由于教師職業(yè)的特殊性及其成長周期長的特點，許多專家都認為，對于教師任職資格重在把好準入關。即使在教師取得教師資格后，也須在長期的教育教學實踐中，一輪接一輪地不斷接受“繼續(xù)教育”，方有可能成長為合格的好教師。盡管如此，由于各種原因，教師隊伍中也確實存在一些不合格人員。對這些人員，如何通過人事制度的改革，通過創(chuàng)建一個正常的退出渠道，既避免因人為決策導致群體性事件，又能補充進年輕的優(yōu)秀教師，從而形成教師隊伍有進有出的良性循環(huán)，實屬必要。

政府須牽頭科學作為

由于缺少有效的退出機制，長期以來，教師的退出有主動和被動之分。前者主要表現(xiàn)為由于教師待遇低、生活環(huán)境差而出現(xiàn)的單方向流動：由農(nóng)村學校向城市學校流動，小城市的教師向大城市流動，中西部欠發(fā)達地區(qū)的教師向沿海發(fā)達地區(qū)流動，即所謂有水平的教師“孔雀東南飛”現(xiàn)象。這種退出雖然不是嚴格意義上的退出教師隊伍，但后果卻導致了中西部地區(qū)、農(nóng)村地區(qū)教師的嚴重匱乏。后者主要體現(xiàn)于政府部門對不合格教師的強制清退。由于缺少一套有效的補償機制，無論是對代課教師的清退，還是曾經(jīng)流行的“末位淘汰制”，還是前不久發(fā)生的對教師的分級、分層淘汰等，都引起了被淘汰教師的不滿甚至引發(fā)群體性事件，可謂后遺癥很多。之所以造成如此后果，一個很大的原因就在于政府部門并沒有根據(jù)實際情況，設計出科學有效的制度，循章有序地實施不合格教師的退出機制。

一個顯著的例子就是，為提高農(nóng)村教師的整體素質(zhì)，近幾年，政府在出臺清退代課教師政策的同時，先后出臺了“農(nóng)村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”和“免費師范生”制度，在“清淤”的同時進行“輸血”。從政策的本身看并沒有問題，然而從實踐的結果看并沒有解決農(nóng)村教師的整體待遇較低的真正問題，反而因為這部分人的特殊待遇造成了新問題。比如造成了“身份決定工資水平”的問題。因為按照相關規(guī)定，獲得“特崗教師”資格的將直接獲得中央財政1.5萬元的保底年薪，不包括地方配套的那一塊，但就這個底數(shù)年薪就已經(jīng)高于了多數(shù)本地的在職農(nóng)村教師（含本、?？飘厴I(yè)生）的工資收入。從而造成了農(nóng)村教師的工資差距由原來的城鄉(xiāng)差距、地區(qū)差距發(fā)展為校內(nèi)的身份差距。又比如“免費師范生制度”也因自身缺乏靈活的退出機制而為一些學者專家所詬病。政府如何作為，一時成為公眾熱議的話題。

那么，當前農(nóng)村教師隊伍面臨的真正問題是什么？導致不合格教師的真正原因何在？又如何才能提升呢？退出機制的建立要解決什么問題？

有學者指出，與城市教師相比，農(nóng)村教師的發(fā)展存在起點不公平、過程不公平、結果不公平等問題。一是外出培訓學習的機會少、層次低；二是職稱評審門檻高；三是獲得表彰獎勵的機會太少。由于發(fā)展機會少、難度大，使得大多數(shù)農(nóng)村教師的教學熱情隨教齡增長而消減，專業(yè)能力隨教齡增長而萎縮。

由此來看，要提升農(nóng)村教師的整體素質(zhì)水平，絕非一個“清退”就能簡單解決得了的。政府的使命首先是在物質(zhì)方面不斷提高農(nóng)村教師整體工資水平、改善農(nóng)村教師的待遇。其次，在制度上要探索如何實行民主管理，依法管理。除此以外，對于不得不清退的教師，不妨考慮過渡性的辦法，如建立“農(nóng)村教師離職國家補償制度”等。

提出此項補償制度建議的學者認為，當前農(nóng)村教師深層次的問題是制度缺陷，即只有教師任職后期的“退休制度”，缺乏教師任職中期的“退出制度”。正是由于教師管理的制度性缺陷，才使農(nóng)村教師隊伍難以煥發(fā)生命活力。因此，通過建立“農(nóng)村教師離職國家補償制度”，形成一個農(nóng)村教師的“退出”機制就成為時代的需求。

而所有這一切，無疑都需要政府有關部門不僅要有為，而且要科學有為，依法而為。讓退出者無后顧之憂，讓進入者激起教師隊伍的活力，起到“鯰魚效應”才好。

聘任制的制度性探索

盡管教師退出機制的建立涉及教育投入、教師編制、教師評價標準等問題的諸多方面，絕非一朝一夕就能解決得了的。但這些問題不解決并不意味著政府就借此可以無所作為。實際上，很多地方，在當?shù)卣块T的牽引下，圍繞退出機制的核心問題——人事制度的改革，一直都有堅持探索的典型。

2009年10月，安徽合肥市對首批招聘的90名“不入編”的公辦教師進行了體檢。這些教師是合肥市首次在教師選拔方面采用聘用合同制而招進的。聘用合同制的建立，在業(yè)界被稱為“破冰”之舉，合肥市也將由此開始建立健全教師隊伍的退出機制。

據(jù)南方人才網(wǎng)了解，此次招聘是在合肥市3縣7區(qū)教師招聘之后進行的，而3縣7區(qū)的教師招聘均有編制，唯獨合肥市市屬學校這次招聘不入編。雖然沒有編制，但與“入編”教師享受同等待遇，如國家規(guī)定的“五險一金”，即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和住房公積金均全部辦理，并用完備的合同條款進行嚴格約束。與以往“任命制”不同的是，一旦合同期滿，如被認為不合格，將不會再被聘任。

雖然是一次不入編的招聘，但據(jù)了解，報名人數(shù)仍多達3 000余人，其中可以免筆試的碩、博士報名者就有998名。但由于招聘更傾向于教師的綜合能力，尤其是講課水平，最終錄用并參加體檢的90名教師名單中，卻是本科多于碩、博士。

這一做法究竟意味著什么？一位教育界資深人士分析：我國教師崗位一直有著編制限制，也就是說“一個蘿卜一個坑”。當上教師，就意味著捧上了“鐵飯碗”。而在教師隊伍里，不可否認存在著業(yè)務不精或并不真正熱愛教師行業(yè)的濫竽充數(shù)者?？墒俏覈]有建立健全教師退出機制，很難有理由讓不稱職的教師退出教育行業(yè)、重新選擇職業(yè)。

合肥市教育局在教師人事制度改革方面這一“不入編”的探索，可謂是一次制度上大膽的嘗試，無疑具有積極意義。誠如當?shù)匾晃粨沃袑W校長多年的教育人士所言：“一個好的做法，一定要有周全嚴密的政策和制度保障，這樣才能成為改革取得顯著成效的突破口。”

不僅合肥市，早在2008年，安徽省就開始嘗試在全省建立教師退出機制。該省教育廳廳長程藝在一次匯報義務教育法貫徹情況時透露，安徽省正在深化改革，探索教師隊伍管理新機制，其中包括嘗試建立教師退出機制。

其方案是：對部分年齡較大的“民轉公”的小學教師，允許其提前退休，空出的編制面向社會公開招聘。對新進教師實行學校聘用、合同管理，合同期滿經(jīng)考核合格后予以續(xù)聘，不合格者不再聘用。

程藝表示，為提高教師隊伍的整體素質(zhì)，激發(fā)教師的活力，安徽省還普遍推行新進教師“凡進必考”制度，實行新錄用教師公開招聘，有效把住了教師隊伍的“進口關”，該省2007年義務教育階段學校共招聘教師7 059人，都實行了合同管理。

據(jù)悉，還在更早的2003年，安徽省就開始逐步建立了教師定期考試、考核制度，將結果作為分配、獎懲和聘用的主要依據(jù)。

安徽省財政廳有關負責人表示，該省正在積極推進中小學教職工人事制度改革，實現(xiàn)教育資源和教育人才的優(yōu)化配置、良性循環(huán)和區(qū)域內(nèi)有序流動。探索能上能下、能進能出、合理流動、優(yōu)勝劣汰的用人機制，打破以學校為單位教師編制固定不變模式，使教師資源在一定區(qū)域內(nèi)得以優(yōu)化配置和合理流動。

須改革學校管理機制

教師由任命改為聘任，實行合同式管理無疑在制度上為教師退出機制的建立提供了一個可行的平臺。然而，退出機制能否建立，還有一個重要的標準問題：教師合不合格，誰說了算？

如一位叫作崔金堂的安徽銅陵市郊區(qū)政協(xié)委員就說，如果不改革校長由上級任命的方式，如果不賦予教師委員會真正的職能，這些“合同制”的教師就有可能為了討好領導，不僅無法真正安下心來育人，還會給一些品質(zhì)有問題的單位負責人提供滋生腐敗的溫床。因此，在積極推行教師聘任制的同時，必須改進和完善中小學校長選拔任用制度，積極推行校長聘任制，變校長僅向上級負責為也向教師委員會負責。這顯然涉及改革以往的學校由行政部門管理過多的管理機制難題。

上海交通大學熊丙奇教授在接受記者采訪時也指出：解決政府與學校的關系問題，關鍵在于政府；解決學校領導與教師的關系問題，關鍵在于學校領導；解決教師與學生的關系問題，關鍵在于教師。如果政府不改變學校的“行政”定位，校長就不可能改變對教師的“行政”管理；而教師也就難以在治理學校中發(fā)揮作用。

可見，教師退出機制能否建立，其前提最終還是要政府部門有所作為，在此基礎上，通過人事制度的改革，充分發(fā)揮教師委員會的真正職權，再配合以推出良好的保障制度，一個良好的退出機制的構建并非沒有可能。

（來源：《教育》旬刊 丁開艷/文）

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任命制和聘任制

教師任用有多種形式。按任用過程中任用雙方的地位關系可以分為兩大類：任命制和聘任制。在任命制情況下，任命者與教師的關系是一種命令與服從的關系。能否成為教師，在何校何崗任職，以何職級待遇任用，以及能否和如何改變上述情況，均取決于任命者。在聘任制情況下，聘任者與教師之間是一種契約關系。在聘任過程中，雙方處于平等地位。契約在雙方認可的情況下簽署，契約明確并保障雙方的權利和義務。

任命制和聘任制是教師任用制度的兩種基本類型。在實際任用中，存在著多種不同的具體形式，其中包括互相借鑒、結合而形成的復雜形式。