江佳宸

【摘 要】在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭是人才的競爭，人力資源是企業(yè)發(fā)展極為重要的資源。一個企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，需要高素質(zhì)的員工和高效率的團隊。因此如何保留員工也就成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；員工保留；淺談

1 為什么要實施員工保留

企業(yè)實施員工保留是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的支持，降低或避免員工特別是核心員工離職對企業(yè)產(chǎn)生的負面影響，這些影響有時是毀滅性的。員工離職的負面影響包括：增加公司的招聘、培訓(xùn)的時間和費用成本；帶走公司的機密信息；影響公司的形象；影響甚至帶走公司的客戶；影響在職員工的情緒；影響工作的銜接公司知識的傳承；助長競爭對手等。

2 當(dāng)前員工保留中存在的主要問題

2.1 停留在戰(zhàn)略缺乏執(zhí)行力

越來越多的企業(yè)意識到員工保留的重要性。相當(dāng)多的企業(yè)已將員工保留放入公司的戰(zhàn)略之中，但能將此項工作切實進行細化分解落實到日常管理中的企業(yè)為數(shù)不多。員工保留常常停留在只有戰(zhàn)略沒有執(zhí)行。

2.2 來自領(lǐng)導(dǎo)者的阻力

做好員工保留需要公司能真正尊重員工的感受并為提升其滿意度，這就需要公司管理層勇于面對自身存在的問題而加以改進，另外也需要一定的投入，好的保留員工的企業(yè)需要領(lǐng)導(dǎo)者具備較好的領(lǐng)導(dǎo)力，對一些領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威性也將是一個挑戰(zhàn)，在執(zhí)行過程中會自然得到來自領(lǐng)導(dǎo)者自身的阻力。

2.3 未明確保留人員的范圍

有些企業(yè)在實施員工保留時是西瓜芝麻一把抓，缺少針對性。往往公司投入了很多但公司的管理層發(fā)現(xiàn)離職的員工常常都是公司最想要挽留的。

3 挖掘員工保留的影響因素

企業(yè)要想做好員工保留工作，首先要明確影響員工關(guān)系的因素有哪些？

下面是用獎懲分析法分析出的常見影響員工保留的懲罰因素和獎勵因素：

3.1 員工離職的原因分析（懲罰因素）

1）企業(yè)文化的缺失

2）同事、上下級人際關(guān)系不協(xié)調(diào)

3）企業(yè)缺乏積極的員工關(guān)系

4）工資收入、福利缺乏競爭力

5）同工不同酬，分配不公

6）不被尊重

7）工作與生活不平衡

8）發(fā)展計劃缺失

9）缺乏培訓(xùn)或?qū)W習(xí)機會

10）企業(yè)內(nèi)缺乏良好的溝通環(huán)境

11）企業(yè)自身發(fā)展停滯不前

12）企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏認同感

13）工作時間長

14）工作枯燥乏味

15）人員配備不合理，人不盡其才

16）缺乏激勵機制

17）工作氛圍差

3.2 員工留在公司的因素（獎勵因素）

1）和諧合作的企業(yè)文化

2）可信賴的領(lǐng)導(dǎo)

3）積極的員工關(guān)系

4）公平對待

5）與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬

6）靈活的福利計劃

7）被尊重

8）工作和生活的平衡

9）培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會

10）良好的溝通機制

11）有意義的工作

12）認可和成就感

13）對組織的自豪感

14）職業(yè)安全感

15）信任與被信任

16）有效的激勵機制

17）愉快的工作環(huán)境

4 如何制定有效的留人策略

企業(yè)應(yīng)針對自身存在的問題，分析影響員工保留的因素并就這些因素列出優(yōu)先順序，從而制定出相應(yīng)的員工保留策略。

4.1 分類制定保留措施

企業(yè)應(yīng)先識別出關(guān)鍵崗位。再基于關(guān)鍵崗位和當(dāng)前員工的狀況，確定留人策略：如哪些保留措施是針對所有員工的，以避免員工雖不離職但會消極怠工；哪些措施是針對關(guān)鍵崗位的員工，如繼任者計劃；哪些措施是針對單獨崗位的員工，如知識傳承、后備計劃等。

4.2 常用的員工保留措施

4.2.1 創(chuàng)建和諧的企業(yè)文化，建立積極的員工關(guān)系

讓員工以組織為榮，公司應(yīng)具備和諧的企業(yè)文化、積極的員工關(guān)系。按照弗雷德里克·赫茲伯格的雙因素理論，以具有競爭力的薪資吸引人和留住人，其效果未必能長久，而創(chuàng)建和維護積極的員工關(guān)系環(huán)境則是員工的內(nèi)在需求。在這樣的工作環(huán)境中，員工的聰明才智得到充分發(fā)揮，“自我實現(xiàn)”的需要得到更大滿足，更利于留住優(yōu)秀員工。一項歷時3年關(guān)于員工離職情況的調(diào)查結(jié)果表明，員工離職的原因跟錢的關(guān)系并不大，反而是跟中層領(lǐng)導(dǎo)的不和成為了導(dǎo)致他們離職的第一位原因，其中包括管理者說話技巧不好等因素。造成員工離職的第二個主要原因是他們工作做好了也沒人表揚、沒人關(guān)注。

建立和諧合作的企業(yè)文化和員工關(guān)系應(yīng)不僅有較宏觀的準則作為指導(dǎo)，同時也要有針對崗位、尊重個人期望的保留計劃作為保障，這是個上至公司的高層下至員工個人都應(yīng)參與的工作。

4.2.2 招聘合適的員工

員工保留始在招聘，源于在招聘時不僅要考核員工專業(yè)能力的匹配度也要考察員工的價值觀與企業(yè)文化的匹配度。員工在是水土服還是水土不服，招聘時把關(guān)很重要。任何公司在招聘時不能好大喜功，在招聘時大家常習(xí)慣于在眾多候選人中挑選資質(zhì)背景最好的，而往往將崗位的需求、將員工的價值觀與企業(yè)文化的匹配度放置一邊。這樣公司不得不承擔(dān)招聘、培訓(xùn)的損失，更為嚴重的離職員工的負面情緒會影響到其他員工士氣，同時對公司的口碑和形象都是非常大的打擊。

4.2.3 溝通留人留心

如果企業(yè)溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，將會引起很多矛盾，進而導(dǎo)致員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通將會增進員工關(guān)系，減少誤解和沖突，增加員工對企業(yè)的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通將會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通將會受到影響。

如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們將間接地對管理者的動機產(chǎn)生疑問。這將影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業(yè)的信念。所以企業(yè)要充分利用溝通來與員工的增進理解，從而留人留心。

4.2.4 建議有效的激勵機制

任何一個追求持續(xù)發(fā)展的公司都應(yīng)建立起貼合自身的激勵制度，在制度實施前向應(yīng)全員公開讓員工知曉。同樣重要的是有效的激勵制度應(yīng)是公平公正的，這不僅包括公平的薪酬福利機制如公司直接為員工支付的工資、獎金、保險等有形的，也包括無形的，如學(xué)習(xí)的機會、發(fā)展的機會和員工的成就感等。激勵的方式應(yīng)是多樣化，如制定個人成長和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，運用股權(quán)分紅、實施彈性工作制、使用靈活多樣的工作方式、提供自主的工作環(huán)境、支持員工參與管理如提出合理化建議并予以相應(yīng)的獎勵等。

缺乏完善的激勵約束機制，將會讓員工產(chǎn)生內(nèi)部不公平感，導(dǎo)致員工離職或消極怠工。如何建立和完善激勵約束機制，對企業(yè)留人至關(guān)重要。

5 結(jié)論

企業(yè)應(yīng)認真分析留人的因素，確定員工保留策略，制定出有針對性的員工保留計劃，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共贏共成長，讓企業(yè)要在激烈的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展從而立于不敗之地。

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[責(zé)任編輯：楊玉潔]