段奕群

摘要：職稱工作在醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的管理中，具有獨特的地位和作用。實行“評聘分開”的職稱管理模式改革是職稱工作的發(fā)展方向和生命力所在。

關(guān)鍵詞：評聘分開；專業(yè)技術(shù)人員；職稱

中圖分類號：C96 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）015-0000-01

隨著社會發(fā)展和醫(yī)院綜合管理水平的不斷提升，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才隊伍的學歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學源結(jié)構(gòu)有了較大變化。在職稱評定上始終存在重數(shù)量輕質(zhì)量、重論文輕教學，在職稱聘用上人崗不相宜、高能低職不能高聘、高職低能不能低聘等問題。實施“評聘分開”的職稱管理模式改革不僅有利于發(fā)掘人才和促進人才的成長，也有利于調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性。

一、重要意義

自從醫(yī)院實施“評聘分開”職稱管理模式之后，醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人才隊伍業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)得到了明顯提高。

（一）整合資源，部門職責分工明確

醫(yī)院實施“評聘分開”以來，實行了院長負責制，對工作人員進行品德評價、能力評價、素質(zhì)評價、業(yè)績評價等，院長具有一定的考察權(quán)以及使用權(quán)，不斷探索以崗位管理代替身份管理的新型用人管理制度。單位的人事部門主要是負責技術(shù)職務(wù)崗位實際數(shù)額結(jié)構(gòu)比例方面的核定以及年度職務(wù)聘任核準，專業(yè)技術(shù)資格的審核和公布。

（二）觀念轉(zhuǎn)變，積極性明顯提高

通過開展評聘分開的定編設(shè)崗、考核測評、擇優(yōu)聘用、跟蹤考核等，醫(yī)院長期人浮于事的不良現(xiàn)象已經(jīng)基本上消失了，而且工作人員自身的責任感得到不斷增強，一些落聘或者是降聘的工作人員得到了較大反思，轉(zhuǎn)聘工作人員在心理負擔上得到大力緩解，具有了非常明確的目標，在一定程度上充分調(diào)動了工作人員的實際工作熱情與工作積極性。針對醫(yī)德水平相對較高、業(yè)績比較突出以及工作能力相對較強的工作人員進行優(yōu)先考慮職稱的考核評聘。

（三）疏通渠道，促進人才的合理使用

實行“評聘分開”后，醫(yī)院破除了之前職稱評定的論資歷以及排輩份現(xiàn)象，醫(yī)院具備了用人選擇自主權(quán)。部分在崗職數(shù)有限以及年齡偏大的工作人員提出內(nèi)退要求，可以緩解醫(yī)院經(jīng)費壓力。

二、存在問題

根據(jù)崗位的需要對有資格的人員進行聘任，低聘或高聘體現(xiàn)了競爭、擇優(yōu)宗旨，但在實際工作中也存在一些問題。

（一）職稱評聘主系列比例低

醫(yī)院政工、圖書、檔案、統(tǒng)計等輔助系列高、中級資格申報對學歷、論文要求較低，如學歷要求、論文代表檔次等，有些輔助系列的論文只需要?？?、專輯、內(nèi)部刊物，甚至市級會議交流的論文，導致輔助系列的高、中級職稱比例遠高于醫(yī)院醫(yī)生等主系列。

（二）臨床科室高、中級職稱比例低

醫(yī)院職能科室，特別是圖書、統(tǒng)計、病案等一些工作相對輕松的科室，其人員多數(shù)是從醫(yī)、護、技等專業(yè)改行而來或從部隊轉(zhuǎn)業(yè)。職能科室工作輕松，職稱評比條件低，容易獲取，而臨床科室高級職稱條件要求高，嚴格，很難評聘。由于種種原因，一些取得高級職務(wù)的人不斷流向職能科室。

（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘矛盾日趨突出

由于高校擴招、成人高等教育和研究生教育的普及，專業(yè)技術(shù)人員特別是醫(yī)護人員的學歷層次不斷提升，加之部分專業(yè)資格評審條件相對較低，輔助系列獲得相應(yīng)資格的人員不斷增加，醫(yī)、護等衛(wèi)生主系列獲得相應(yīng)資格的人員也逐年增多，以致獲得資格特別是獲得高級專業(yè)技術(shù)資格的人數(shù)越來越多，并且年齡越來越小。

三、對策分析

（一）要逐步淡化職稱評聘、強化工作能力

專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度重點在于搞活用人機制，在市場經(jīng)濟體制下，職稱必定要淡化。單位聘不聘你，聘你到什么崗位上，能享受多少工資待遇，不是靠職稱，而是靠能力。

（二）準確定位政府部門職能定位

醫(yī)院推行評聘分開改革，是一項涉及廣、難度大、意義深的重大人事制度改革。政府人事部分以及衛(wèi)生管理部分必須要對自身的職能進行準確化定位，在綜合考慮醫(yī)院實際情況的前提下，積極建立健全相應(yīng)的管理機制，激發(fā)專業(yè)化工作人員的工作積極性以及創(chuàng)造性。不管是評審標準以及考試內(nèi)容的制定，還是崗位管理制度的貫徹執(zhí)行，政府部門都必須要從實際情況出發(fā)，制定出相應(yīng)的標準條件、評聘待遇以及實施意見等規(guī)范化政策。除此之外，編制設(shè)定工作也必須要考慮到醫(yī)院發(fā)展情況，可以適當增加編制，從而有效緩解崗位設(shè)置方面的供需矛盾。

（三）嚴格條件，規(guī)范程序，把好聘任關(guān)

醫(yī)院要在定編設(shè)崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)實際情況和工作需要，制訂符合本單位特點和要求的聘任條件，為評聘分開落在實處提供制度保證。通過強化聘任條件、規(guī)范聘任程序的方式，從嚴把握聘任關(guān)口，控制高、中級職務(wù)的結(jié)構(gòu)比例，減少各專業(yè)之間的差別，保證單位各系列、各專業(yè)之間的相對平衡。

（四）明確目標，嚴格考核，強化聘期管理

醫(yī)院要建立科學、合理、操作性強的聘期考核機制，實行公平、公正、公開的業(yè)績量化考核，促進評聘分開順利實施。在正式聘任前，要從德、能、勤、績四個方面共同制定切實可行的任期目標和計劃；在考核內(nèi)容上，要兼顧專業(yè)技術(shù)人員的共同特點和高、中級職務(wù)人員的特殊要求；在考核方法上，可以采取理論考核與實踐考核相結(jié)合、定量考核與定性考核相結(jié)合的方法，對工作人員的職責實施進一步明確。

（五）積極推進職稱社會化評價

醫(yī)院可以委托相應(yīng)的行業(yè)協(xié)會以及專業(yè)化人才評價機構(gòu)，進一步消除評審工作期間的人情因素，從而充分滿足市場經(jīng)濟條件下對人才考核評價的要求，促進人才資源的市場化配置評價手段的社會化是社會化評價的支撐，采取筆試、面試、述職、答辯、人機對話、現(xiàn)場實地考察等多種手段及定量與定性相結(jié)合的方式開展評價工作，使評價方式更加符合實際。

（六）暢通落聘、未聘人員出口

要將醫(yī)院分流安置人員有效納入到養(yǎng)老保險系統(tǒng)當中去，幫助其落實好相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇?？梢圆扇　皟?nèi)外結(jié)合，內(nèi)部為主先挖渠，后放水老人老辦法，新人新政策落聘無情，安置有情”等辦法，積極探索多層次以及多形式的安置方法，從而使未聘人員或者是分流人員科學化安置。

（七）加快醫(yī)院管理人才隊伍職業(yè)化步伐

一方面，要鼓勵管理人員申報衛(wèi)生管理系列的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，從嚴控制政工、工程、圖書、檔案等其他系列的職務(wù)聘任，按照單位的實際需求設(shè)置中高級崗位，科學制定衛(wèi)生副系列的結(jié)構(gòu)比例，使專業(yè)技術(shù)職務(wù)成為提高管理能力和水平的抓手。另一方面，要通過實行職員制，提高行政職能處室的管理人員的待遇，對已經(jīng)取得高級職稱、確實不再適合原崗位、年齡偏大的人員，設(shè)置特殊的管理崗位比如基本工資不變，津貼適當減少等辦法，不斷促進醫(yī)院管理隊伍職業(yè)化建設(shè)。