丁曉凱

(國電安徽電力有限公司， 安徽　合肥　230088)

淺析G電力公司校園招聘存在的問題及對策

丁曉凱

(國電安徽電力有限公司， 安徽合肥230088)

摘要：人力資源是生產(chǎn)力要素中最活躍、最能動的因素，是企業(yè)不斷發(fā)展和壯大的重要支撐。人員招聘則是企業(yè)獲取人才的重要方式，一個組織的競爭力與有效獲取優(yōu)質(zhì)人力資源密不可分。當前，校園招聘越來越受到用人單位的青睞和重視。文章即以G電力公司為研究對象，從公司校園招聘實踐入手，梳理分析了該公司在校園招聘方面存在的問題和不足，并提出了相應的對策，為同類企業(yè)開展校園招聘工作提供了參考。

關(guān)鍵詞：電力；招聘

0校園招聘概述

校園招聘是一種外部招聘途徑，主要是指招聘組織(企業(yè)等)直接從學校招聘各類、各層次應屆畢業(yè)生。[1]校園招聘具有以下特點：

一是招聘專業(yè)針對性強。高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”，一直以來是我國高素質(zhì)、專業(yè)化人力資源供給的主要渠道。近年來，隨著高校內(nèi)部學科和專業(yè)分類設(shè)置的細化，學生們在經(jīng)過幾年的專業(yè)學習后，具備了系統(tǒng)的專業(yè)理論功底，鑒于專業(yè)劃分明確，企業(yè)通過校園招聘可以有針對性地選拔到自己所需的人才。

二是單個人才招聘成本相對較低。高校人才多樣、儲備豐富，招聘選擇余地較大；同時校園招聘時間相對統(tǒng)一，企業(yè)可以制訂計劃進行集中招聘，可以大大節(jié)約企業(yè)的招聘成本；此外我國部分高校具有行業(yè)屬性，如礦業(yè)大學、農(nóng)業(yè)大學、電力大學等，企業(yè)一般只需要進入幾所學校，便能招聘到所需人才。

三是招聘對象可信度高、人才可塑性強。應屆畢業(yè)生個人背景信息詳實、容易考察、可信度髙，極大降低了招聘中常見的信息不對稱風險。高校畢業(yè)生工作態(tài)度積極，富有熱情，學習能力強，能夠快速接受新鮮事物，可塑性強，更容易接受公司的管理理念，適應公司現(xiàn)有的企業(yè)文化與工作氛圍，成長空間較大。[1]

四是有利于提升企業(yè)美譽度。由于校園招聘的受眾廣泛，一次成功的校園招聘活動不僅能夠招募到優(yōu)秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業(yè)形象，進而在未來的人才爭奪中打下良好基礎(chǔ)。[2]

1G電力公司校園招聘現(xiàn)狀

1.1公司簡介

G電力公司為集團公司的二級企業(yè)，主要從事電源的開發(fā)建設(shè)和經(jīng)營管理，屬于發(fā)電行業(yè)。下轄火電、水電、風電企業(yè)共8家。截至2014年底，可控裝機容量約350萬千瓦，職工1280余人。

1.2公司目前員工隊伍狀況

2014年底，公司在編職工1277人。其中男職工926人，女職工351人，如圖1。從數(shù)據(jù)中可以看出公司男職工數(shù)量遠遠高于女職工數(shù)量，這主要是由行業(yè)特點及工作性質(zhì)決定的。

管理、專業(yè)技術(shù)崗位人員352人，生產(chǎn)崗位人員696人，服務崗位人員34人，其他崗位人員195人，如圖2。

圖1　性別結(jié)構(gòu)

圖2　崗位分類

30歲及以下職工235人，31歲至35歲職工86人，36歲至45歲職工645人，46歲至54歲職工266人，55歲及以上職工45人，平均年齡40.5歲，如圖3。

研究生學歷20人，大學本科學歷466人，大學專科學歷378人，中技、高中及以下413人，如圖4。

圖3　年齡結(jié)構(gòu)

圖4　學歷結(jié)構(gòu)

1.3公司校園招聘基本情況

該公司所在集團于2012年開始將應屆畢業(yè)生招聘工作納入統(tǒng)一管理,流程設(shè)計更為合理，宣傳效果也比基層企業(yè)自行招聘影響大。其中，畢業(yè)生簡歷投遞系統(tǒng)、簡歷篩選系統(tǒng)、筆試系統(tǒng)由集團公司委托專業(yè)機構(gòu)代理，面試則由各二級單位自行組織。簡歷投遞時間一般從每年國慶節(jié)后開始，一直延續(xù)一個月。簡歷投遞截止前，集團公司會統(tǒng)一組織二級公司到國內(nèi)部分高校進行集中宣講，所赴院校以傳統(tǒng)電力院校為主，輔以部分排名較前的綜合性大學。

簡歷投遞系統(tǒng)面向所有高校應屆畢業(yè)生，簡歷投遞的同時需提交個人學生證、英語、計算機證書和相關(guān)榮譽證書的掃描件。簡歷篩選分為三步：系統(tǒng)初選、二級單位復選、集團公司審核。畢業(yè)生通過簡歷篩選后，由集團公司根據(jù)畢業(yè)生地域分布，分設(shè)考點，統(tǒng)一組織筆試，二級公司和筆試委托機構(gòu)派人監(jiān)考。筆試通過后，將由各二級單位組織面試，面試官團隊由二級單位和各用人單位相關(guān)專業(yè)負責人組成。畢業(yè)生通過面試后，二級公司負責通知擬錄用的畢業(yè)生面試結(jié)果，并落實畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議的簽訂。

1.4目前擇人標準

學歷要求：對于本科崗位，應具有統(tǒng)招二本及以上學歷，對于地處國家規(guī)定的二類以上艱苦地區(qū)企業(yè)的本科崗位可放寬至三本；對于大專崗位，三本及以上學歷同樣可以申報，高職院校一律不予審核通過。所有的管理崗位均需要二本及以上學歷；放寬到三本的本科崗位，僅限生產(chǎn)主專業(yè)。

專業(yè)要求：要求專業(yè)對口或相近，篩選時須嚴格按照集團公司提供的專業(yè)匹配表中所列專業(yè)進行篩選，同時必須考慮到學校背景或行業(yè)背景的不同，會出現(xiàn)所學課程與電廠需求專業(yè)有一定差距，簡歷篩選時按照從寬處理的原則予以通過。

英語水平要求：大專崗位不要求英語四級，對于就低申報大專崗位的本科生(含三本)也不要求英語四級。

以上是G電力公司簡歷篩選時選擇畢業(yè)生的一些硬性條件，畢業(yè)生的心理素質(zhì)、身體素質(zhì)、工作能力、應變能力、人際交往能力等其他條件的篩選會通過學生提供材料、學校提供的學生檔案、面試時的表現(xiàn)來進行綜合考察。

1.5公司畢業(yè)生招聘筆試、面試情況

根據(jù)集團公司招聘工作總體進程安排，畢業(yè)生招聘筆試工作一般安排在每年11月上旬，面試工作一般安排在12月上旬。

筆試實行上機考試，全部由客觀題構(gòu)成，試題共分三個部分，滿分100分。第一部分為通用行政能力測試，分值占40%；第二部分為專業(yè)測試，分值占60%；第三部分為個性測試，不計入總成績。

面試采用多對一的面試形式，G電力公司會根據(jù)招聘專業(yè)的不同成立多個面試小組。面試小組一般由3～4人組成，一個主考官和2～3個考官，由用人單位相關(guān)專業(yè)領(lǐng)導(或二級公司同級別人員)擔任主考官，相關(guān)專業(yè)部門負責人擔任考官。面試提問的問題由專業(yè)題和開放題組成，專業(yè)題為必答題，開放題由考官團隊自行提問，不設(shè)標準答案。

2G電力公司校園招聘存在的主要問題

2.1招聘工作時間安排有待優(yōu)化，缺少補錄環(huán)節(jié)

集團公司統(tǒng)一招聘從每年國慶節(jié)后開始，但是其他很多企業(yè)從9月高校開學之際，甚至8月下旬就已經(jīng)開始招聘。國慶節(jié)后開始招聘工作的弊端有以下三點：首先，在8月～9月這段時間，很多急于找工作的優(yōu)秀畢業(yè)生往往就在此時簽訂了就業(yè)協(xié)議，從而錯過大批優(yōu)秀學生；其次，整個招聘過程冗長，從簡歷投遞工作開始算起，直到畢業(yè)生面試通過簽訂就業(yè)協(xié)議，整個過程持續(xù)近3個月，很多處于求職期的畢業(yè)生會在等待中做出與其他企業(yè)簽約的選擇；最后，筆試及面試工作安排在12月左右，眾所周知，歲末年初正是各單位工作非常繁忙的時候，招聘與其他工作時間上的沖突給各單位工作都造成了不便。

另外集團公司沒有安排公開的補錄環(huán)節(jié)。每年上半年因為大量考研、考公務員學生的相繼落榜，形成了一股新的學生求職潮，這一批學生大部分成績優(yōu)異、各方面素質(zhì)較好，錯過這批學生也是一種損失。

2.2校園招聘標準一刀切，未能考慮企業(yè)實際

集團公司要求G電力公司錄用畢業(yè)生必須為二本以上院校畢業(yè)生。這一要求對于S火力發(fā)電公司、M水力發(fā)電公司等老發(fā)電企業(yè)來說，畢業(yè)生招聘難度較大。一是崗位晉升壓力大，二是老企業(yè)效益相對較差，企業(yè)發(fā)展前景及員工待遇福利有限，綜合來看，老發(fā)電企業(yè)對畢業(yè)生的吸引力較低。

2.3傳統(tǒng)電力院校畢業(yè)生錄用率降低

從近3年畢業(yè)生接收情況來看，非傳統(tǒng)電力院校錄用的比例較高。而這部分畢業(yè)生相比傳統(tǒng)電力院校畢業(yè)生而言，電廠熟知程度略差，且在專業(yè)培訓中，領(lǐng)會較慢。據(jù)用人企業(yè)反映，筆試委托機構(gòu)采用的試題對電力專業(yè)的針對性不強，導致電力院校畢業(yè)生不易得高分，從而進入面試環(huán)節(jié)的非傳統(tǒng)電力院校畢業(yè)生人數(shù)較多。另外，非傳統(tǒng)電力院校畢業(yè)生選擇就業(yè)單位意向更多，報到之前飄忽不定，擇業(yè)穩(wěn)定性沒有傳統(tǒng)電力院校畢業(yè)生強，所以2013屆、2014屆已簽訂就業(yè)協(xié)議的畢業(yè)生中均存在違約情況。

2.4就業(yè)協(xié)議簽訂后缺乏及時有效溝通

畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議簽訂一般在次年3月前完成，此后有大約4個月的時間畢業(yè)生均處于等待入職階段。關(guān)于入職的相關(guān)要求一般都是在正式報到前一個星期左右通知到擬錄畢業(yè)生，企業(yè)沒有與擬錄畢業(yè)生建立日常聯(lián)系。[2,3]許多畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議后，仍然在繼續(xù)參加其他企業(yè)招聘，由于對本企業(yè)的認同感不足，很容易被別的企業(yè)“挖墻角”。

3解決G電力公司校園招聘問題的主要對策

3.1適當提前招聘時間，增加畢業(yè)生補錄環(huán)節(jié)

校園招聘工作應早部署、早謀劃，注重加強與目標院校的聯(lián)系溝通，爭取第一時間進入目標院校進行宣講，開展校園招聘工作，這樣便有效擴大了招聘對象的選擇面，增加了企業(yè)可擇優(yōu)錄取的生源，搶在其他企業(yè)前面簽下優(yōu)秀畢業(yè)生。其次，工作流程上增加補錄批次，既為考研及公務員考試失利學生提供擇業(yè)機會，也可解決公司第一次招聘錄用未滿的問題，從而保證招聘計劃的完成。

3.2因企制宜，根據(jù)用人單位實際制訂合理的擇人標準

招聘錄用是一個雙向選擇的過程，用人單位在選人的同時也在接受應聘者的挑選。[4]一般而言，新企業(yè)及地理位置相對較好的企業(yè)對畢業(yè)生的吸引力較大，老企業(yè)、偏遠企業(yè)對畢業(yè)生的吸引力要小些。所以，G公司應與集團公司人力資源管理部門積極溝通，反映自身企業(yè)實際，從而設(shè)置合理有效的擇人標準。例如，對于S火力發(fā)電公司、M水力發(fā)電公司可以適當降低對應聘畢業(yè)生的學歷要求或是英語能力要求，摒棄唯學歷論，不搞一刀切，側(cè)重對實際工作能力和綜合素質(zhì)的考察，進而保證有足夠的生源進入到用人單位的視野，擴大選擇面，解決S火力發(fā)電公司、M水力發(fā)電公司招不到人的問題。

3.3結(jié)合行業(yè)特點加大筆試中專業(yè)題比例

電力院校專業(yè)劃分及課程設(shè)置更加貼合G公司用人實際，招聘筆試試題結(jié)構(gòu)應該適當向電力院校生源傾斜，適當減少綜合行政能力測試題比例，提高電力方面專業(yè)題的比例，體現(xiàn)行業(yè)特點，使得電力院校畢業(yè)生能充分發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢，增加電力院校畢業(yè)生的入圍比例，而且電力院校畢業(yè)生就業(yè)方向一般會首選電力企業(yè)，這樣的話，畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議違約率也可以降低。

3.4加強聯(lián)系溝通，增強企業(yè)凝聚力

與擬錄畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議后，G公司應該督導所屬用人單位人力資源部負責與擬錄人員建立日常聯(lián)系，如通過電話短信定期溝通，及時向畢業(yè)生告知入職工作安排和畢業(yè)生入職前期準備事項，使得準員工及時感受到企業(yè)的關(guān)心和重視。此外，通過安排畢業(yè)生到企業(yè)進行實習，組織畢業(yè)生進入企業(yè)參觀交流等，促進和加深畢業(yè)生對企業(yè)的了解，增強歸屬感，減少流失率。[2]

3.5加強入職引導，樹立正確職業(yè)觀

在校園招聘宣講中注重與學生的溝通交流，實事求是地向?qū)W生介紹企業(yè)和工作性質(zhì)等情況，力求使得應聘人員真實了解和認知即將就業(yè)的用人單位的情況，早打預防針，避免入職后的落差。同時加強入職引導，幫助畢業(yè)生了解自我、認識自我，樹立正確的職業(yè)觀。此外，積極向集團公司反映，力爭使畢業(yè)生實習期薪酬核定標準可以適當提高，以增強對畢業(yè)生的吸引力，降低流失率。同時通過加大培訓力度，將畢業(yè)生一年的實習期縮短至半年，促使畢業(yè)生可以提前轉(zhuǎn)正定級并充實至生產(chǎn)運行崗位，進而提高薪酬待遇。

參考文獻：

[1] 楊敏.企業(yè)校園招聘中存在的問題與對策[J].江蘇商論，2013(24)：109-110.

[2] 賀瑩，嚴春芳.關(guān)于提高校園招聘有效性的思考[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2014(3)：152-154.

[3] 宋潔.企業(yè)在校園招聘中存在的問題以及對策[J].經(jīng)濟研究導刊，2014(22)：188-199.

[4] 呂彥菲.淺析如何提高校園招聘的有效性[J].廣東科技，2014(10)：198-199.

[責任編輯：王敏]

Problems and Countermeasures of Campus Recruitment in G Power Company

DINGXiao-kai

(GuodianAnhuiPowerCo.,Ltd.,Hefei230088,China)

Abstract:Human resource, as the most active and dynamic factor in productivity, is a key factor in the success and continuous development of the enterprise. Recruitment is an important way to acquire the suitable employees for the enterprise. The competitiveness of the enterprise is closely related to high quality human resource acquisition effectively. At present, more and more attention is paid to campus recruitment by employers. This paper takes G Electric Power Company as the research object. Starting from the practice of campus recruitment, this paper analyzes the existing problems and shortcomings of campus recruitment and proposes corresponding countermeasures, which can be a good reference for the campus recruitment of similar enterprises.

Key words:electric power; recruitment

收稿日期：2015-05-25

作者簡介：丁曉凱(1979-)，男，安徽安慶人，國電安徽電力有限公司，經(jīng)濟師，從事企業(yè)行政管理工作。

中圖分類號：F939

文獻標識碼：A

文章編號：1672-9706(2016)02-0047-04