于 偉 張 鵬

一、引言

組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的提升需要全體成員的積極付出，但成員行為表現(xiàn)卻受到組織內(nèi)部氛圍和人際關(guān)系的影響。差序氛圍在華人企業(yè)中具有廣泛存在性，組織成員由于親、才和忠等方面的差別往往被置于以核心管理者為圓心差序格局的不同位置上，從而導(dǎo)致與管理者之間存在差異化的互動(dòng)。［1］依據(jù)社會(huì)交換理論，員工的行為付出決定于其所感知到的組織內(nèi)部管理和服務(wù)，特別是感知管理者的表現(xiàn)，因此組織內(nèi)差序格局和氛圍會(huì)影響員工的心智和行為。近年來(lái)，學(xué)者們亦以華人企業(yè)為對(duì)象對(duì)組織差序氛圍的后續(xù)影響進(jìn)行解讀，這些研究多聚焦于對(duì)組織內(nèi)知識(shí)轉(zhuǎn)移和團(tuán)隊(duì)績(jī)效等的影響等方面，而對(duì)組織差序氛圍如何影響員工心智的探究則有必要進(jìn)一步深入。針對(duì)既有研究的不足，本研究試圖探究差序氛圍對(duì)員工漠視的心理影響機(jī)制，重點(diǎn)考察職場(chǎng)排斥和組織自尊在其中的作用機(jī)理，以期為提高員工主動(dòng)性提供有益的對(duì)策和借鑒。

二、理論分析和假設(shè)提出

自費(fèi)孝通先生開(kāi)創(chuàng)性研究以來(lái)，差序格局理論一直被視為理解中國(guó)人人際交往的基礎(chǔ)。該理論認(rèn)為中國(guó)人的人際交往猶如水面漣暈一樣以 “己”為中心逐漸攤開(kāi)，按距離自己的遠(yuǎn)近劃分親疏關(guān)系，越遠(yuǎn)越薄。作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的基本單元，企業(yè)組織也概莫能外，本土企業(yè)管理者不可避免會(huì)以 “己”為中心依據(jù)下屬的忠誠(chéng)、才能和與自身的親緣關(guān)系與員工進(jìn)行差異化的互動(dòng)，具體表現(xiàn)在照顧溝通、寬容信任和獎(jiǎng)勵(lì)提拔等方面。［1］這些領(lǐng)導(dǎo)和管理行為會(huì)擴(kuò)散至組織層面，從而引發(fā)員工對(duì)組織整體差序氛圍的感知。

員工感知組織差序氛圍和管理者的差序式管理密不可分。差序式管理是一種非公正的且相對(duì)封閉的管理方式。這種管理方式下的員工有管理者圈內(nèi)和圈外人之分，圈子內(nèi)外從管理者處得到的資源無(wú)論是種類(lèi)還是多寡均存在差異。管理者往往只與部分人之間產(chǎn)生頻繁的互動(dòng)和心理資源交換，而這些人也因管理者的個(gè)別化 “垂青”能夠得到更多的組織內(nèi)資源和發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)管理者也具有相對(duì)較高的忠誠(chéng)度。［2］員工感知的差序氛圍則是其察覺(jué)的組織成員和權(quán)力核心之間關(guān)系的疏密差別，具體可從偏私對(duì)待、相互依附和親信角色等方面加以測(cè)量。［3］其中偏私對(duì)待是指管理者在向下屬進(jìn)行資源分配時(shí)的差別化行為，相互依附是指管理者和特定下屬之間情感上的親密關(guān)系，親信角色則是部分下屬成為管理者助手并獲取信任。

組織差序格局意味著組織資源的非對(duì)等性配置，部分人受到排斥。職場(chǎng)排斥是指人們?cè)诠ぷ鲌?chǎng)合中被隔絕和孤立的狀態(tài)。［4］作為職場(chǎng) “冷”暴力的一種形式，職場(chǎng)排斥直接降低了員工的感知互動(dòng)公平，并增加員工在工作場(chǎng)合中的壓力感。學(xué)者們對(duì)職場(chǎng)排斥研究集中在測(cè)量和后續(xù)影響中，如Ferris等開(kāi)發(fā)的測(cè)量量表［4］和Williams和Sommer對(duì)職場(chǎng)排斥影響員工歸屬感、自尊和工作價(jià)值感知的系統(tǒng)分析等［5］，但對(duì)其決定因素的探究仍需進(jìn)一步的深入。依據(jù)組織內(nèi)關(guān)系，職場(chǎng)排斥可分為縱向排斥和橫向排斥兩類(lèi)，前者指被管理者疏遠(yuǎn)，后者則是來(lái)自同事的孤立和抵觸。當(dāng)組織內(nèi)差序氛圍濃厚時(shí)，遠(yuǎn)離權(quán)力中心的成員會(huì)出現(xiàn)組織認(rèn)同感和心理所有權(quán)的下降，感知自身在組織中不斷被邊緣化；同時(shí)隨著組織內(nèi)部資源分配的進(jìn)一步失衡，其被剝奪感也日益強(qiáng)化。不僅如此，根據(jù)調(diào)整焦點(diǎn)理論，高差序氛圍下的下屬更容易將焦點(diǎn)聚集在自己與他人的差異上，將內(nèi)在歸因轉(zhuǎn)化為外在歸因，這意味著即便是緊鄰權(quán)力中心的成員也會(huì)出現(xiàn)身份認(rèn)同的 “偏移” 效應(yīng)［6－7］。換言之，當(dāng)差序氛圍濃厚時(shí)，管理者 “圈子”內(nèi)的員工也會(huì)感覺(jué)與特定的對(duì)象相比，自身與組織權(quán)力中心的位置不斷擴(kuò)大。組織差序氛圍也會(huì)破壞員工彼此之間的橫向關(guān)系，一方面組織內(nèi)濃厚的差序氛圍會(huì)放大員工對(duì) “人治”（personalism）的認(rèn)知，使其將資源投入到經(jīng)營(yíng)與管理者的關(guān)系中，并對(duì)同事行為保持有一定的敏感，這在較大權(quán)力距離的組織內(nèi)部表現(xiàn)得將更為明顯；另一方面差序氛圍越嚴(yán)重意味著組織內(nèi)員工的分化越明顯，職場(chǎng)友誼的空間被壓縮，距離權(quán)力核心較遠(yuǎn)的員工會(huì)對(duì)同伴產(chǎn)生嫉妒和情緒對(duì)抗［8］，降低同事間的心理安全感，從而強(qiáng)化相互間的排斥。因此，我們做出假設(shè)1。

H1：組織差序氛圍對(duì)員工職場(chǎng)排斥感有顯著促進(jìn)作用。

組織自尊是指員工對(duì)自身在組織中重要性、意義和價(jià)值等的主觀(guān)認(rèn)知。高組織自尊的員工有著更積極的自我評(píng)價(jià)和主觀(guān)效能感，并能產(chǎn)生更多的建設(shè)性行為。［9］現(xiàn)有文獻(xiàn)同事支持、公正氛圍和組織關(guān)懷等都被證實(shí)對(duì)員工組織自尊存在顯著的促進(jìn)作用。［10］根據(jù)自我驗(yàn)證理論，人們傾向于尋求與自我概念相一致的反饋以增強(qiáng)對(duì)環(huán)境的控制力。在差序氛圍較為淡薄的組織中，下屬會(huì)提升對(duì)與上級(jí)互動(dòng)質(zhì)量的認(rèn)知，感受到更濃的公平氣氛，并會(huì)對(duì)這些積極的信號(hào)進(jìn)行整合和內(nèi)化，從而增強(qiáng)來(lái)自組織的支持感和提升自身在組織內(nèi)地位的認(rèn)知。［11］相反，在差序氛圍濃厚的組織中，員工會(huì)收到有關(guān)不公正的消極信號(hào)，較少感知到來(lái)自組織和主管的支持，從而形成工作場(chǎng)合中的消極自我。此外，部分員工為進(jìn)入組織差序格局的內(nèi)圈，也有采取逢迎和懇求等印象管理策略以及組織內(nèi)表演等情緒勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)，增加員工產(chǎn)生情緒耗竭的可能性，從而進(jìn)一步降低其對(duì)自身在組織內(nèi)地位的認(rèn)知。因此，我們做出假設(shè)2。

H2：組織差序氛圍能夠顯著抑制員工組織自尊。

社交和受尊重等是人們高層次的需求，但是職場(chǎng)排斥卻顯著抑制了人們滿(mǎn)足這些需求的機(jī)會(huì)。當(dāng)人們感到自身在作為生存基點(diǎn)之一的工作場(chǎng)合中受到孤立和排斥時(shí)，將傾向于收縮自身的心智付出，并產(chǎn)生消極的人際互動(dòng)行為。大量研究也證實(shí)了職場(chǎng)排斥對(duì)員工心理和行為的負(fù)面影響。職場(chǎng)排斥特別是打壓和猜忌等行為，會(huì)損害員工的認(rèn)知能力［12］，降低對(duì)自身價(jià)值和能力的效能感，并增加發(fā)生人際攻擊行為的可能性［13］。吳隆增等的本土化研究也表明，職場(chǎng)排斥會(huì)顯著削弱員工對(duì)組織的認(rèn)同感，并抑制員工的組織公民行為和角色外績(jī)效。［14－15］從心理活動(dòng)過(guò)程看，當(dāng)員工感知受到職場(chǎng)排斥時(shí)，將會(huì)極大地降低對(duì)工作價(jià)值和意義的認(rèn)知，從而削弱組織自尊感和對(duì)組織的歸屬感。這一過(guò)程也被Zadro等的研究所證實(shí)。［16］因此，我們做出假設(shè)3。

H3：?jiǎn)T工職場(chǎng)排斥感對(duì)其組織自尊有顯著抑制作用。

漠視是指員工在面對(duì)組織存在問(wèn)題時(shí)故意采取保留和旁觀(guān)的狀態(tài)［17］，是員工在組織中常見(jiàn)的因應(yīng)行為。這種行為往往是員工組織支持感、信任感和心理安全感缺失的直接反應(yīng)［18］。漠視行為妨礙了組織內(nèi)信息的有效流動(dòng)，抑制了組織內(nèi)部有效協(xié)同，從而對(duì)組織整體績(jī)效具有顯著負(fù)面影響。Morrison和Milliken強(qiáng)調(diào)了管理者表現(xiàn)對(duì)員工漠視行為的作用，當(dāng)上級(jí)對(duì)負(fù)面反饋存在排斥心理和上下級(jí)之間關(guān)系趨向官僚化時(shí)，員工漠視行為會(huì)得到強(qiáng)化；相反，如果管理者能夠在組織內(nèi)創(chuàng)造出心理安全氛圍時(shí)，員工將會(huì)主動(dòng)分享信息和知識(shí)。［17］Huang等的研究則發(fā)現(xiàn)管理的開(kāi)放性和員工漠視行為之間的負(fù)面聯(lián)系，即管理開(kāi)放程度越高，員工越有可能打破沉默發(fā)表自身的觀(guān)點(diǎn)。［19］李曉翔等的研究則證實(shí)，組織內(nèi)公平感越強(qiáng)和群體關(guān)系越緊密，個(gè)體越傾向于報(bào)告差錯(cuò)事件而非作旁觀(guān)者。［20］當(dāng)員工感知受到組織內(nèi)排斥時(shí)，會(huì)降低自身的付出意愿，從而抑制積極行為的產(chǎn)生；而當(dāng)員工組織自尊強(qiáng)烈時(shí)，會(huì)具有較強(qiáng)的組織認(rèn)同感和一體感，并換發(fā)主人翁意識(shí)，從而較少地產(chǎn)生漠視行為。［21］高組織自尊意味著員工從組織中得到更多的尊重和滿(mǎn)足，依據(jù)社會(huì)交換和社會(huì)認(rèn)同理論，這部分員工將出現(xiàn)更多的針對(duì)組織的奉獻(xiàn)行為。已有研究也表明，高組織自尊的員工相對(duì)具有更多的積極心理資本和建設(shè)性行為［22］，更傾向于將不同的意見(jiàn)說(shuō)出來(lái)而非加以隱藏［11］［23］。 因此， 我們做出假設(shè)4和假設(shè)5。

H4：?jiǎn)T工職場(chǎng)排斥感對(duì)其漠視行為有顯著促進(jìn)作用。

H5：?jiǎn)T工組織自尊對(duì)其漠視行為有顯著抑制作用。

組織差序氛圍對(duì)員工和工作團(tuán)隊(duì)的影響是復(fù)雜多元的，一方面，差序氛圍會(huì)強(qiáng)化組織內(nèi)政治氣氛，并導(dǎo)致其增加對(duì)人際互動(dòng)和信息交流等不公平的感知；另一方面，差序氛圍也可能存在激勵(lì)效應(yīng)：?jiǎn)T工有動(dòng)力通過(guò)工作表現(xiàn)等成為管理者的 “圈內(nèi)人”，從而在組織內(nèi)資源分配和權(quán)力版圖中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位。按照人們心理活動(dòng)過(guò)程的一般規(guī)律，我們認(rèn)為員工感知組織差序氛圍和漠視行為之間需要經(jīng)過(guò)心智活動(dòng)的中介，即員工在組織差序氛圍下會(huì)對(duì)自身在組織中的地位和由此導(dǎo)致的情感進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而決定其行為傾向。當(dāng)員工感知組織內(nèi)圍繞管理者的人際關(guān)系較為公正時(shí)，會(huì)減少自身被邊緣化的認(rèn)知，增加對(duì)組織產(chǎn)生向心力和心理資本［24］，這種情況下組織成員在互動(dòng)時(shí)也較少有人際關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的顧慮，愿意貢獻(xiàn)自身的創(chuàng)新想法和進(jìn)行建設(shè)性爭(zhēng)論；相反，組織內(nèi)明顯的差序格局會(huì)導(dǎo)致員工降低對(duì)自身在組織內(nèi)地位的認(rèn)知，從而減少針對(duì)組織的付出。Sui等 （2014）研究表明員工對(duì)組織內(nèi)關(guān)系評(píng)估通過(guò)組織自尊影響員工工作績(jī)效［25］，Norman等 （2015）也證實(shí)，管理者創(chuàng)造的組織氛圍對(duì)員工行為的影響是通過(guò)員工感知的組織自尊發(fā)揮作用的［26］。因此，我們做出假設(shè)6和假設(shè)7。

H6：?jiǎn)T工職場(chǎng)排斥感在組織差序氛圍和漠視行為之間發(fā)揮中介作用。

H7：?jiǎn)T工組織自尊在組織差序氛圍和漠視行為之間發(fā)揮中介作用。

綜上所述，本研究提出的假設(shè)框架如圖1所示。

圖1 研究假設(shè)框架

三、研究設(shè)計(jì)

（一）問(wèn)卷設(shè)計(jì)

本研究變量包括組織差序氛圍、職場(chǎng)排斥、組織自尊和漠視行為等，其中差序氛圍采取了劉貞妤編制的量表［3］，共11個(gè)測(cè)項(xiàng)，包括前述三個(gè)維度，其中偏私對(duì)待代表性測(cè)項(xiàng)分別為 “管理者常把某些私人事情交往特定下屬處理”，相互依附的代表性測(cè)項(xiàng)是“我認(rèn)為某些同事對(duì)管理者決策有影響力”，親信角色的代表性測(cè)項(xiàng)是 “管理者的某些例行工作由特定下屬協(xié)助解決”，該量表被證實(shí)具有較好的信度和效度［6］［27］。 職場(chǎng)排斥采納 Ferris等開(kāi)發(fā)的包含10個(gè)測(cè)項(xiàng)的量表［4］，考慮部分測(cè)項(xiàng)的情境適用性，我們采納了其中8個(gè)測(cè)項(xiàng)，代表測(cè)項(xiàng)如 “同事在工作場(chǎng)合經(jīng)常忽視我的存在”；組織自尊則采納了Pierce等開(kāi)發(fā)的10測(cè)項(xiàng)量表［28］，代表測(cè)項(xiàng)如 “我覺(jué)得我對(duì)周?chē)苡杏绊懥Α保荒曅袨椴杉{了Tepper等開(kāi)發(fā)的9測(cè)項(xiàng)量表［29］，代表測(cè)項(xiàng)如 “我不想提出有利于改善工作的建議”。除了差序氛圍外，由于本研究對(duì)職場(chǎng)排斥、組織自尊和漠視行為等的測(cè)量采納的是國(guó)外學(xué)者開(kāi)發(fā)的相應(yīng)量表，因此筆者邀請(qǐng)了英語(yǔ)專(zhuān)家進(jìn)行了“翻譯－回譯”處理，通過(guò)比對(duì)確保調(diào)查問(wèn)卷盡量貼合英文原義。本研究問(wèn)卷中主要測(cè)量題項(xiàng)采取的是Likert 7點(diǎn)計(jì)量尺度。

（二）數(shù)據(jù)收集

本研究以服務(wù)企業(yè)一線(xiàn)員工為研究對(duì)象，問(wèn)卷發(fā)放和收集集中在濟(jì)南、煙臺(tái)和青島等地進(jìn)行。在正式調(diào)查之前，我們?cè)?家企業(yè)進(jìn)行了預(yù)調(diào)查，根據(jù)預(yù)調(diào)查的結(jié)果對(duì)部分測(cè)項(xiàng)的表述進(jìn)行了調(diào)整，方便調(diào)查對(duì)象更準(zhǔn)確地理解測(cè)項(xiàng)含義。由于本研究部分測(cè)項(xiàng)內(nèi)容較為敏感，因此問(wèn)卷進(jìn)行匿名填答和現(xiàn)場(chǎng)回收，并承諾對(duì)被調(diào)查者的回答加以保密，以此最大限度地打消其在填答問(wèn)卷時(shí)的顧慮。本研究共在46家服務(wù)企業(yè)發(fā)出問(wèn)卷320份，回收294份，其中有效問(wèn)卷235份，有效問(wèn)卷占發(fā)出問(wèn)卷的比例為73.44%，其中男女比例分別為57.1%和42.9%，企業(yè)工齡在2年以下和2年及以上分別為36.3%和63.7%，月收入在3 000元以下、3 000元～4 000元和4 000元以上分別為22.0%、40.3%和37.7%。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）探索性因子分析

KMO值為0.772且通過(guò)巴特萊特球形檢驗(yàn)，表明數(shù)據(jù)可以進(jìn)行探索性因子分析?；诜讲钭畲蠡恍D(zhuǎn)后的結(jié)果顯示6個(gè)因子特征根大于1，累計(jì)方差解釋比例達(dá)到72.15%，各測(cè)項(xiàng)在對(duì)應(yīng)因子上的負(fù)載均超過(guò)0.4，且在其他因子上的負(fù)載均低于0.3，因此均可予以保留。在全部因子中，與先前學(xué)者研究相似，組織差序氛圍析出3個(gè)因子，職場(chǎng)排斥、組織自尊和漠視行為均為單一因子，本研究并不在差序氛圍的具體維度上進(jìn)行細(xì)致分析，因此我們先后以測(cè)項(xiàng)在因子上的負(fù)載和因子的方差解釋比為權(quán)重，對(duì)組織差序氛圍進(jìn)行了整合。

（二）信度和效度分析

如表1所示，各個(gè)變量的Cronbach α系數(shù)均大于臨界值0.7，表明本研究量表的信度較高。本研究采納的均是已有成熟量表，各變量的AVE值 （平均提煉方差）均大于0.5臨界值，表明具有較好的會(huì)聚效度，而且各變量的AVE值也均大于該變量與其他變量相關(guān)系數(shù)的平方，本研究尺度也具有較好的區(qū)別效度。

表1 信度和判別效度檢驗(yàn)

（三）同源誤差檢查

鑒于本研究調(diào)查量表由同一對(duì)象采用自我報(bào)告的方式填寫(xiě)，這有可能出現(xiàn)干擾研究結(jié)果的同源偏差問(wèn)題，我們采用Podsakoff和Organ的處理方法［30］，將問(wèn)卷中的全部測(cè)項(xiàng)放到一起進(jìn)行因子分析，查看在未進(jìn)行旋轉(zhuǎn)時(shí)的第一個(gè)主成分解釋率。本研究中該數(shù)值為34.46%，小于50%，這表明本研究的同源偏差基本不會(huì)影響研究結(jié)論。

（四）假設(shè)驗(yàn)證

我們使用LISREL8.54軟件對(duì)假設(shè)情況進(jìn)行了驗(yàn)證，為更好理解變量間的關(guān)系，我們以圖1所示的模型為基本模型M1，此模型意味著職場(chǎng)排斥和組織自尊在組織差序氛圍和漠視行為之間發(fā)揮完全中介作用，競(jìng)爭(zhēng)模型M2則在M1的基礎(chǔ)上增加了“組織差序氛圍→漠視行為”之間的直接關(guān)系形成，如果新增加的變量間關(guān)系顯著，則意味著職場(chǎng)排斥和組織自尊在組織差序氛圍和漠視行為之間發(fā)揮部分中介作用。M1擬合指標(biāo)如下：X2／df＝1.55，RMSEA＝0.064，CFI＝0.96，IFI＝0.96，GFI＝0.94；M2 擬合指標(biāo)如下：X2／df＝1.76，RMSEA＝0.069，CFI＝0.96，IFI＝0.96，GFI＝0.94。M1和M2的各項(xiàng)擬合指標(biāo)均在可接受區(qū)間內(nèi)，但M2在增加了新的路徑關(guān)系之后模型擬合度并沒(méi)有顯著改善（P＝0.06＞0.05），而新增加的“組織差序氛圍→漠視行為”也沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)（T＝1.58），因此我們選擇M1為本研究的最終接受模型。變量間關(guān)系驗(yàn)證情況如圖2和表2所示。其中，除 “組織差序氛圍→組織自尊”之外，假設(shè)中的其余變量間關(guān)系都得到驗(yàn)證。

圖2 結(jié)構(gòu)方程計(jì)算結(jié)果

表2 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

如圖2和表2所示，組織差序氛圍能夠顯著地增加員工的職場(chǎng)排斥感，進(jìn)而導(dǎo)致員工組織自尊的弱化，職場(chǎng)排斥感的增強(qiáng)和組織自尊的下降都會(huì)增強(qiáng)員工漠視行為的傾向。職場(chǎng)排斥和組織自尊在員工感知組織差序氛圍和漠視行為之間發(fā)揮中介作用。員工感知組織差序氛圍和組織自尊之間的直接關(guān)系并不顯著，但職場(chǎng)排斥在其中發(fā)揮了中介作用，即組織差序氛圍通過(guò)強(qiáng)化員工職場(chǎng)排斥感的方式削弱了員工組織自尊。之所出現(xiàn)這種現(xiàn)象，我們推測(cè)其中的原因在于差序格局是華人組織的常態(tài)，員工特別是傳統(tǒng)性較高的員工對(duì) “領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某些人進(jìn)行特殊照顧”有認(rèn)知適應(yīng)能力，因此不會(huì)直接對(duì)組織自尊產(chǎn)生影響，但是當(dāng)差序氛圍引發(fā)員工被邊緣化和受排斥的感知時(shí)，其組織自尊將受到顯著削弱。此外組織自尊在職場(chǎng)排斥和漠視行為之間起到部分中介作用，職場(chǎng)排斥不僅能夠直接誘發(fā)員工的漠視行為，而且還能夠抑制員工的組織自尊并強(qiáng)化漠視行為。

五、結(jié)論和討論

團(tuán)隊(duì)內(nèi)關(guān)系格局對(duì)員工是否打破沉默進(jìn)行建言獻(xiàn)策有著重要作用。［31］本研究基于服務(wù)企業(yè)員工證實(shí)，組織差序氛圍能夠強(qiáng)化員工職場(chǎng)排斥感，進(jìn)而弱化其組織自尊，導(dǎo)致員工出現(xiàn)漠視行為傾向。其中職場(chǎng)排斥感在員工感知組織差序氛圍的后續(xù)影響中發(fā)揮重要作用，是員工感知差序氛圍和組織自尊之間的關(guān)鍵中介。排斥感除了對(duì)員工漠視行為有直接影響外，還能通過(guò)降低組織自尊的方式對(duì)漠視行為產(chǎn)生間接影響，總影響強(qiáng)度為0.45（P＜0.01）。

對(duì)本土企業(yè)管理者而言，如何規(guī)避組織差序氛圍帶來(lái)的消極影響是需要慎重應(yīng)對(duì)的問(wèn)題，以 “己”為中心的差序格局是華人進(jìn)行人際交往的基本形態(tài)，但管理者差序式的管理卻能夠破壞組織內(nèi)的公正氛圍，強(qiáng)化員工的受排斥感，從而導(dǎo)致其出現(xiàn)漠視行為，為此需要多舉措并舉加以化解。首先，管理者應(yīng)注意通過(guò)拓展組織內(nèi)信任對(duì)象和公平的管理舉措抑制組織差序氛圍的擴(kuò)大化，注意對(duì)不同下屬之間交往時(shí)的程序公平、信息公平和互動(dòng)公平，在激勵(lì)晉升等涉及員工權(quán)益事項(xiàng)的決策時(shí)避免 “暗箱操作”，營(yíng)造組織內(nèi)公正氛圍，充實(shí)組織內(nèi)部的社會(huì)資本。其次，通過(guò)適當(dāng)授權(quán)和發(fā)展組織內(nèi)的職場(chǎng)友誼，減少員工的受排斥感。授權(quán)作為積極的上下級(jí)互動(dòng)形式能夠有效拓展員工的工作范圍和職責(zé)，強(qiáng)化其對(duì)自身工作價(jià)值和重要性的認(rèn)知，從而增強(qiáng)員工的主動(dòng)性，需要說(shuō)明的是，授權(quán)管理需要建立在員工 “心理受權(quán)”基礎(chǔ)上，提升員工對(duì)自身工作意義、自主決策權(quán)和影響力的感知；職場(chǎng)友誼則能滿(mǎn)足員工社交和歸屬的需求，并對(duì)組織凝聚力和績(jī)效具有積極影響，管理者可通過(guò)鼓勵(lì)員工之間非正式場(chǎng)合交流、設(shè)計(jì)具有挑戰(zhàn)性的集體目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向的獎(jiǎng)懲機(jī)制等發(fā)展職場(chǎng)友誼，不過(guò)也需要注意友誼小圈子可能帶來(lái)的負(fù)面影響。再次，通過(guò)轉(zhuǎn)換型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和參與式管理強(qiáng)化員工的組織自尊，即一方面注重管理過(guò)程中的精神鼓舞和智力激發(fā)，并通過(guò)互助的組織文化氛圍和充分的信息溝通煥發(fā)員工的工作熱情；另一方面通過(guò)建立員工意見(jiàn)收集等增加其參與管理的途徑，提升員工感知自身在組織中的重要性。最后，通過(guò)任務(wù)安排和文化塑造等方式壓縮組織政治行為的存在空間，例如，完善對(duì)組織和團(tuán)隊(duì)工作的整體設(shè)計(jì)，明確團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)價(jià)值鏈上的任務(wù)接口，使團(tuán)隊(duì)成員均成為價(jià)值增值的重要環(huán)節(jié)，將員工心智往完成組織任務(wù)和創(chuàng)新方向引導(dǎo)。

本研究實(shí)證分析了組織差序氛圍對(duì)員工漠視行為的影響，但研究是基于服務(wù)企業(yè)的橫斷分析，也并未對(duì)組織差序氛圍的形成機(jī)制進(jìn)行探討；此外，本研究部分測(cè)項(xiàng)較為敏感，盡管進(jìn)行了匿名等處理方式，問(wèn)卷填答者和回答和其真實(shí)想法之間未必完全相同。因此，未來(lái)研究一是增加縱斷數(shù)據(jù)的分析，考察員工感知組織差序氛圍的變化對(duì)其行為傾向的影響，并將樣本拓展至其他類(lèi)型的企業(yè)；二是補(bǔ)充實(shí)驗(yàn)研究等方式，降低填答者對(duì)敏感問(wèn)題的顧慮；三是系統(tǒng)分析員工感知組織差序氛圍的前置影響因素，為組織緩解差序氛圍的消極影響提供更為全面的建議。

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