馬華蘇

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影響員工創(chuàng)造力的組織內因素

馬華蘇

創(chuàng)新是事關國家命運和前途的關鍵因素，而創(chuàng)新離不開廣大企業(yè)員工的創(chuàng)造力。在創(chuàng)造力的四種心理學研究取向中，社會心理學取向最注重于探討個體以外的、復雜的外部因素對創(chuàng)造力的影響。本文通過對現(xiàn)有的關于創(chuàng)造力的社會心理學取向的研究梳理，總結了現(xiàn)有研究中影響員工創(chuàng)造力的組織內因素，并預測了未來可研究的方向。

創(chuàng)造力;企業(yè)員工;社會心理學取向

“創(chuàng)新發(fā)展”是十八屆五中全會提出的“五大發(fā)展理念”的首位，顯示了其不可替代的重要性。創(chuàng)造力是創(chuàng)新的前提，要關注創(chuàng)新，首先要關注創(chuàng)造力的激發(fā)。

心理學領域有四種創(chuàng)造力研究取向：認知加工取向、發(fā)展心理學取向、個性特質取向、社會心理取向。社會心理取向強調關注創(chuàng)新的影響因素，尤其強調研究創(chuàng)造力的社會文化和社會環(huán)境因素。

企業(yè)員工是創(chuàng)新的重要組成部分。2015年，歐珀移動通信3338件、小米科技3183件專利的申請，蘊含較大意義。如何通過環(huán)境因素提高員工的創(chuàng)新能力，已經(jīng)變成了企業(yè)發(fā)展日益重要的問題。本文梳理了近年來社會心理學取向關于組織內因素影響員工創(chuàng)造力的研究，對提高員工創(chuàng)造力給予了建議，并對將來的研究做出了展望。

影響員工創(chuàng)造力的組織內因素主要有領導因素和企業(yè)環(huán)境因素兩類：

一、領導因素

關于影響員工創(chuàng)新行為的眾多因素中領導因素是不可或缺的重要因素之一。領導不斷挖掘員工潛能激勵創(chuàng)新，最終達到組織目標實現(xiàn)，實證研究領導行為方式與員工創(chuàng)造力顯著正相關。

(一)謙卑領導

謙卑領導重視授權，授權的氣氛激發(fā)了員工包括尋找新的產(chǎn)品服務、生產(chǎn)開發(fā)等創(chuàng)新行為。

(二)關系導向型領導

關系導向型團隊領導的領導風格對團隊創(chuàng)新能力及團隊創(chuàng)新績效有正向的顯著相關，主要是通過營造寬松的團隊氛圍，更有利于成員發(fā)揮各自的創(chuàng)造性，使最終結果往往能超出預期。

(三)授權型領導

關于風險傾向研究證明了授權領導對風險偏好高的員工的創(chuàng)新行為影響更大(劉文興，張鵬程，2013)。

(四)變革型領導

變革型領導是“領導者使員工認識到其任務的重要性，從而激勵其追求更高層級的需求，營造互相信任的良好氛圍，使他們?yōu)榱私M織甘愿放棄部分個人利益，從而取得超越預期的結果?！弊兏镄皖I導的德行垂范、愿景激勵、領導魅力和個性關懷四個維度與員工創(chuàng)新能力存在相關關系(趙曉霞，陳思，2013)。

(五)領導的創(chuàng)新自我效能、創(chuàng)新行為

創(chuàng)新自我效能是指“人們對自己在工作中是否能取得創(chuàng)造性成果(產(chǎn)生新穎且可操作性的想法)的信念或信心”。Lei Huanga(2016)年的研究表明，領導的創(chuàng)新自我效能通過領導鼓勵創(chuàng)新及下屬創(chuàng)新參與影響員工的創(chuàng)造力。丁鳳玲2015年的研究表明，領導的創(chuàng)新行為對員工的創(chuàng)新行為存在正相關關系。

二、工作情境因素

(一)挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源

挑戰(zhàn)性壓力源是那些人們認為可以潛在地促進個人成長和取得成就的壓力，而阻礙性壓力源是指具有妨礙性的壓力。研究一致認為阻礙性壓力源會削弱創(chuàng)造力，然而，挑戰(zhàn)性壓力源對創(chuàng)造力的影響各個研究結果并不一致。壓力源的積極作用表現(xiàn)為其引起了對創(chuàng)造力的需求和對反應的動機激勵，其消極作用表現(xiàn)為因占用了有限的認知資源而削弱創(chuàng)造力。研究表明，IT企業(yè)中挑戰(zhàn)性壓力源對員工的創(chuàng)造力有顯著正向作用，妨礙性壓力源對工作投入有顯著負向作用。

(二)團隊創(chuàng)新氛圍

在原有創(chuàng)新能力水平的基礎上，當員工感受到較強的創(chuàng)新氣氛時，其創(chuàng)新的內在動機會有所增強。團隊創(chuàng)造力是個體創(chuàng)造力的函數(shù)，但受到團隊構成、團員特征、團隊過程和組織背景的影響。

(三)組織公平

王茜的研究表明組織公平及其三個子維度分配、程序、互動公平均對員工的創(chuàng)造力有顯著的正向影響。

(四)績效薪酬

張勇、龍立榮、賀偉2014年的研究表明高變革領導下，績效薪酬通過正向影響內在動機正向影響突破性創(chuàng)造力，低變革領導下，績效薪酬通過負向影響內在動機負向影響突破性創(chuàng)造力；績效薪酬通過影響外在動機間接正向影響漸進性創(chuàng)造力，這種正向的間接效應在高交易型領導情境下更強，在低交易型領導情境下則不再顯著。

(五)團隊成員的多樣性和異質性

楊鑫2013年的研究表明，當成員與其工作團隊間人口統(tǒng)計特征差異性低增加了成員有效利用團隊認知多樣性的可能性，使得信息加工處理過程得到了充分的發(fā)揮，有助于提高員工的創(chuàng)造性。

(六)組織差錯管理氛圍

組織差錯管理氛圍是將差錯視為工作場景中的自然組成部分，鼓勵員工在工作中多總結，出現(xiàn)意外差錯時員工通過有效交流進行探索和實驗使差錯能夠得到積極公開的解決，進而最大減小負面結果，研究表明組織的差錯管理氛圍對個體員工的創(chuàng)造力存在顯著直接的正向跨層次影響。

三、總結

根據(jù)對影響員工創(chuàng)造力的社會心理學取向組織內因素的研究結果梳理，我們認為，要提高員工創(chuàng)造力，首先要做好領導的示范帶頭作用，提高領導自身的創(chuàng)造力提高其創(chuàng)新信心，同時需要培訓領導和下屬一起營造容許從錯誤中學習提高、公平公正等有利于創(chuàng)造力發(fā)展的工作環(huán)境，給予適當?shù)膲毫蛭镔|刺激，提高員工的創(chuàng)造性，最終帶來組織和企業(yè)的良好發(fā)展。

四、未來研究展望

個體創(chuàng)造力是人和組織相互作用的結果，未來的研究應該對不同的員工與環(huán)境互動的情況下對創(chuàng)造力的不同構成的影響過程進行更深入的研究；同時，需要關注組織的創(chuàng)造力，而組織創(chuàng)造力即合作創(chuàng)造力并非個人創(chuàng)造力的簡單疊加，未來的研究需要關注互動及合作過程的研究。(作者單位：中國地質大學(北京)馬克思主義學院)

[1]丁鳳玲(2015).領導創(chuàng)新行為影響員工創(chuàng)新行為的研究(碩士學位論文).蘇州大學,蘇州.

[2]劉文興,張鵬程&廖建橋.基于創(chuàng)造自我概念與風險偏好影響的授權領導與創(chuàng)新行為研究(2013).管理學報,10(12),1770-1777.

[3]王茜(2014)，組織公平、組織承諾與員工創(chuàng)造力關系—基于新生代員工的調查與分析(碩士學位論文).華東理工大學,上海.

[4]楊鑫(2013).團隊認知多樣性和個體創(chuàng)造力的關系研究——基于社會關系網(wǎng)絡和關系性人口學視角(碩士學位論文).南京大學,南京

[5]張勇，龍立榮，賀偉.薪酬績效對員工突破性創(chuàng)造力和漸進性創(chuàng)造力的影響[J].心理學報，2014，46(12),1800-1896.

馬華蘇，女，北京人，碩士，中國地質大學(北京)馬克思主義學院,應用心理學專業(yè)，研究方向：社會與管理心理學。