李文君

獎勵性績效工資盤活了事業(yè)單位工資分配制度，是事業(yè)單位績效工資制度設(shè)計的核心，其發(fā)放由各事業(yè)單位自主確定，自由度高、靈活性大、且關(guān)乎職工切身利益。設(shè)計科學(xué)合理的獎勵性績效工資分配方案是執(zhí)行事業(yè)單位績效工資制度、科學(xué)調(diào)控收入差距、確保收入分配制度公平性的重要保障。

獎勵性績效工資是事業(yè)單位績效工資制度設(shè)計的核心，它是以實(shí)際貢獻(xiàn)、勞動成效來確定職工薪酬，目的是破除平均主義“大鍋飯”，提倡多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，體現(xiàn)干與不干不一樣、干多干少不一樣、干得好與不好不一樣，從而盤活了事業(yè)單位工資分配制度，激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)積極性。國家政策層面至今未對獎勵性績效工資的發(fā)放出臺詳細(xì)操作規(guī)范或要求，通常由各事業(yè)單位自主確定發(fā)放方式，自由度高、靈活性大，且關(guān)乎每一位職工的切身利益與分配機(jī)制公平。因此，設(shè)計科學(xué)合理的獎勵性績效工資分配方案是貫徹落實(shí)好事業(yè)單位績效工資制度、科學(xué)調(diào)控收入差距、確保收入分配制度公平性的重要保障。

一、充分謀求與崗位工資、薪級工資和基礎(chǔ)性績效工資的互補(bǔ)

獎勵性績效工資與其他工資的根本區(qū)別，在于它可摒棄工齡、職稱、學(xué)歷學(xué)位等資歷因素在職工收入分配時的鉗制作用，給職工提供了一塊純貢獻(xiàn)性質(zhì)的收入分配內(nèi)容，可有效破解職工在同等甚至更高勞動強(qiáng)度、勞動績效或勞動責(zé)任面前，因工齡、職稱或?qū)W歷學(xué)位差異而導(dǎo)致的勞動報酬分配不對等的問題。所以設(shè)計獎勵性績效分配方案，首要任務(wù)就是為基本工資、津補(bǔ)貼、基礎(chǔ)績效工資觸及不到的領(lǐng)域填漏補(bǔ)缺。

1.要體現(xiàn)行政職務(wù)責(zé)任績效

崗位工資和基礎(chǔ)績效體現(xiàn)的是職稱崗位，薪級工資體現(xiàn)的是工齡，津補(bǔ)貼針對的是邊遠(yuǎn)地區(qū)和特殊崗位，而行政職務(wù)職責(zé)在工資結(jié)構(gòu)中暫無相應(yīng)報酬體現(xiàn)。獎勵性績效工資設(shè)計應(yīng)充分考慮此內(nèi)容，可針對不同職務(wù)職責(zé)設(shè)計分層次的職務(wù)績效獎，如正（副）科職務(wù)績效獎、正（副）處職務(wù)績效獎、黨政一把手職務(wù)績效獎等。

2.要與出勤考評相結(jié)合

出勤狀況是職工勞動態(tài)度的重要反映，直接關(guān)系到勞動績效，也影響單位整體精神風(fēng)貌和形象。獎勵性績效工資應(yīng)與職工出勤考評相結(jié)合，但也不可無限夸大其重要性。

3.要充分運(yùn)用職工年度績效考核結(jié)果

績效考核是對職工全年工作業(yè)績、貢獻(xiàn)、作用、價值、態(tài)度等的全面、客觀、綜合評判。獎勵性績效工資發(fā)放應(yīng)與職工年度績效考核結(jié)果相掛鉤，將考核優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格對應(yīng)不同層級的獎勵績效工資，落實(shí)優(yōu)勞優(yōu)酬、獎優(yōu)罰劣，進(jìn)一步提升績效考核成效。

4.要鼓勵特殊貢獻(xiàn)

如何保持和增強(qiáng)事業(yè)單位綜合競爭力？獎勵性績效工資是利器。要充分利用獎勵性績效工資靈活的收入分配機(jī)制，倡導(dǎo)和鼓勵廣大職工大膽創(chuàng)新、創(chuàng)優(yōu)、創(chuàng)一流業(yè)績，如對技術(shù)成果獲獎或獲取專利、榮獲重大個人榮譽(yù)或?yàn)閱挝悔A得重大聲譽(yù)的職工可通過設(shè)置特殊貢獻(xiàn)獎來褒揚(yáng)等。

二、構(gòu)建科學(xué)、完善、立體的考評體系作支撐

“獎”是獎勵性績效工資的核心，獎得有理有據(jù)才能體現(xiàn)公正公平、職工才能服氣、才能發(fā)揮激勵作用顯化獎勵價值。“理”、“據(jù)”從何來？就要從構(gòu)建立體、科學(xué)、完善的考評體系中來。

1.橫向采取分時段考評

將考評分為日?？荚u和階段性考評，并與獎勵績效掛鉤。日常考評可采取日考月結(jié)，如針對職工出勤設(shè)置月度滿勤獎，針對職工崗位職責(zé)及履職情況設(shè)置行政職務(wù)職責(zé)獎等。階段性考評內(nèi)容可根據(jù)各單位實(shí)際情況自定，可半年或一年一評，與獎勵績效工資掛鉤就是相應(yīng)設(shè)置半年或全年獎勵績效工資。

2.縱向建立分層級測評

對領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部、一般職工進(jìn)行交叉互評。領(lǐng)導(dǎo)干部由全體職工測評和上級主管部門考評，中層干部由全體職工測評和領(lǐng)導(dǎo)班子考評，職工由其他職工測評和中層以上干部考評。對窗口服務(wù)崗位、技術(shù)服務(wù)崗位還要補(bǔ)充服務(wù)對象測評。綜合各類測評結(jié)果與獎勵性績效工資掛鉤，可一年一評一核發(fā)，也可半年一評一核發(fā)。

3.剖面開展指標(biāo)化考核

明確各崗位責(zé)任制和考核目標(biāo)，針對崗位職責(zé)目標(biāo)的完成，界定KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicator）進(jìn)行量化考核。指標(biāo)設(shè)計要繁簡適度、重點(diǎn)突出、便于實(shí)際操作、盡可能量化，使職工的崗位目標(biāo)、崗位職責(zé)與實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系。具體可運(yùn)用于職工年度績效考核，要與激勵性績效工資分配掛鉤。

三、把握好幾個注意事項(xiàng)

1.重視團(tuán)隊(duì)績效

重要任務(wù)的完成、重大目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)往往是團(tuán)隊(duì)多人協(xié)作的結(jié)果，若只關(guān)注個人績效、忽視團(tuán)隊(duì)整體績效，易導(dǎo)致個人競爭加劇，出現(xiàn)封鎖信息、保守經(jīng)驗(yàn)、消極不協(xié)作現(xiàn)象，甚至演發(fā)為破壞團(tuán)隊(duì)信任和團(tuán)隊(duì)精神的后果。建立科學(xué)合理的團(tuán)隊(duì)績效考評，并使之與獎勵績效掛鉤，有利于培養(yǎng)成員的整體意識、合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.妥善處理不同部門、不同崗位差異

要充分考慮創(chuàng)收部門與非創(chuàng)收部門、管理人員和專技人員、管理層和一般職工的收入差別與平衡。既不能為求太平搞平均主義，也不能過度拉大差距，還要盡可能消除壟斷性不合理收入，防止產(chǎn)生新的分配不公。

3.做好政策宣傳疏導(dǎo)

獎勵性績效工資分配結(jié)果可能出現(xiàn)同一層級不同崗位間收入有差異，甚至低職位、低職稱、低工齡的人員高于高職位、高職稱、高工齡人員的現(xiàn)象。職工對這種打破常規(guī)思維的分配方式的認(rèn)知和認(rèn)可需要一定時間，單位應(yīng)加強(qiáng)政策宣傳和情緒疏導(dǎo)，提高職工對獎勵性績效工資本質(zhì)的認(rèn)識，真正認(rèn)識到多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐麗芳.事業(yè)單位績效工資改革中的幾個難點(diǎn)問題.中國農(nóng)墾，2015年11月.