吳妍華

摘 要 鶴煤八礦以以往的績(jī)效考核辦法為基礎(chǔ)，根據(jù)現(xiàn)階段煤炭的發(fā)展趨勢(shì)以及該礦實(shí)際情況，從組織機(jī)構(gòu)分工、績(jī)效考核體系等方面對(duì)薪酬管理進(jìn)行了創(chuàng)新，并取得了良好的效果。

關(guān)鍵詞 績(jī)效考核 實(shí)際情況 創(chuàng)新 良好效果

一、引言

受?chē)?guó)內(nèi)需求弱、產(chǎn)能過(guò)剩、進(jìn)口增加等多因素疊加影響，煤炭黃金十年已經(jīng)結(jié)束，煤炭經(jīng)濟(jì)走弱狀況短期難以扭轉(zhuǎn)，長(zhǎng)期面臨嚴(yán)峻趨勢(shì)也將成為不爭(zhēng)的事實(shí)。煤礦企業(yè)必須積極尋求發(fā)展之路。按照公平與效率、責(zé)任與貢獻(xiàn)、崗位與能力相一致的原則，[1]創(chuàng)新全面、科學(xué)的績(jī)效考核體系，全方位地對(duì)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效進(jìn)行改革勢(shì)在必行。

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)。[2]其涵蓋了多方面的內(nèi)容，如員工的工作能力、員工工作態(tài)度、員工崗位的匹配度以及員工業(yè)績(jī)等?？?jī)效考核的有利實(shí)施能夠激發(fā)單位員工的工作熱情，使其更好地為單位服務(wù)。[3]如何通過(guò)薪酬手段使員工得到符合心理預(yù)期的薪水，進(jìn)而達(dá)到與組織共同利益的平衡，并在此基礎(chǔ)上最大限度地增加工作效率，是企業(yè)亟待解決的問(wèn)題。[4]

二、原有薪酬考核問(wèn)題

我礦經(jīng)過(guò)兩年績(jī)效考核的試運(yùn)行，發(fā)現(xiàn)依舊存在管理模式陳舊、改革創(chuàng)新力度欠缺等問(wèn)題，這直接導(dǎo)致職責(zé)劃分無(wú)法明確，考核指標(biāo)只能靠主觀判斷，很難量化，考核往往是根據(jù)人員的工作表現(xiàn)、態(tài)度等綜合情況進(jìn)行評(píng)估，考核結(jié)果缺乏客觀依據(jù)，帶有主觀性和隨意性，得到的分?jǐn)?shù)大多為“印象分”。這種情況下，能力強(qiáng)的人分?jǐn)?shù)往往不一定高，“老好人”“庸人”的考核分?jǐn)?shù)反而最高。

三、主要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)

（一）建立組織機(jī)構(gòu)，明確職責(zé)分工

負(fù)責(zé)制定科室（區(qū)隊(duì)）績(jī)效考核辦法，組織實(shí)施績(jī)效考核，審核各部門(mén)考核數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和全面性，匯總各科室（區(qū)隊(duì)）考核結(jié)果等工作，組織實(shí)施績(jī)效考核工作，各科室負(fù)責(zé)分管業(yè)務(wù)考核并及時(shí)提供。

（二）健全績(jī)效考核指標(biāo)體系

本著對(duì)考核單位按照“誰(shuí)主管什么，就考核誰(shuí)什么”的原則，劃分權(quán)重比例?？?jī)效考核采用百分制考核，考核的主要指標(biāo)為安全、產(chǎn)量、進(jìn)尺、利潤(rùn)、煤質(zhì)等?？?jī)效工資分為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)考核工資40%、安全結(jié)構(gòu)工資30%，科室成本控制考核工資20%、企業(yè)文化考核工資5%，培訓(xùn)考核工資5%。績(jī)效考核得分直接與本部門(mén)績(jī)效工資總額掛鉤，即工資兌現(xiàn)系數(shù)=績(jī)效考核得分/100，詳見(jiàn)表1。

（三）改革績(jī)效考核模式

取消原有個(gè)人工資“崗位工資+效益工資”的分配模式，實(shí)行管理人員工資績(jī)效考核的分配模式，采用百分制考核，兩級(jí)分配制度。首先由人力資源科按單位崗位職數(shù)核定該單位績(jī)效工資基數(shù)；其次由單位按員工以量計(jì)分二次分配。

四、主要成果

應(yīng)用新的績(jī)效考核制度后，取得了以下成果。

第一，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與績(jī)效工資掛鉤。對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)層層分解，落實(shí)責(zé)任；實(shí)現(xiàn)“千斤重?fù)?dān)大家挑，人人肩上有指標(biāo)”的機(jī)制；調(diào)動(dòng)基層管理人員節(jié)支、降耗、挖潛的積極性，實(shí)施更有效的生產(chǎn)過(guò)程控制手段，保證生產(chǎn)任務(wù)的完成。

第二，成本管控與績(jī)效工資掛鉤。在利益引導(dǎo)方面，將成本和工資捆在一起，嚴(yán)格成本控制，挖掘潛力，提高效益，形成全員、全過(guò)程、全方位的成本管控格局。

第三，以績(jī)效定報(bào)酬，調(diào)動(dòng)了干部職工的工作積極性和勞動(dòng)熱情。在收入分配上，解決了由過(guò)去“領(lǐng)導(dǎo)發(fā)工資”到現(xiàn)在“自己掙工資”的轉(zhuǎn)變，較好地體現(xiàn)了多勞多得、不勞不得的分配原則。

第四，科技創(chuàng)新意識(shí)得到增強(qiáng)。在學(xué)技術(shù)、學(xué)技能上，由過(guò)去“領(lǐng)導(dǎo)安排學(xué)、要我學(xué)”到現(xiàn)在“我要學(xué)、自覺(jué)學(xué)”，大大促進(jìn)了個(gè)人技術(shù)的提高。技能的提高帶動(dòng)了也個(gè)人收入水平的提高，形成了“比、學(xué)、趕、超”的良好氛圍。

五、結(jié)語(yǔ)

想要推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人力資源管理方面的創(chuàng)新和發(fā)展，就要構(gòu)建起科學(xué)、合理、符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求的績(jī)效考核體系，并將之作為評(píng)定企業(yè)員工各方面好壞的標(biāo)準(zhǔn)和基礎(chǔ)，從而有效激發(fā)員工工作熱情，使其充分展示自身優(yōu)點(diǎn)，在適合的崗位上發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，更好地為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)。

（作者單位為鶴壁煤電股份有限公司第八煤礦）

參考文獻(xiàn)

[1] 程永珍.試論在企業(yè)薪酬管理中績(jī)效考核的實(shí)施及作用科技管理開(kāi)發(fā)[J]. 2012 （04）.

[2] 吳迪.績(jī)效管理在煤礦企業(yè)中的應(yīng)用.人力資源管理[J]. 2015（10）.

[3] 劉仙梅.績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)精細(xì)化實(shí)操手冊(cè)[M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2010.

[4] 黃風(fēng)潔.績(jī)效考核在人力資源管理中的作用.中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)[J]. 2016（07）.