袁鑫宇

摘 要：社會(huì)組織人力資源是社會(huì)人資的重要組成，積極有效的人資管理在社會(huì)組織建設(shè)中發(fā)揮著不可替代的作用，是其良好發(fā)展和完善的關(guān)鍵。近年來(lái)，在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展背景下，社會(huì)組織人資管理取得了很大進(jìn)步，已然是吸納社會(huì)就業(yè)、培養(yǎng)社會(huì)人才的重要路徑。但伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展深入，及社會(huì)體制改革的推進(jìn)，我國(guó)社會(huì)組織人資管理面臨新的困境?；诖耍疚膹纳鐣?huì)組織人資管理概念及內(nèi)涵出發(fā)，全面剖析我國(guó)社會(huì)組織人資管理的困境，并探討針對(duì)性制度和策略。

關(guān)鍵詞：社會(huì)組織 人資 管理 制度策略

一、關(guān)于社會(huì)組織人資管理的概念及內(nèi)涵

社會(huì)組織在概念上有廣義和狹義之分，前者就是在社會(huì)中的一切群體性組織；后者就是為達(dá)到某種特定目標(biāo)或目的有組織、有意識(shí)組合一塊的相對(duì)穩(wěn)定的合作方式。本課題涉及的概念就是非營(yíng)利、非政府、公益性的社會(huì)組織。通常將社會(huì)組織人資定義為社會(huì)組織內(nèi)部基于合法勞動(dòng)，通過(guò)員工的體力、智力、知識(shí)及技能推進(jìn)其整個(gè)組織的良性發(fā)展，確保組織既定的目標(biāo)能順利有效的達(dá)成的人員之總和?；谏鐣?huì)組織性質(zhì)，其人資管理應(yīng)保持高度一致，具體在于：（1）不斷增強(qiáng)組織員工的價(jià)值理念和使命感；（2）重視人資管理和組織責(zé)任感；（3）注重每個(gè)員工的價(jià)值體現(xiàn)和自我能力發(fā)展。（4）基于組織非量化產(chǎn)出需要，注重對(duì)員工進(jìn)行定性考核，不以業(yè)績(jī)?yōu)閱我豢己藰?biāo)準(zhǔn)。

二、我國(guó)社會(huì)組織人資管理面臨的困境探析

1.宏觀困境。

1.1社會(huì)組織人資數(shù)量不足。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)社會(huì)組織數(shù)量從2010年的43萬(wàn)余個(gè)增至2013年的54萬(wàn)余個(gè)，在此發(fā)展形勢(shì)下，其人資數(shù)量也有大幅增長(zhǎng)，截至2013年底，已達(dá)到613.4萬(wàn)人。基于專職社會(huì)工作人員來(lái)說(shuō)，近年來(lái)，我國(guó)高校每年培養(yǎng)超過(guò)1萬(wàn)名上下的社會(huì)工作專業(yè)人才，但實(shí)際上僅僅有30%進(jìn)入社會(huì)組織工作，且通過(guò)全國(guó)社會(huì)工作職業(yè)水平測(cè)試的人數(shù)累計(jì)僅為4萬(wàn)人，占總?cè)丝诒葮O低。與美國(guó)的2‰、日本的5‰有很大差距，我國(guó)港澳地區(qū)的社會(huì)工作人員數(shù)量占其總?cè)丝诘?.7‰。由此看出，現(xiàn)階段社會(huì)組織的人資數(shù)量嚴(yán)重不足，和社會(huì)組織的發(fā)展形勢(shì)不相符，這直接制約著社會(huì)組織的進(jìn)一步發(fā)展，不利于提高社會(huì)工作效率和質(zhì)量。

1.2人資專業(yè)素養(yǎng)整體偏低。從當(dāng)前既有的社會(huì)組織人資情況看，社會(huì)工作從業(yè)人員的學(xué)歷和工作能力整體不高，大部分未接受系統(tǒng)、全面的社會(huì)工作專業(yè)教育，工作方式方法相對(duì)比較落后，難以應(yīng)對(duì)新時(shí)期日益復(fù)雜的社會(huì)問(wèn)題，也無(wú)法滿足日益多樣化的社會(huì)發(fā)展需求。有調(diào)查顯示，我國(guó)大部分地區(qū)的社會(huì)組織工作人員的專業(yè)素養(yǎng)滯后比超過(guò)9.0%，較欠缺的比高達(dá)72.7%，基本勝任比僅僅為15.6%，表現(xiàn)良好僅為2.6%?？梢钥闯觯?dāng)前我國(guó)社會(huì)組織人資的專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能仍需提高。

2.微觀困境。

2.1員工對(duì)社會(huì)組織價(jià)值理念存在偏差。調(diào)查數(shù)據(jù)，社會(huì)組織的崗位設(shè)置、薪酬、績(jī)效考核及激勵(lì)是最為重要的三個(gè)制度，分別為56.4%、53.4%和52.2%，但是僅有13%左右員工選擇組織文化建設(shè)。可以看出，基于價(jià)值理念為核心管理思想的社會(huì)組織的價(jià)值觀和文化理念引導(dǎo)受到管理者態(tài)度、開(kāi)展方式等因素限制，大多數(shù)社會(huì)組織工作人員未能認(rèn)識(shí)到組織價(jià)值觀和文化理念的重要性，使得社會(huì)組織的運(yùn)行效率降低。此外，基于職業(yè)認(rèn)同情況看，30%以上員工對(duì)社會(huì)工作認(rèn)同低。

2.2員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展受到限制?，F(xiàn)階段，我國(guó)社會(huì)組織的結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，通常是基于具體項(xiàng)目運(yùn)行，且組織規(guī)模都相對(duì)小。據(jù)調(diào)查，80%以上的社會(huì)組織員工規(guī)模在10人之內(nèi)，14.5%的員工規(guī)模在11～20人，超過(guò)20人的規(guī)模僅僅是5.5%。而基于項(xiàng)目運(yùn)行會(huì)造成社會(huì)組織的人資流動(dòng)性增大，崗位和職業(yè)穩(wěn)定性不強(qiáng)。此外，簡(jiǎn)單化架構(gòu)還會(huì)造成人資的短期化管理，且員工職業(yè)發(fā)展路徑有限，社會(huì)組織從業(yè)人員的職業(yè)生涯難以明晰，職業(yè)倦怠問(wèn)題突出。

2.3人資管理運(yùn)行存在不足。雖然我國(guó)社會(huì)組織對(duì)人資管理越來(lái)越來(lái)重視，但在實(shí)際運(yùn)行中，仍存在一些問(wèn)題。具體表現(xiàn)：（1）人員招聘方面，社會(huì)組織招聘員工不僅要求有專業(yè)技能，更要重視個(gè)人道德素養(yǎng)、員工興趣愛(ài)好和組織文化契合度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神。但從調(diào)查情況看，在價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)意識(shí)及合作精神等方面未能受到重視。（2）人員培訓(xùn)方面，據(jù)調(diào)查，我國(guó)大多數(shù)社會(huì)組織尚未建立系統(tǒng)、完善的員工培訓(xùn)方案，只有41.0%左右會(huì)制定。但培訓(xùn)內(nèi)容主要是員工社會(huì)工作中所需專業(yè)技能和溝通技巧，占總內(nèi)容的近54.0%，工作任務(wù)占29.0%，但很少涉及到社會(huì)組織價(jià)值體系和戰(zhàn)略使命，以致于員工無(wú)法有針對(duì)性開(kāi)展工作。

三、強(qiáng)化我國(guó)社會(huì)組織人資管理的制度策略

1.宏觀層面的制度策略。

1.1短期性制度策略。（1）政府必須通過(guò)國(guó)家公權(quán)力對(duì)社會(huì)組織員工的合法合理利益予以規(guī)范，并加大保障力度，嚴(yán)格法律規(guī)范，落實(shí)制約機(jī)制，科學(xué)設(shè)置管理機(jī)構(gòu)、制定針對(duì)性的管理方法，積極營(yíng)造有助于社會(huì)組織人資管理的制度環(huán)境，把這些管理工作納入到法律法規(guī)及制度框架下，在必要情況下，政府還需進(jìn)行宏觀層面的干預(yù)與調(diào)控。（2）進(jìn)一步健全政策支持及保障機(jī)制。我國(guó)社會(huì)組織建設(shè)和發(fā)展資金主要是國(guó)家財(cái)政預(yù)算、社會(huì)捐贈(zèng)、業(yè)務(wù)收入及投資收益等方面，而在捐贈(zèng)、業(yè)務(wù)等收益不善或不足的情況下，政府應(yīng)加大社會(huì)組織人資引進(jìn)和培養(yǎng)的資金投入，可學(xué)習(xí)和借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家的社會(huì)組織人資管理模式和經(jīng)驗(yàn)。此外，社會(huì)組織員工雖說(shuō)是在體現(xiàn)組織使命和實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，但仍要給予適當(dāng)?shù)男匠?，進(jìn)行必要的激勵(lì)，所以，政府需要擔(dān)負(fù)社會(huì)組織員工的薪酬和激勵(lì)財(cái)政保障責(zé)任。

1.2長(zhǎng)期性制度策略。（1）改進(jìn)和完善社會(huì)組織人資管理體制，進(jìn)一步明確其人資管理部門(mén)和人員的職權(quán)及工作內(nèi)容，特別是要重視崗位的科學(xué)設(shè)置、創(chuàng)建良性的社工義工聯(lián)動(dòng)機(jī)制，并要建立穩(wěn)定長(zhǎng)效性的財(cái)政保障機(jī)制，這些是社會(huì)組織人資管理創(chuàng)新和發(fā)展的關(guān)鍵內(nèi)容。（2）有效解決社會(huì)組織的“行政化”問(wèn)題，要明晰政府重點(diǎn)職能就是制定宏觀層面的政策與規(guī)則，使行業(yè)得以自律，并充分發(fā)揮出“契約精神”、“法治精神”等在人資管理中的指導(dǎo)作用，此外社會(huì)組織必須要有一定的獨(dú)立性人事權(quán)，建立起業(yè)務(wù)主管和行業(yè)管理結(jié)合、政府監(jiān)管和行業(yè)自律結(jié)合的管理機(jī)制。（3）緊緊圍繞員工的招聘、培訓(xùn)、配置、考核、激勵(lì)等環(huán)節(jié)，不斷加快社會(huì)組織人資管理的法律體系建設(shè)，使該行業(yè)人資管理得以規(guī)范。（4）建立完善社會(huì)組織從業(yè)人員的登記、職業(yè)資格、服務(wù)評(píng)估、培訓(xùn)教育、職業(yè)素養(yǎng)、行為規(guī)范等相關(guān)政策體系，進(jìn)一步規(guī)范社會(huì)組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)和行為。

2.微觀層面的制度策略?；谏鐣?huì)組織層面，應(yīng)在強(qiáng)化人資管理基礎(chǔ)上，建立基于社會(huì)主義核心價(jià)值理念的社會(huì)組織人資管理運(yùn)行機(jī)制。首先，在人員招聘上，應(yīng)招聘這樣的人員，一是擁有和社會(huì)組織相同的價(jià)值理念；二是符合社會(huì)工作注重的個(gè)人道德修養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)；其次，在培訓(xùn)管理上，需要員工清楚認(rèn)識(shí)和了解社會(huì)組織的文化理念和價(jià)值觀，培養(yǎng)員工認(rèn)可并愿意接受的組織文化和價(jià)值觀，同時(shí)要內(nèi)化成員工個(gè)體的價(jià)值觀；此外，在績(jī)效管理上，應(yīng)建立與社會(huì)組織價(jià)值觀高度一致的績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲制度，應(yīng)把組織的價(jià)值理念融入到員工績(jī)效考核中，在考核指標(biāo)體系中融合價(jià)值理念、道德素養(yǎng)等內(nèi)容，以建立新時(shí)期社會(huì)組織員工“使命性績(jī)效”考核機(jī)制。此外，社會(huì)組織是實(shí)現(xiàn)自我理念和價(jià)值的地方，應(yīng)加強(qiáng)精神激勵(lì)，特別是要重視和強(qiáng)化員工的內(nèi)在激勵(lì)。

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