外，組織趨向于復(fù)雜化、虛擬化和全球化，這種發(fā)展趨勢促進(jìn)了信息與通訊技術(shù)的不斷擴(kuò)散。這反過來就需要企業(yè)對人力資源管理做出相應(yīng)的改變來應(yīng)對知識(shí)管理不斷變化的需求。有研究表明，人力資源管理與知識(shí)管理相互聯(lián)系、相互影響，且二者的整合有利于組織績效的極大提升。然而，現(xiàn)存的基于知識(shí)的現(xiàn)代管理學(xué)存在著一把無堅(jiān)不摧的理論剪刀——以顯性知識(shí)和隱性知識(shí)為基點(diǎn)的二維管理思想模式。這種模式無法涵蓋或平衡所遇到的各種管理問題和管理效應(yīng)，忽略了以價(jià)值和情感為表征的活性知識(shí)，束縛了人們對管理領(lǐng)域遇到新問題的創(chuàng)造性思考。而三元知識(shí)理論從根本上顛覆了現(xiàn)有二維知識(shí)管理的研究范式。而且，現(xiàn)有的關(guān)于績效的研究主要立足于組織的經(jīng)濟(jì)績效，而很少涉及組織的社會(huì)責(zé)任，更別提生態(tài)責(zé)任了。這種短視行為不僅會(huì)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，還會(huì)危害我們?nèi)祟惖纳妗Ｒ虼?，人力資源管理模式要從績效目標(biāo)轉(zhuǎn)換至經(jīng)濟(jì)績效、社會(huì)責(zé)任和生態(tài)環(huán)境三者平衡的架構(gòu)，即將企業(yè)社會(huì)責(zé)任納入人力資源管理模型之中。實(shí)踐證明，組織可以通過企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略來獲取一些競爭優(yōu)勢，作為管理一部分的人力資源管理，應(yīng)該在企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策的實(shí)施方面發(fā)揮重要作用。鑒于此，本文試圖將基于三元知識(shí)的知識(shí)管理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任納入到以往學(xué)者的人力資源管理模型之中，構(gòu)建新的人力資源管理模型，使企業(yè)在獲取并保持競爭優(yōu)勢的同時(shí)形成一種新的企業(yè)文化。知識(shí)管理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的文化將改變企業(yè)的思維和格局，思路決定出路，格局決定結(jié)局，企業(yè)將會(huì)在一個(gè)新的更高的水平上運(yùn)營。

1.人力資源管理與知識(shí)管理

隨著時(shí)間的推移，無論是在組織中工作的人的態(tài)度還是用來描述這些人的概念都已經(jīng)發(fā)生了變化。原來，組織認(rèn)為雇員就是勞動(dòng)力資源，重點(diǎn)關(guān)注人完成某些操作和任務(wù)的能力。由于科學(xué)的進(jìn)步和新技術(shù)的實(shí)施，勞動(dòng)力的本質(zhì)發(fā)生了天翻地覆的變化：員工需要更高層次的教育、不同的技能與能力，而且其參與決策的意愿增強(qiáng)。因此，在20世紀(jì)80年代，人們提出了一個(gè)新的概念——人力資源管理，這一觀點(diǎn)承認(rèn)該組織的員工，即人力資源，是一個(gè)顯著的資源。知識(shí)是企業(yè)的重要資產(chǎn)，其與組織的人力資源密切相關(guān)。人不僅僅是知識(shí)的載體，還是知識(shí)創(chuàng)造、傳遞、運(yùn)用與創(chuàng)新的實(shí)施者，知識(shí)主要存儲(chǔ)在人力資源的頭腦之中，對組織的人力資源進(jìn)行知識(shí)管理，就能使企業(yè)獲取并保持競爭優(yōu)勢，有效提升企業(yè)的核心競爭力。而且如果企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理，蘊(yùn)含在組織與員工中的巨大的知識(shí)潛能就難以甚至是無法被有效地開發(fā)利用，企業(yè)創(chuàng)新就無從談起。由此可知，人力資源管理與知識(shí)管理之間存在著耦合關(guān)系，其耦合域即為人與知識(shí)。

Sumi在2011年提出的知識(shí)管理模型表明，知識(shí)管理為人力資源管理活動(dòng)（招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)等）提供支持，這種支持有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。Davoudi等則提出，如果沒有有效的人力資源，有效的知識(shí)系統(tǒng)不能實(shí)施；人力資源管理有助于在組織中更好地實(shí)施知識(shí)管理。因此，知識(shí)管理與人力資源管理相互影響。在組織內(nèi)部，人力資源在知識(shí)創(chuàng)造、整合、分享、運(yùn)用和創(chuàng)新方面起著關(guān)鍵作用。知識(shí)管理對人力資源管理的影響主要表現(xiàn)為企業(yè)所有者或經(jīng)營者通過運(yùn)用信息與通訊技術(shù)以及知識(shí)管理來促進(jìn)人力資源管理措施的實(shí)施。知識(shí)管理提供了一種媒介，這種媒介使得人力資源經(jīng)理會(huì)以更好的方式并以更高的質(zhì)量進(jìn)行人力資源規(guī)劃和人力資源實(shí)踐。以往的研究表明，適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理實(shí)踐會(huì)對組織績效產(chǎn)生積極的影響。同樣地，一些研究認(rèn)為知識(shí)管理對組織績效也有積極影響。知識(shí)管理和人力資源管理的整合具有能動(dòng)協(xié)同作用，二者的整合有助于組織績效的提升。然而，現(xiàn)有的人力資源管理研究主要是從經(jīng)濟(jì)合理性維度，相對較少地顧及其社會(huì)合理性維度。而且，現(xiàn)有的知識(shí)管理的研究以顯性知識(shí)和隱性知識(shí)二維管理思維模式為基礎(chǔ)，忽略了以情感和價(jià)值觀為表征的活性知識(shí)。因此，本文以Davoudi等提出的人力資源管理模型為藍(lán)本，探索基于三元知識(shí)的知識(shí)管理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的人力資源管理新模式，如圖l所示。

2.基于三元知識(shí)的知識(shí)管理

在新千年的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)已經(jīng)成為一種資產(chǎn)被進(jìn)行估值、開發(fā)和管理。一些學(xué)者認(rèn)為，對企業(yè)來說，知識(shí)已經(jīng)成為一種直接的競爭優(yōu)勢，或者說，它肯定是最好的資源，也是唯一持久的競爭優(yōu)勢。知識(shí)對企業(yè)的生存發(fā)展至關(guān)重要，但以“顯性一隱性”知識(shí)為基礎(chǔ)的二維思維模式和經(jīng)典研究范式已經(jīng)不能全方位展現(xiàn)人這一因素以及人與知識(shí)的關(guān)系在管理中所起的作用。而人又是企業(yè)管理行為的主體，為企業(yè)的發(fā)展提供驅(qū)動(dòng)力，因此傳統(tǒng)的知識(shí)管理在企業(yè)獲得并保持競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮的作用非常有限。三元知識(shí)理論將活性知識(shí)納入到知識(shí)體系之中，克服了二維知識(shí)管理思維模式的局限。

在三元知識(shí)理論中，知識(shí)是人們通過經(jīng)驗(yàn)、心智和情感對外部現(xiàn)實(shí)世界做出的反應(yīng)、體驗(yàn)、認(rèn)知和理解。那么何謂三元知識(shí)，三元知識(shí)就是將人類知識(shí)分為感性知識(shí)（隱性知識(shí)）、理性知識(shí)（顯性知識(shí)）和活性知識(shí)3個(gè)方面。感性知識(shí)是個(gè)人在特定的情境中通過經(jīng)驗(yàn)對現(xiàn)實(shí)世界的認(rèn)知，它建立在習(xí)慣、傳統(tǒng)、慣例和社會(huì)規(guī)范的基礎(chǔ)之上，與“沒有經(jīng)驗(yàn)就沒有知識(shí)”的哲學(xué)思想相通；理性知識(shí)表現(xiàn)為一系列抽象的概念，它是人類通過跨越不同的情境把事物真實(shí)性反映在抽象概念上的編碼化認(rèn)識(shí)，“透過現(xiàn)象看本質(zhì)”是其寫照；活性知識(shí)則依附于情感，它是人們依據(jù)一定的價(jià)值觀對周圍事物做出的情感體驗(yàn)或期望，是對事物重要性的認(rèn)識(shí)。知識(shí)的3個(gè)方面既迥然有別，又相互關(guān)聯(lián)，如表l所示。在三元知識(shí)中，知識(shí)的每個(gè)方面都為其他方面的存在提供必要的支持：如果第三方面的知識(shí)沒有另外兩方面知識(shí)的支持，感性知識(shí)就變成可有可無的實(shí)踐，理性知識(shí)則為毫無作用的數(shù)據(jù)或抽象概念，而活性知識(shí)就表現(xiàn)為反復(fù)不定、不可理喻的情緒。因此，在組織的知識(shí)管理中，必須轉(zhuǎn)變知識(shí)二分法以及基于知識(shí)二分法的知識(shí)轉(zhuǎn)化的思維，堅(jiān)持三元知識(shí)整體理論。

企業(yè)知識(shí)的形式與關(guān)系是三元互動(dòng)與動(dòng)態(tài)平衡的，由此產(chǎn)生感性知識(shí)、理性知識(shí)和活性知識(shí)三方面知識(shí)間的轉(zhuǎn)化與創(chuàng)新。三元知識(shí)之間的動(dòng)態(tài)平衡就是知識(shí)創(chuàng)造、獲取、整合、轉(zhuǎn)換和在不同的情境下被運(yùn)用、創(chuàng)新的過程，學(xué)習(xí)和思考貫穿這一知識(shí)管理過程的始終，因此“學(xué)”和“思”是其內(nèi)在運(yùn)行機(jī)制。正如孔子所說：“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”?！皩W(xué)”是一種輸入和存儲(chǔ)，“思”則是利用和創(chuàng)新。知識(shí)管理不僅要注重三元知識(shí)的互動(dòng)和平衡，還需要密切關(guān)注組織外部環(huán)境。因?yàn)榻M織想要在多元沖突與日益激烈的競爭中生存并發(fā)展壯大，善于應(yīng)變是關(guān)鍵：組織不僅要確保三種知識(shí)之間的交叉和協(xié)同，實(shí)現(xiàn)其動(dòng)態(tài)平衡，還需要根據(jù)外部環(huán)境變化及時(shí)調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，據(jù)此不斷激活并優(yōu)化自己的知識(shí)存量，既要‘有的放矢又要‘適可而止。因此，本文基于楊百寅構(gòu)建的三元知識(shí)動(dòng)態(tài)關(guān)系提出了知識(shí)管理的定義概要，如圖2所示。

由圖2可知，知識(shí)管理就是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境的變化，調(diào)整三元知識(shí)的動(dòng)態(tài)關(guān)系使其保持平衡以達(dá)到組織績效提升、學(xué)習(xí)能力加強(qiáng)和獲取并保持競爭優(yōu)勢等目標(biāo)的過程。管理者要重視感性知識(shí)在知識(shí)創(chuàng)造和獲取方面所起的重大作用，所謂實(shí)踐出真知就是要組織員工積極參與到組織的管理與決策之中，從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)。理性知識(shí)表現(xiàn)為組織的戰(zhàn)略與制度，對組織員工來說具有普適性、指導(dǎo)性和長期性，所以組織要對知識(shí)進(jìn)行整合和系統(tǒng)化。組織的價(jià)值觀和理想是活性知識(shí)的表現(xiàn)，管理者需要借助活性知識(shí)來鼓勵(lì)組織員工轉(zhuǎn)換、分享和運(yùn)用知識(shí)，并通過培訓(xùn)和開發(fā)使員工能夠達(dá)到無意識(shí)貢獻(xiàn)自己的知識(shí)的境界，為組織營造良好的知識(shí)管理氛圍，這樣不僅能加快員工對知識(shí)的創(chuàng)新和轉(zhuǎn)化，還能深度挖掘和激活員工頭腦中潛在的靈感和想法，并對其進(jìn)行綜合利用。總之，要將三元知識(shí)思想融入到組織的知識(shí)管理中并將三元知識(shí)靈活運(yùn)用于組織價(jià)值鏈的各個(gè)環(huán)節(jié)。

3.企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人力資源管理

3.1企業(yè)社會(huì)責(zé)任

經(jīng)濟(jì)全球化是21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢，企業(yè)享受著經(jīng)濟(jì)全球化帶來的生產(chǎn)國際化、貿(mào)易自由化、資本和市場國際化的便利，同時(shí)也面臨著巨大的挑戰(zhàn)——企業(yè)競爭突破了時(shí)空限制在全球展開。企業(yè)要在日益復(fù)雜和變幻莫測的環(huán)境中生存發(fā)展就必須獲得并保持其競爭優(yōu)勢，企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的實(shí)施有助于其競爭優(yōu)勢的獲得與保持。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)的新時(shí)代以B0wen在1953年發(fā)表的《商人的社會(huì)責(zé)任》一書為開端，他在書中提出：“企業(yè)社會(huì)責(zé)任就是經(jīng)營者根據(jù)社會(huì)道德標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀制定政策、做出決策并采取行動(dòng)的義務(wù)。”隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念被不斷擴(kuò)展，到20世紀(jì)80年代，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念被擴(kuò)展為經(jīng)濟(jì)、法律、倫理和慈善責(zé)任。在20世紀(jì)末期，環(huán)境責(zé)任被納入到企業(yè)社會(huì)責(zé)任，著名的“三重底線”理論集中于3個(gè)問題，即社會(huì)責(zé)任（人）、環(huán)境責(zé)任（地球）和經(jīng)濟(jì)責(zé)任（利潤）。在21世紀(jì)初期，歐盟委員會(huì)對此有了新的認(rèn)識(shí)，它將企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義為：公司在自愿的基礎(chǔ)上把社會(huì)和環(huán)境密切整合到它們的經(jīng)營運(yùn)作以及與其利益相關(guān)者的互動(dòng)中。企業(yè)社會(huì)責(zé)任表明組織的運(yùn)營不單要滿足法律法規(guī)，還要在人力資本、環(huán)境問題和與利益相關(guān)者的關(guān)系方面投入更多。所以，21世紀(jì)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任是基于社會(huì)、環(huán)境和經(jīng)濟(jì)責(zé)任并要實(shí)現(xiàn)三者的動(dòng)態(tài)平衡。

沒有一種普適的方法適合所有的公司履行其企業(yè)社會(huì)責(zé)任，不同的公司可能會(huì)采用不同的方法。社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的發(fā)展與實(shí)施要確保公司的成功與可持續(xù)經(jīng)營，首先就要確定組織的關(guān)鍵利益相關(guān)者，接著就要想方設(shè)法建立與利益相關(guān)者的良好關(guān)系，即確定每個(gè)利益相關(guān)者的利益與需求以及建立良好關(guān)系所面臨的挑戰(zhàn)，選擇與各方的合作最適合的戰(zhàn)略。這樣的策略和隨后的活動(dòng)將確保雙方的忠誠和公司的有效運(yùn)作，反過來將有助于企業(yè)的可持續(xù)性和競爭力。

對社會(huì)負(fù)責(zé)的經(jīng)營方針的實(shí)現(xiàn)依賴于管理層的預(yù)期。然而，企業(yè)社會(huì)責(zé)任項(xiàng)目的實(shí)施者是受雇于該公司的人，即公司員工和其人力資源。因此，作為管理一部分的人力資源管理，應(yīng)該在企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策的落實(shí)與執(zhí)行方面發(fā)揮重要作用。為了評估不同的人力資源管理實(shí)踐在企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略實(shí)施中的重要性，Inga Lina等根據(jù)層次分析法，提出了3個(gè)比較的標(biāo)準(zhǔn)：環(huán)境的發(fā)展、利益相關(guān)者關(guān)系的發(fā)展和商業(yè)道德，其結(jié)論是3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)中最重要的是環(huán)境的發(fā)展，其次是利益相關(guān)者關(guān)系的發(fā)展，最后才是商業(yè)道德。所以很明顯，最重要的人力資源管理實(shí)踐是那些來自于“軟人力資源管理”的方法——管理“工作環(huán)境、安全和健康”、“獎(jiǎng)勵(lì)”和“雇員補(bǔ)償”。

企業(yè)社會(huì)責(zé)任越來越多地影響到人力資源管理和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，所以從整體上了解和估計(jì)什么樣的人力資源管理模式適合現(xiàn)代商業(yè)的問題就顯得至關(guān)重要。

3.2人力資源管理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任

自“人力資源管理”概念被提出之后，國內(nèi)外的理論界和實(shí)務(wù)界紛紛對其進(jìn)行研究，獲得的成果主要分為兩類：部分學(xué)者認(rèn)為，雇員與雇主具有共同利益，人力資源管理的核心功能就是如何有效地進(jìn)行組織的利益管理；而大部分學(xué)者并不同意這一觀點(diǎn)，他們認(rèn)為所有的組織都包含許多利益團(tuán)體而且雇主與雇員的利益并不一定一致，據(jù)此，他們提出人力資源管理是招聘、錄用甄選、培訓(xùn)開發(fā)和使用人力資源以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)。企業(yè)是介于市場和社會(huì)之間的中間組織，運(yùn)行過程中受到市場機(jī)制和社會(huì)機(jī)制的規(guī)制，具有經(jīng)濟(jì)合理性和社會(huì)合理性。因此，人力資源成果的衡量標(biāo)準(zhǔn)不只是經(jīng)濟(jì)理性，從利益相關(guān)者的角度來看，發(fā)展和保持與所有的利益相關(guān)者而不僅僅是客戶和股東的可持續(xù)的關(guān)系是必需的。

人力資源管理具有兩大途徑：“硬”的和“軟”的方法。所謂“硬”的方法就是員工和組織的土地、資本等資源一樣是該組織的資源之一，因此組織可用同樣的方式進(jìn)行管理。這種方法以貨幣標(biāo)準(zhǔn)——成本會(huì)計(jì)、效用分析、經(jīng)濟(jì)增加值和人力資源活動(dòng)投資回報(bào)來測量人力資源管理效益?！败洝钡姆椒ǔ姓J(rèn)了考慮多個(gè)利益相關(guān)者的利益具有非常重要的意義。這種觀點(diǎn)認(rèn)為，員工是利益相關(guān)者的一個(gè)重要組成部分，是一種不能像管理其他資源一樣的方法來管理的獨(dú)特資源，必須將員工的興趣和需求考慮在內(nèi)。一個(gè)更加完整的對人力資源管理有效性的評估應(yīng)包括關(guān)注多個(gè)利益相關(guān)者群體的滿意度。因此，“軟”指標(biāo)可用諸如承諾、滿意度、參與、知識(shí)發(fā)展等指標(biāo)來表示。“軟”的方法與企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念相一致，它考慮組織所有利益相關(guān)者的滿意度，而不單單是業(yè)主/投資者的利益。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)的“硬”的方法已經(jīng)影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，只有“軟”的方法即注重企業(yè)的社會(huì)責(zé)任才能擴(kuò)展人力資源管理的結(jié)果。一個(gè)對社會(huì)負(fù)責(zé)任的公司可以被視為是一個(gè)經(jīng)濟(jì)繁榮、社會(huì)公平和保護(hù)環(huán)境的組織。對環(huán)境和社會(huì)有益的東西也會(huì)有益于企業(yè)的財(cái)務(wù)績效。因此，人力資源管理要從單一的績效目標(biāo)理論架構(gòu)，轉(zhuǎn)換至經(jīng)濟(jì)績效、社會(huì)責(zé)任和生態(tài)環(huán)境多元平衡的理論架構(gòu)。在上文中已提出21世紀(jì)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任是基于社會(huì)、環(huán)境和經(jīng)濟(jì)責(zé)任，因此人力資源管理的最終目標(biāo)是履行企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)社會(huì)責(zé)任即為組織績效和利益相關(guān)者滿意度。

4.構(gòu)建人力資源管理新模式

企業(yè)處于一個(gè)開放的經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)之中，它的經(jīng)營管理必然會(huì)受到內(nèi)外部環(huán)境的限制和影響，我們必，須將企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境考慮在內(nèi)。根據(jù)上文的分析與論證，本文將基于三元知識(shí)的知識(shí)管理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任納入到人力資源管理之中，創(chuàng)建一個(gè)新的人力資源管理實(shí)踐模型，如圖3所示。

基于知識(shí)管理的人力資源管理并不是一個(gè)新穎的研究視角，但在眾多的研究之中，幾乎所有的研究者都忽視了活性知識(shí)的存在，而活性知識(shí)從根本上決定了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，也就為企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略定下基調(diào)。而且在上文中已論證：企業(yè)社會(huì)責(zé)任應(yīng)該成為人力資源管理的最終目標(biāo)，它與人力資源管理“軟”方法的概念相一致。圖3中構(gòu)建的模型就是將基于三元知識(shí)的知識(shí)管理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任貫穿于人力資源管理實(shí)踐的始終，使其成為一個(gè)完整的平衡的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。現(xiàn)在的大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理是招聘、錄用甄選、培訓(xùn)開發(fā)和使用人力資源以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人目標(biāo)的過程。這種人力資源管理模型雖然也是一個(gè)動(dòng)態(tài)模型，但并不能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的動(dòng)態(tài)平衡與社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展。這是二者的根本區(qū)別，也是圖3存在的意義。

人和知識(shí)是組織的最重要的資源，以對社會(huì)負(fù)責(zé)任的態(tài)度經(jīng)營企業(yè)，就要加強(qiáng)對組織資源的管理，即將知識(shí)管理與人力資源管理進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。雖然傳統(tǒng)的人力資源管理研究主要集中于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)合理性維度，但這并不意味著企業(yè)就可以不顧及其社會(huì)理性。一個(gè)掉入“錢眼”里的企業(yè)的未來是可想而知的——?dú)纭Ｋ詫⑵髽I(yè)社會(huì)責(zé)任納人到人力資源管理實(shí)踐之中是非常必要，也是非常重要的。人力資源管理模型對企業(yè)的運(yùn)營管理具有指導(dǎo)意義，但它并不具有普適性，企業(yè)要根據(jù)自己的內(nèi)外部環(huán)境靈活地運(yùn)用。

5.結(jié)論

感性知識(shí)可被理解為我可以做什么？——在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上遵守社會(huì)行為與規(guī)范以及傳統(tǒng)和慣例；理性知識(shí)可解讀為我能夠知道什么？——用理性認(rèn)識(shí)外部世界；而活性知識(shí)則為我應(yīng)當(dāng)期望什么？——人的自由和解放。自由和解放是人類自古以來追求的目標(biāo)。對于企業(yè)來說，以情感與價(jià)值觀和為表征的活性知識(shí)從根本上決定了企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，對企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。知識(shí)的3個(gè)方面相互聯(lián)系，不可分割?；谌R(shí)的知識(shí)管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，它蘊(yùn)涵于三元知識(shí)的互動(dòng)與動(dòng)態(tài)平衡過程之中，其效果不僅受到企業(yè)外部環(huán)境的影響，還受到企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的促進(jìn)或制約。將知識(shí)管理與人力資源管理整合，其所帶來的能動(dòng)協(xié)同作用有助于企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)績效并不是也不能成為企業(yè)的唯一目標(biāo)，其在經(jīng)營運(yùn)作過程中還必須考慮利益相關(guān)者的利益，這是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)在要求。企業(yè)履行其社會(huì)責(zé)任的理想結(jié)果為組織績效的提升和利益相關(guān)者滿意度。

模型的建立及運(yùn)用涵蓋了組織多個(gè)具體方面，可以幫助企業(yè)更好地認(rèn)識(shí)自己。建模本質(zhì)上是一個(gè)系統(tǒng)的工程，其示出了如何、由誰和在什么方向上采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)所期望的結(jié)果。在人力資源管理中，建模顯得尤為重要。企業(yè)可運(yùn)用建模開發(fā)新的更高效和更有效的工作方式。建立了適合本公司的人力資源管理體系的公司將獲得競爭優(yōu)勢，這樣的公司能承擔(dān)社會(huì)責(zé)任和開展有助于實(shí)現(xiàn)公司及其利益相關(guān)者互利的具有價(jià)值的活動(dòng)。為了獲取并保持其競爭優(yōu)勢，企業(yè)采用新的經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源管理模式，由此創(chuàng)建組織的新文化——知識(shí)管理和社會(huì)責(zé)任的文化將改變組織的思維、認(rèn)知并允許該組織在一個(gè)新的水平運(yùn)行。