徐瑛

摘 要：在事業(yè)單位全面改革的大背景下，事業(yè)單位用人的“終身制”被打破，事業(yè)單位的人員管理模式需要順應(yīng)改革做出調(diào)整，由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。在轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，事業(yè)單位的人力資源管理仍存在諸多問(wèn)題亟待改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；改革；人力資源管理

1 事業(yè)單位人力資源管理背景

事業(yè)單位是國(guó)家為了社會(huì)公益目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織，承擔(dān)職能多是政府職能的延伸和具體化。近年來(lái)，隨著事業(yè)單位改革的推進(jìn)，事業(yè)單位用人制度向聘用制的轉(zhuǎn)變已全面鋪開(kāi)，但在實(shí)際運(yùn)行中，作為行政機(jī)關(guān)的派生機(jī)構(gòu)，事業(yè)單位延續(xù)著行政機(jī)關(guān)人事管理的官僚色彩，政策不斷推動(dòng)的改革流于形式，各方面的應(yīng)對(duì)措施尚不明朗，顯得有些無(wú)所適從。

2 事業(yè)單位人力資源管理存在的問(wèn)題

2.1 人員成分復(fù)雜多樣，傳統(tǒng)人事管理思想根深蒂固 事業(yè)單位工作人員中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員主要為招考的高校畢業(yè)生，管理人員來(lái)源主要為軍人轉(zhuǎn)業(yè)、從其他系統(tǒng)或單位調(diào)配、由專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員兼任等。軍轉(zhuǎn)干部的服從思想深入骨髓，從其他系統(tǒng)或單位調(diào)配的管理人員具有固化的體制內(nèi)思想，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員更注重自身技能的提升。管理人員的來(lái)源決定了他們多數(shù)存在根深蒂固的傳統(tǒng)人事管理思想或缺乏人力資源管理概念。

2.2 改革造成未知和不確定，缺乏平衡機(jī)制填補(bǔ)空缺 聘用制的推行打破了事業(yè)單位的“鐵飯碗”，事業(yè)單位與員工之間的關(guān)系變?yōu)殡p向選擇的合同關(guān)系，這就意味著，員工的未來(lái)相較于從前存在更大的未知和不確定，需要持續(xù)的素質(zhì)提升來(lái)填補(bǔ)這種未知和不確定帶來(lái)的不安。而目前的事業(yè)單位改革仍然停留在破除用人“終身制”的形式上，許多實(shí)質(zhì)性的轉(zhuǎn)變并沒(méi)有隨之跟上，缺乏合理的穩(wěn)定員工歸屬感的前景規(guī)劃和提升員工競(jìng)爭(zhēng)力的培訓(xùn)機(jī)制。

2.3 面對(duì)人力資源市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)，缺乏有效的工資增長(zhǎng)機(jī)制提升競(jìng)爭(zhēng)力 事業(yè)單位改革完成后，事業(yè)單位員工退休待遇將向企業(yè)員工靠攏，實(shí)現(xiàn)并軌，然而員工在職時(shí)的工資待遇卻不同于企業(yè)擁有法定的工資增長(zhǎng)制度，仍然沿襲過(guò)去的標(biāo)準(zhǔn)，長(zhǎng)期無(wú)明顯增長(zhǎng)，這種局部改革思路顯然缺乏合理性。事業(yè)單位所需要的許多高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在人力資源市場(chǎng)上屬于稀缺資源，存在多種就業(yè)選擇。缺乏有效的工資增長(zhǎng)機(jī)制將在人力資源競(jìng)爭(zhēng)中落于下風(fēng)，從而影響事業(yè)單位提供公共服務(wù)的質(zhì)量。

2.4 績(jī)效考核缺乏可量化標(biāo)準(zhǔn)，難以客觀有效地考核 事業(yè)單位作為行政機(jī)關(guān)的派生機(jī)構(gòu)，其職能基本上是為社會(huì)提供公共服務(wù)，是部分產(chǎn)生收益，甚至是不產(chǎn)生收益的，因此，事業(yè)單位員工的工作多數(shù)無(wú)法以量化收益來(lái)簡(jiǎn)單地衡量?，F(xiàn)行事業(yè)單位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)具有過(guò)大主觀性，與工作績(jī)效相關(guān)度不高，激發(fā)員工工作熱情、約束員工工作作風(fēng)的作用難以發(fā)揮，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象仍然普遍存在。

2.5 編制內(nèi)用工與編制外用工同工不同酬，薪資待遇、培養(yǎng)模式缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 以公益類(lèi)全額補(bǔ)助事業(yè)單位為例，由于單位的公益性，單位本身不產(chǎn)生收益，單位員工工資福利全部由財(cái)政撥款，而財(cái)政是按照工作人員性質(zhì)和既定的標(biāo)準(zhǔn)撥款，而非按崗位性質(zhì)和工作績(jī)效撥款，這就造成了員工同工不同酬的現(xiàn)象。

3 事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策

3.1 打破傳統(tǒng)人事管理思想禁錮，真正變?nèi)耸鹿芾頌槿肆Y源管理 傳統(tǒng)的人事管理基于無(wú)重大過(guò)錯(cuò)將只進(jìn)不出的職業(yè)保障，將人力視為一種工具，加以管理和使用。但是如今，這種只進(jìn)不出的保障被改革打破，原有的人事管理制度在市場(chǎng)化的沖擊下難以維持，人力作為一種資本需要被重新認(rèn)識(shí)。更新思想的同時(shí)，也需要系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)輔助管理，引入新的人力資源管理模式。可考慮成立專(zhuān)門(mén)科室或選定專(zhuān)人學(xué)習(xí)人力資源管理知識(shí)，逐步建立系統(tǒng)的人力資源管理新體系。

3.2 科學(xué)界定崗位職責(zé)，按崗位確定合理績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn) 科學(xué)界定崗位職責(zé)包括：分析崗位性質(zhì)，對(duì)崗位的功能與職責(zé)作出說(shuō)明；對(duì)各個(gè)崗位履職人員的知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面的具體要求作出明確規(guī)定?？茖W(xué)界定崗位職責(zé)不僅便于單位合理配置人才資源，也為建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)打下了良好的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的工作多數(shù)不產(chǎn)生收益，可以嘗試分級(jí)定量考核。在總體績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中，少數(shù)部分產(chǎn)生收益的，可以將收益作為績(jī)效考核指標(biāo)的一部分；不產(chǎn)生收益的單位則剔除收益考核指標(biāo)。聯(lián)合崗位職責(zé)，將個(gè)人崗位熟悉度、個(gè)人業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)和同事評(píng)價(jià)、服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意度均加入績(jī)效考核指標(biāo)，平衡主客觀指標(biāo)數(shù)量，力求績(jī)效考核結(jié)果與實(shí)際工作表現(xiàn)的匹配度最大化。

3.3 工資待遇與崗位和績(jī)效考核結(jié)果同時(shí)掛鉤，形成健全的激勵(lì)機(jī)制 員工的工作表現(xiàn)被以合理的標(biāo)準(zhǔn)考核之后，考核結(jié)果應(yīng)與崗位難度共同影響工資水平。工資水平與績(jī)效考核相關(guān)聯(lián)能極大地激發(fā)員工積極工作的工作熱情，而崗位難度與工資水平掛鉤則能推動(dòng)員工的學(xué)習(xí)熱情，自主提高自身工作能力。原有的按人員性質(zhì)、崗位級(jí)別和工齡確定工資標(biāo)準(zhǔn)的“一刀切”方式應(yīng)向按崗位制定基本工資標(biāo)準(zhǔn)、按績(jī)效確定獎(jiǎng)金多少轉(zhuǎn)變。對(duì)于連續(xù)考核優(yōu)秀的員工，將績(jī)效考核作為晉升和工資增長(zhǎng)的參考，當(dāng)然，獎(jiǎng)懲需雙管齊下，對(duì)于績(jī)效考核連續(xù)不合格的員工，排除客觀因素，應(yīng)考慮予以辭退，完善事業(yè)單位退出機(jī)制。

3.4 加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，按崗位制定培養(yǎng)計(jì)劃、規(guī)劃職業(yè)前景 事業(yè)單位用人制度由聘任制轉(zhuǎn)向聘用制，在打破員工“終身制” 保障的同時(shí)也使員工擁有了更大的自主選擇空間，員工會(huì)依據(jù)市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇自己的去留，而自身的發(fā)展和未來(lái)的可能性，基本上與工資待遇具有同等的吸引力。事業(yè)單位按崗位制定培養(yǎng)計(jì)劃，會(huì)具有較強(qiáng)的針對(duì)性，定位明確，能使員工真正在某個(gè)領(lǐng)域“專(zhuān)”起來(lái)，提高其在該領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)也能讓員工感覺(jué)到自身和單位是一個(gè)發(fā)展共同體，增強(qiáng)其對(duì)單位的依附力和歸屬感。而為員工規(guī)劃職業(yè)前景能讓員工看到自己未來(lái)發(fā)展的可能性，為事業(yè)單位吸納和留住人才增加籌碼。

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