于翠峰

【摘 要】社會的快速發(fā)展，促使現(xiàn)代人力資源管理思想對公共部門的人事管理提出了新的要求，基層事業(yè)單位屬于公共部門中的一部分，因而人力資源管理理念也應(yīng)與社會發(fā)展步伐保持一致，這對提高基層事業(yè)單位工作效率來說，不僅是非常關(guān)鍵的一點，也是社會發(fā)展的外在要求所在。本文筆者結(jié)合自身工作實踐，就當(dāng)前基層事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題展開探討，并提出了有針對性的建議，旨在更好的為社會服務(wù)。

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；問題；對策

事業(yè)單位作為一種立足于社會公益目標(biāo)與服務(wù)民眾，并由國家或其它組織舉辦教育、科學(xué)、文化和衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織，其與政府機(jī)構(gòu)、企業(yè)有著明顯不同，并不以營利為目的。事業(yè)單位集聚了我國各類優(yōu)秀的人才，在保障我國核心競爭力與經(jīng)濟(jì)社會的可持續(xù)發(fā)展方面發(fā)揮了非常重要的作用。由于多種因素的影響，基層事業(yè)單位人力資源管理都所采用的政府機(jī)關(guān)人事管理模式，急需進(jìn)一步提高管理效果。同時，相較于企業(yè)等組織，現(xiàn)代人力資源管理在政府、事業(yè)單位處得到的重視程度不夠，仍以傳統(tǒng)人事管理為主，使基層事業(yè)單位人力資源的盤活受到影響，其人才集聚地的優(yōu)勢也無從發(fā)揮。為此，近年來，人們都將關(guān)注的重點放在了怎樣調(diào)動基層事業(yè)單位員工積極性與主動性上來。

一、基層事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

1.人力資源管理觀念陳舊

單位的核心資源便是人力資源，而對其的管理就需要借助完善健全的管理結(jié)構(gòu)來進(jìn)行。一些基層事業(yè)單位沒有對這一人力資源管理理念形成正確認(rèn)識，總是以事務(wù)性工作來看待人力資源管理，一人多職的現(xiàn)象隨處可見，對基層事業(yè)單位的發(fā)展造成了嚴(yán)重阻礙。雖然，目前基層事業(yè)單位改革已在進(jìn)行中，但管理思想的主導(dǎo)仍被官本位思想所占據(jù)，基層事業(yè)單位仍普遍存在單位是個人安身立命的保障、工作人員享受國家職工待遇等觀念，讓現(xiàn)代人力資源管理難以實施，也讓基層事業(yè)單位無法提升工作效率。

2.績效考評制度不完善

在基層事業(yè)單位的考評制度中，普遍存在著考核內(nèi)容不科學(xué)、缺乏可操作性以及僅憑印象打分的現(xiàn)象。考核工作大多流于形式，沒有真正落到實處。首先，沒有對績效考核的意義展開深入的認(rèn)識，對業(yè)務(wù)工作的開展過于重視，績效考核多以應(yīng)付為主，考核工作的質(zhì)量普遍不高；其次，嚴(yán)格的職位分工在考核工作并未實現(xiàn)，缺乏規(guī)范的崗位設(shè)置，沒有把職工的職位、工資、獎懲等和績效考評相結(jié)合。

3.崗位管理不科學(xué)

雖然基層事業(yè)單位設(shè)置了相關(guān)崗位，并確認(rèn)了相關(guān)人員，但由于受到歷史因素的影響，其人員結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，在實際工作中，沒有合理安排崗位，進(jìn)而使得崗位設(shè)置出現(xiàn)很大的隨意性。同時在人員安排上，大多都是以關(guān)系、資歷等內(nèi)容為主，許多人員在被安排后職位就被固定。因為不科學(xué)的崗位設(shè)置與不合理的人員配置，造成高素質(zhì)人才無法充分發(fā)揮自己的潛能，所以這些人員為了自身的發(fā)展，不得不選擇辭職，進(jìn)而大量流失了優(yōu)秀管理人員與高技術(shù)人才。另外，因為低素質(zhì)人員進(jìn)行了編制，所以基層事業(yè)單位無法將高素質(zhì)人才引入進(jìn)來。

二、基層事業(yè)單位人力資源管理具體途徑

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念

首先，應(yīng)從傳統(tǒng)的管理思想中突破出來，對由于守舊導(dǎo)致的管理障礙進(jìn)行改革，將現(xiàn)代管理理念與創(chuàng)新思維引入到管理之中。其次，在管理上堅持以人為本，創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境促進(jìn)人才成長，并對激勵、考核、薪酬等方面的管理職能進(jìn)行完善。再次，要對員工的工作環(huán)境與福利待遇予以關(guān)心，在本單位的人力資源管理中引入彈性的福利制度、靈活的工作時間和對人才的監(jiān)督管理。最后，要對人才的培養(yǎng)與引進(jìn)引起重視，在決定是否任用時參照其能力高低，為人才提供一個公平競爭的平臺。同時，要給予人才充分的精神鼓勵，幫助他們創(chuàng)造有利的工作環(huán)境，在造就人才的同時，給予他們充分的尊重。

2.建立有效的績效考核制度

首先，要將人力資源考核制度的準(zhǔn)確性與公正性體現(xiàn)出來，在考評工作人員時堅持公平、公開原則。要注意聯(lián)系定性考核與定量考核，以形成規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的考核制度，并客觀、公正的評價所有人的貢獻(xiàn)與索取。同時，量化考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置也應(yīng)被引起重視，將考核標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格性與客觀性突顯出來，對考核中的主觀隨意性予以最大程度的規(guī)避，立足于明確的定量考核將考核確立下來。其次，建立有效的績效考核反饋機(jī)制，績效評估其實是對信息的傳遞，評價人員只有對評價對象的能力與工作情況有一個全面的了解，同他們進(jìn)行交流溝通，才能保證評價的客觀性、公正性。同樣，評價對象也必須對單位的工作目標(biāo)有一個充分了解，對個人與單位目標(biāo)的差異有一個正確認(rèn)識，如此才可改善自己的工作，促進(jìn)工作效率的提高。最后，要對考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)合理的利用。單位應(yīng)結(jié)合員工的考核結(jié)果同員工的職位評定、待遇薪酬以及教育培訓(xùn)等結(jié)合起來，并逐漸將考核結(jié)果的使用范圍拓寬，及時準(zhǔn)確的利用考核結(jié)果，以考核結(jié)果決定員工的薪酬高低與職位升降。

3.完善崗位管理工作制度

人力資源管理簡單來說就是對人的管理，因為從事每一崗位的人員都有所不同，進(jìn)而也對崗位的管理提出了更高的要求。十八大中也曾明確提出，要對競爭性選拔干部方式予以完善，促進(jìn)選人用人公信度的進(jìn)一步提高，既不讓老實人吃虧，又不能讓投機(jī)專營者獲利。需知，干部在很大程度上決定了事業(yè)的引領(lǐng)效果。

就本質(zhì)上來說，崗位的分析與人員的配置是崗位管理的關(guān)鍵所在。通過崗位分析，有助于在招聘人員、考核業(yè)績以及管理工作薪酬上更加規(guī)范和科學(xué)；所謂人員配置，簡單來時就是在人員招聘、晉升方面的配置和對現(xiàn)有工作人員的配置。通常來說，基層事業(yè)單位在人員配置上應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行競爭上崗原則，要求員工根據(jù)崗位職責(zé)與任職條件展開競爭，堅決做到公開、公平和公正，盡可能讓每位人員都得到適合的工作崗位，針對無法勝任相關(guān)工作的人員要積極展開培訓(xùn)，如果仍然無法勝任，可將調(diào)至其它職位。同時，基層事業(yè)單位還應(yīng)對日?？己擞枰灾匾?，以一定的物質(zhì)獎勵或精神獎勵肯定那些工作積極、業(yè)績突出的工作人員，并以此將其它員工的工作積極性激發(fā)出來。進(jìn)而促進(jìn)基層事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)趨于多元化，將基層單位職工工作的積極性與主動性最大限度地發(fā)揮出來。

4.加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)

提高基層事業(yè)單位工作人員的綜合素質(zhì)是加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的關(guān)鍵，為此，必須在教育與培訓(xùn)相關(guān)工作人員上做進(jìn)一步加強(qiáng)，將其納入重要工作任務(wù)之中，并堅決貫徹落實。在平時的管理中，需在教育、培訓(xùn)工作人員上加大力度。同時，基層事業(yè)單位還需在改革教育培訓(xùn)模式上引起重視，綜合采用多種方式，如崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)以及崗位培訓(xùn)等，以不斷提升工作人員的綜合素質(zhì)，進(jìn)而真正提高基層事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。

三、結(jié)語

快速發(fā)展的社會經(jīng)濟(jì)，愈加突顯出人力資源管理在事業(yè)單位管理中的地位與作用，但因為受到多種因素的影響，基層事業(yè)單位的人力資源管理仍存在管理理念落后，崗位管理機(jī)制不科學(xué)、高素質(zhì)人才缺乏等多種問題。為此，在今后的人力資源管理中應(yīng)對相關(guān)理念予以更新，對相關(guān)肌力機(jī)制進(jìn)行完善，在教育、培訓(xùn)相關(guān)工作人員上下功夫，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量的提高。

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