梁迎娣　顏玄洲

激勵理論及其對提高我國高校教師薪酬滿意度的啟示

梁迎娣1顏玄洲2

摘要：高校教師作為高校教學和科研的主要執(zhí)行者，其薪酬滿意度的高低直接影響到工作積極性和高等教育的質(zhì)量。激勵理論是高校進行薪酬管理的理論基礎，對提升高校教師的薪酬滿意度具有重要的指導意義。

關(guān)鍵詞：高校教師；薪酬理論；薪酬滿意度

一、引言

激勵理論是行為學中的重要理論，主要研究需要、目標、動機和行為四者的關(guān)系。有關(guān)激勵理論的研究成果很多，不同的學者從不同的角度提出了激發(fā)動機的理論。早期的研究主要包括馬斯洛的需要層次理論、郝茲伯格的雙因素理論等，主要關(guān)注點在于人們的需要，主要研究的是怎樣才能調(diào)動員工工作積極性的問題。而在所有研究中最具代表性的是馬斯洛的需要層次理論，他把人的需要分為了五個層次，并認為低層次需要的滿足才能激發(fā)高層次的需求。激勵理論的種類有很多，本文結(jié)合我國高校教師薪酬管理的現(xiàn)狀，詳細地闡述了激勵理論在高校薪酬管理中的運用，對提高高校教師工作積極性和高校教師的薪酬滿意度具有重要的指導作用。

二、激勵理論分析

(一)需要層次理論

美國心理學家馬斯洛于1943年提出了需要層次理論，馬斯洛認為人是有各種需要的，需要的產(chǎn)生是因為其現(xiàn)有的多少和還不具有的實際滿足情況，人的現(xiàn)有需要對其來說不再有激勵作用，而其還不具有的需要則能深刻影響其行為。

馬斯洛把人的需要分為了五個層次，又劃分為高低兩個等級，低級的需要主要包括生理需要和安全需要，高級需要主要包括社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要[1]。低級的需要主要是通過外在的條件和因素對人的滿足感進行影響，而高級的需要則是靠內(nèi)在的條件和因素提升人的滿足感。

(二)雙因素理論

雙因素理論是由美國的行為科學家郝茲伯格首先提出來的，郝茲伯格認為，能夠激發(fā)人的動機的因素可以分為兩類，即保健因素和激勵因素[2]。在企業(yè)中，員工滿意度受很多因素影響，當一些因素不能發(fā)揮正常作用使員工接受困難時，就會引發(fā)員工的不滿，這些因素便是保健因素，保健因素的改變能夠使員工的消極不滿情緒降到最低，可是起不到激勵作用。但是另一方面，有些因素能夠促使員工去努力認真工作，工作效率提高，這些因素稱為激勵因素。保健因素和激勵因素的具體內(nèi)容如表一所示。

表一　雙因素具體內(nèi)容匯總

(三)公平理論

公平理論又稱為社會比較理論，由美國心理學家亞當斯提出，該理論主要研究工資報酬分配方面的公平性及對員工工作產(chǎn)生的影響[3]。該理論認為員工對自己是否享有公平的薪酬待遇非常敏感，員工是否努力工作及對工作的滿意與否不僅受到直接薪酬的影響，還受到員工對自己薪酬的橫向和縱向比較的影響，員工會將自己的付出和自己的所得進行比較、自己的所得和同職級員工的所得進行比較以及自己的所得和公司外相同裝也技術(shù)人員的所得進行比較，并以相比較的主觀感覺來衡量自己的所得是否公平。如果自己的所得低于參照對象的所得，則員工的公平感就會很低，進而影響其工作積極性及工作效率。

(四)期望理論

期望理論由弗魯姆首先提出，主要研究的是組織中個人的激勵和動機及如何增強員工工作的努力程度。弗魯姆認為一個人做某件事的動力取決于其本身做這件事情的期望水平值乘以他認為將會達到的其所要求的結(jié)果的概率，公式可以寫為：激勵力量=效價×期望值，其中，激勵力量是指通過激發(fā)員工努力工作所表現(xiàn)出來的其內(nèi)在潛力的大??；效價是指所達到的目標與個人需求得到滿足之間的評估價值；期望值是指期望值是指員工根據(jù)自己的實際情況及別人的評價來判斷自己達到預期目標的可能程度，即完成預期目標的概率。期望理論很好的處理了激勵力量、效價和期望值之間的關(guān)系，為公司提高員工工作積極性提供理論基礎[4]。

三、薪酬理論對提高高校教師薪酬滿意度的啟示

(一)薪酬方案制定要體現(xiàn)不同教師需求

需要層析理論基于兩個出發(fā)點，一是每個人都是有需求的，高層次需求的出現(xiàn)取決于現(xiàn)有層次需求的滿足；二是當多種需求同時出現(xiàn)時，要首先滿足最為迫切的需求，只有這樣，更高層析的需求才能體現(xiàn)出激勵的作用[5]。

因此，只有了解了高校教師的需求，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高高校教師的薪酬滿意度。高校教師的年齡不同、職位不同、學科不同、所在的高校不同，他們的需求也會不一樣，所以高校在制定教師薪酬方案是要考慮到不同教師的不同需求，如對于有不同需求的教師設置不同的薪酬標準和績效考核目標。同時，薪酬方案的制定要采取靈活的激勵方法，以滿足教師變化著的需求。最后，注重高校教師物質(zhì)利益的同時還要關(guān)注其對尊重、成就等精神方面的需求，在績效薪酬的設計中注重教師的創(chuàng)新精神，把外在薪酬和內(nèi)在薪酬的激勵作用有效結(jié)合起來[6]。

(二)高校教師的物質(zhì)保障和精神滿足要兩手抓

根據(jù)雙因素理論，保健因素和激勵因素在高校教師的薪酬管理中發(fā)揮著不同的作用，要想提高教師的工作積極性和薪酬滿意度，就要做到雙管齊下。首先，要重視高校教師的保健因素，即提供滿足高校教師生活需求的物質(zhì)保障。高校教師作為社會中的特殊群體，在進行教學的同時還要兼顧科研，工作壓力的加大是的教師對其薪酬水平、工作環(huán)境的要求不斷提高，如果沒有一定的物質(zhì)基礎做保障，教師就很難專心投入工作和科研，進而影響到其工作積極性，所以在薪酬設計時要提高教師的薪酬水平和薪酬滿意度。其次，高校也要重視對高校教師激勵因素的滿足，充分發(fā)揮薪酬的激勵功能，提高教師的工作積極性。如增加青年教師的培訓和學習交流機會，調(diào)動教師參與學校管理的積極性，主動邀請教師參與學校決策、重視教師工作的反饋等，只有把教師的物質(zhì)保障和精神滿足放到同等重要的地位，才能最大程度提高教師的薪酬滿意度和工作積極性。

(三)完善高校教師薪酬激勵機制

公平理論主要包括外部公平、內(nèi)部公平和個人公平，公平理論對于完善高校的薪酬激勵機制，提高高校教師薪酬滿意度具有重要的價值。首先，對于我國現(xiàn)行的績效工資制度來說，要使得績效薪酬部分體現(xiàn)出個體的差異性，增加薪酬的激勵作用。如對于高校中高層次人才績效工資的考核，如果這部分教師的工作績效比較低，即便職稱比較高，低的工作績效也要在工資中有所體現(xiàn)。其次，保證薪酬制度的靈活性。高校教師的內(nèi)部公平是指其把自己的收入和同職級的教師相比的公平性的感受，而個人公平則是教師的付出與自己的收入作比較產(chǎn)生的公平感受，如果教師的內(nèi)部公平感較低，就會直接影響到其工作積極性，如果內(nèi)部公平感較高，則會有一定的激勵作用，但是時間長了，教師也會產(chǎn)生疲乏心理，覺得自己的所得理所應當，激勵作用就會消失。所以，高校既是的薪酬激勵機制要保持靈活性，不能通過一味地增加教師薪酬來提高其積極性，要建立一個動態(tài)的薪酬平衡體系[7]。再次，公平性的感受本身就帶有很強的主觀性，所以高校要想提高教師的公平感，也要注重薪酬政策的公開透明程度，讓教師切身了解學校的薪酬政策，這樣可以相對減少其主觀的不滿意度。

(四)建立工作績效和期望薪酬的對應機制

根據(jù)弗魯姆期望理論的公式：激勵力量=效價×期望值，高校在對教師進行薪酬激勵時，要把握好教師工作的努力程度、工資的績效考核和個人期望三者的關(guān)系，高校在進行薪酬分配的獎罰時，要全面考慮到教師的個人努力程度、實際的工作績效及其能力等因素。不同教師的期望值不同，同一教師在不同時期的期望值也不相同，所以薪酬政策的制定要堅持公平性和靈活性，要根據(jù)教師的實際收入和期望收入的值來安排，并處理好兩者之間的關(guān)系，進而最大程度地發(fā)揮薪酬的激勵作用，提高教師薪酬滿意度。另外，在高校中，不同教師的工作任務不同，工作的難度也不盡相同，所以就會產(chǎn)生不同的績效，而教師的績效薪酬在教師整體薪酬中的比例也越來越大，所以教師的績效薪酬是否達到了教師的期望值也深刻地影響著高校教師的薪酬滿意度，所以學校要建立相應的機制，確保教師工作任務的制定和教師的期望薪酬有機的聯(lián)系起來。

四、小結(jié)

在知識經(jīng)濟迅速發(fā)展的21世紀，市場對高科技人才的需求也不斷增加。高校作為高科技人才培養(yǎng)的聚集地，其發(fā)展也越來越受到社會各方面的關(guān)注，高等教育的質(zhì)量也受到越來越多的人的重視，高校的健康發(fā)展離不開高水平的師資隊伍，因為教師是人才培養(yǎng)和科研創(chuàng)新的承擔著。高校教師的薪酬滿意度直接影響著高校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，所以研究激勵理論對高校教師的薪酬滿意度的關(guān)系就意義重大。通過對激勵理論的研究，可以看出激勵理論在高校薪酬管理中發(fā)揮的重要作用，所以高校在其自身的發(fā)展過程中要根據(jù)國家經(jīng)濟發(fā)展的要求，遵循薪酬自身的特點，把激勵理論靈活運用到薪酬制度的制定當中，充分發(fā)揮薪酬在高校教師工作的激勵作用，提升高校教師的薪酬滿意度。(作者單位：1.江西農(nóng)業(yè)大學高等教育研究所；2.江西農(nóng)業(yè)大學人事處)

參考文獻：

[1]韋瑾.人口統(tǒng)計變量對高校教師薪酬滿意度影響研究[D].廣西民族大學,2014.

[2]陳樂一,陳潔,魏紫.薪酬理論及其對完善我國高校教師薪酬制度的啟示[J].高教探索,2011(2):137-141.

[3]張陽.山西省普通高校教師薪酬滿意度影響因素研究[D].山西財經(jīng)大學,2015.

[4]鐘春玲,楊曉翔.基于期望理論的高校教師教學激勵機制優(yōu)化研究[J].福建醫(yī)科大學學報(社會科學版),2012(3):51-55.

[5]靳凌峰.遼寧省屬高校教師薪酬激勵機制研究[D].沈陽師范大學,2014.

[6]周甜甜,周學峰.基于需要層次理論的我國高校教師薪酬滿意度分析[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2010(14):281-282+285.

[7]謝文新,張婧.中、美、德三國高校教師薪酬制度比較與思考[J].高教探索, 2013(4):75-80.

作者簡介：梁迎娣(1990-),女,漢族,河南鄢陵人,碩士研究生,研究方向:教育管理。 顏玄洲(1972-),男,漢族,江西永新人,教授,研究方向:教育管理。

基金項目：江西農(nóng)業(yè)大學研究生創(chuàng)新專項資金項目(編號:NDYC2015-S012)。