任佳慧

摘 要：人力資源管理以“選、育、用、留”為核心，對企業(yè)及人力資本的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，而新勞動法的頒布勢必會對其產(chǎn)生影響。圍繞二者間的相互關(guān)系，探討新勞動法下人力資源管理的發(fā)展趨勢與相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：勞動法；人力資源管理；影響；對策

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）18-0110-02

一、新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響

我國《中華人民共和國勞動合同法》已由第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，自2008年1月1日起開始執(zhí)行。該法圍繞勞動者就業(yè)、工作時間、休息與休假、工資、勞動保護(hù)、社會保險勞動爭議處理與監(jiān)督檢查等出臺了一系列行政法規(guī)和規(guī)范性文件。對企業(yè)調(diào)整勞動關(guān)系及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系起著新的引導(dǎo)指向。

（一）對人員招聘方面的影響

員工的招募甄選在企業(yè)發(fā)展中占有首要作用。新勞動法中在權(quán)利與義務(wù)的協(xié)調(diào)中對員工權(quán)益有了更密切的保護(hù)，對雇傭勞動的合同期限以及勞動解除后企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任做了新的補(bǔ)充和規(guī)范，主導(dǎo)勞動合同的長期化和規(guī)范化。同時，對企業(yè)使用臨時工、派遣工等有了進(jìn)一步的限制。因此，面對人力成本的不斷增加和附著甄選成本的提升，企業(yè)不得調(diào)整人員招聘流程更為規(guī)范科學(xué)，在招聘流程中更為謹(jǐn)慎。

（二）對員工培訓(xùn)發(fā)展的影響

員工培訓(xùn)作為組織人力資源存量或潛力的開發(fā)過程，具有其他任何模塊無法替代的作用。新勞動法規(guī)定違約金以培訓(xùn)專項費用為存在前提，并規(guī)定違約金不得高于企業(yè)培訓(xùn)費用。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和瞬息萬變的市場環(huán)境，企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的質(zhì)量和更新速度也會不斷提升加快，由于人力資源成本投資風(fēng)險的提高以及員工流失可能性的增加，企業(yè)可能會削減對員工的長期培訓(xùn)與開發(fā)，不利于企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

（三）對績效管理的影響

企業(yè)多采用基于關(guān)鍵事件的績效考核；平衡計分卡；杠桿管理和基于素質(zhì)的績效考核等考核技術(shù)對績效管理進(jìn)行過程控制，通過合理的績效反饋與結(jié)果運用對員工做出相對公平客觀的測評。新勞動法鼓勵簽訂長期勞動合同，針對員工的解雇問題提出了更多限制。新勞動法規(guī)定，解雇員工必須有正當(dāng)充分理由，企業(yè)需證明員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作后依然不能勝任工作才有可能進(jìn)行解雇協(xié)商。如此一來，績效在考核中的地位降低，削減了員工工作的積極性，阻礙組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

（四）對薪酬管理的影響

新勞動法中規(guī)定，對于員工薪酬水平必須寫明，違約需要賠償損失。但是在實際操作中，靈活的薪資調(diào)整難以從一開始就有明確的規(guī)定，尤其是在長期建立的合同關(guān)系中。企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策受勞動力市場和企業(yè)特征影響因外部競爭性可制定薪酬領(lǐng)袖政策，市場追隨政策混合政策等不同策略。穩(wěn)定和多變之間的矛盾，對薪酬的調(diào)整有一定的阻礙作用。

（五）對規(guī)章制度的影響

新勞動法擴(kuò)大了職工權(quán)利和民主參與，規(guī)定用人單位在制定修改或者決定有關(guān)勞動報酬工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生保險福利和勞動培訓(xùn)等直接涉及勞動者利益的規(guī)章制度時應(yīng)與職工代表大會或全體職工討論。這對企業(yè)多樣民主的管理方式，無疑提出了更高的要求。

二、基于新修改的《勞動法》的人力資源管理策略

（一）針對招聘的策略

企業(yè)應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃，在合理的需求分析的基礎(chǔ)上，形成一套完整高效率招聘流程。內(nèi)外部招募互相補(bǔ)充，豐富招募渠道，增加用工形式的多樣性如采用外包以降低人力成本。對應(yīng)聘人員資料背景的真實性進(jìn)行考證，提高招用人員質(zhì)量并進(jìn)行時間和空間的合理配置。

（二）針對員工培訓(xùn)與開發(fā)的策略

增加員工培訓(xùn)方式的多樣化，積極與第三方培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，并與員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)協(xié)議。密切關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，協(xié)助制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃督促員工發(fā)揮在企業(yè)中的價值，融入企業(yè)文化實現(xiàn)自我價值，與企業(yè)保持融洽穩(wěn)定的合作關(guān)系。

（三）針對績效考核的策略

制定職位說明書，明確員工職責(zé)范圍，建立科學(xué)的績效考核體系如PDCA，實現(xiàn)績效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的整合。及時進(jìn)行績效反饋工作，做好績效考核結(jié)果的記錄和存檔工作。推動績效管理的透明化建設(shè)，使績效考核標(biāo)準(zhǔn)深入人心，績效考核內(nèi)容客觀公正，績效考核結(jié)果公開透明。

（四）針對薪酬管理的策略

企業(yè)要做好薪酬預(yù)算，控制與溝通，完善薪酬結(jié)構(gòu)與福利計劃。將員工的薪酬情況在協(xié)議中寫明，寫明同期最低工資保障和企業(yè)所承擔(dān)的五險一金：生育保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和醫(yī)療保險以及住房公積金。加強(qiáng)對勞動合同的管理，企業(yè)與派遣工之間的勞務(wù)合同，需闡明之間不存在勞動關(guān)系；實際用工方可以對勞務(wù)人員進(jìn)行符合法律規(guī)定的處罰。

（五）針對規(guī)章制度的策略

組織認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動法相關(guān)法律法規(guī)。企業(yè)應(yīng)該組織管理層與員工學(xué)習(xí)勞動法相關(guān)法律法規(guī)和政策，增強(qiáng)法律意識。規(guī)章制度涉及全面清晰具體，盡量做到定性定量的結(jié)合，促使企業(yè)有制度可依，可執(zhí)行操作。既充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，又在法律的指導(dǎo)下與員工建立和諧的關(guān)系。

三、結(jié)語

隨著我國改革開放的發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，企業(yè)勞動關(guān)系越來越重要，但客觀存在我國對企業(yè)人力資源管理的規(guī)范缺乏，管理層在雇傭關(guān)系上過強(qiáng)與勞動者法律和維權(quán)意識淡薄的矛盾。因此，充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，嚴(yán)格按照我國勞動法律法規(guī)進(jìn)行人力資源管理，對于企業(yè)和社會有著不可比擬的意義。

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[責(zé)任編輯 吳 迪]