紀(jì)存磊

摘 要：政府機(jī)關(guān)公務(wù)人員本身肩負(fù)著重要的行政管理任務(wù)，其作為政府和廣大人民群眾的重要聯(lián)系樞紐，其自身的素質(zhì)水平直接影響了相關(guān)行政工作的開(kāi)展成效。政府機(jī)關(guān)公務(wù)員本身的社會(huì)責(zé)任是客觀存在的，一支高水平、廉潔的公務(wù)員隊(duì)伍，是對(duì)于政府治理目標(biāo)進(jìn)行全面落實(shí)的關(guān)鍵保障。隨著新時(shí)期人力資源理念的逐漸強(qiáng)化，在相關(guān)管理工作開(kāi)展中，如何結(jié)合當(dāng)前政府機(jī)關(guān)的工作需求進(jìn)行調(diào)整，更好地對(duì)于政府治理目標(biāo)進(jìn)行實(shí)現(xiàn)，這是當(dāng)前人力資源管理工作開(kāi)展的重要研究方向。

關(guān)鍵詞：政府機(jī)關(guān)；公務(wù)員；人力資源管理；問(wèn)題與思考

中圖分類號(hào)： C931 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)： 1673-1069（2016）20-28-2

0 引言

對(duì)于政府機(jī)關(guān)單位來(lái)說(shuō)，公務(wù)員是相關(guān)工作的重要執(zhí)行主體，其自身的素質(zhì)和專業(yè)水平，直接影響了相關(guān)工作的開(kāi)展成效，如何結(jié)合政府機(jī)關(guān)的工作需求，對(duì)于人力資源管理工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，有效地改進(jìn)人力資源管理工作，對(duì)人力資源管理工作中的問(wèn)題進(jìn)行解決，這是當(dāng)前政府機(jī)關(guān)公務(wù)員相關(guān)工作開(kāi)展的必然基礎(chǔ)和前提。

1 公務(wù)員人力資源管理問(wèn)題分析

對(duì)于政府機(jī)關(guān)公務(wù)人員來(lái)說(shuō)，其人力資源管理工作的開(kāi)展需要嚴(yán)格依據(jù)國(guó)家的相關(guān)政策方針和路線安排相關(guān)工作，中央與各級(jí)黨委部門直接對(duì)公務(wù)員進(jìn)行任命和調(diào)配。公務(wù)員本身要對(duì)于黨的基本原則進(jìn)行無(wú)條件服從，并且其相關(guān)管理制度都需要嚴(yán)格遵守國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)。公務(wù)員本身群體的合法施政權(quán)利受到國(guó)家法律保護(hù)，并且《公務(wù)員法》第十三條規(guī)定：（公務(wù)員）“非因法定事由、非經(jīng)法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分”。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，公務(wù)員群體自身的被動(dòng)流動(dòng)率相對(duì)較低，并且其相關(guān)使用政策上的規(guī)定，也造成了“鐵飯碗”的現(xiàn)象和觀念，部分公務(wù)員在展開(kāi)相關(guān)工作中缺乏足夠的積極態(tài)度。在現(xiàn)階段市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系下，依據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展理念和特點(diǎn)對(duì)于資源進(jìn)行優(yōu)化配置，這是當(dāng)前人力資源管理工作的一個(gè)重要原則和目標(biāo)。在人力資源管理工作開(kāi)展中，公務(wù)員的配置也要引入市場(chǎng)化的理念，通過(guò)對(duì)人力資源的有效開(kāi)發(fā)，更好地提高對(duì)人力資源的利用效率，讓公務(wù)員自身的價(jià)值得到更好地發(fā)揮。公務(wù)員作為行政工作的開(kāi)展主體，其本身人才隊(duì)伍方面的流動(dòng)主要是在政府機(jī)關(guān)內(nèi)部和國(guó)有企業(yè)間，并且崗位主要是由內(nèi)部產(chǎn)生的，與外界市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方面的要求沒(méi)有必然的聯(lián)系。這就導(dǎo)致了人力資源管理工作相對(duì)封閉，并且與市場(chǎng)存在一定的脫節(jié)，一部分具備較高專業(yè)素質(zhì)能力的優(yōu)秀人才不能很好地充實(shí)到公務(wù)員崗位當(dāng)中，一些工作能力不強(qiáng)的公務(wù)員也不能得到及時(shí)的調(diào)整，這對(duì)于政府機(jī)關(guān)單位的工作水平的提高很難發(fā)揮積極的影響，這也是當(dāng)前公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部活力不足，競(jìng)爭(zhēng)缺失的重要因素。

當(dāng)前公務(wù)員人力資源管理工作中，公務(wù)員管理制度不能很好地適應(yīng)當(dāng)前人力資源的管理理念和策略，并且管理中對(duì)于崗位和職務(wù)的概念沒(méi)有進(jìn)行合理的區(qū)分，很多薪酬待遇等都基于職務(wù)來(lái)進(jìn)行界定，不同性質(zhì)公務(wù)員自身的薪酬水平?jīng)]有得到差異性的調(diào)整，很難對(duì)于不同價(jià)值進(jìn)行更好地體現(xiàn)。在不同崗位中，不同性質(zhì)的工作內(nèi)容對(duì)于在崗人員的經(jīng)驗(yàn)和技能要求水平不同，這方面差異性的體現(xiàn)需要利用薪酬來(lái)作為支持，這也是對(duì)于其崗位價(jià)值的重要體現(xiàn)之一?，F(xiàn)階段公務(wù)員薪酬體系方面的問(wèn)題也是與當(dāng)前人力資源管理理論和法則存在一定不同步的重要因素。

當(dāng)前管理制度不夠科學(xué)，整體管理工作沒(méi)有實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略化的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展限定，人事政策方面存在一定的不自主性，人員選拔方面，很多考核的工作開(kāi)展都過(guò)于形式化，并且整體績(jī)效考核工作的開(kāi)展也沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的目的，對(duì)于不同崗位的性質(zhì)和職責(zé)方面的差異沒(méi)有進(jìn)行很好地體現(xiàn)，考核工作僅僅集中于流程方面，對(duì)于績(jī)效管理上缺乏可行的控制。另外，公務(wù)員群體的個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)與職務(wù)上的提高掛鉤較為明顯，雖然這對(duì)于政務(wù)類崗位是合理的，但是對(duì)于技術(shù)類崗位來(lái)說(shuō)，相關(guān)職業(yè)發(fā)展的方向和形式上還有待進(jìn)一步商榷。

2 公務(wù)員人力資源管理工作思路

在人力資源管理工作開(kāi)展中，要對(duì)于管理理念進(jìn)行創(chuàng)新，并且依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)于人力資源管理工作進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，對(duì)于管理方法和技術(shù)進(jìn)行有效地創(chuàng)新，構(gòu)建更加科學(xué)、專業(yè)、規(guī)范的管理體系，更好地實(shí)現(xiàn)人力資源的專業(yè)化發(fā)展。

在對(duì)于公務(wù)員流動(dòng)渠道的調(diào)整上，要進(jìn)行適當(dāng)?shù)呢S富，在以往內(nèi)部配置機(jī)制的基礎(chǔ)上，還要引入新時(shí)期市場(chǎng)化的配置模式，適當(dāng)?shù)匾敫?jìng)爭(zhēng)要素，提高公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)性，通過(guò)適當(dāng)?shù)脑黾訅毫Γ岣咴趰徣藛T的工作積極性。在錄用和選拔制度的調(diào)整上，要通過(guò)不斷地探索，以多種合同制、聘任制等方式的應(yīng)用，更好地對(duì)專業(yè)人才進(jìn)行吸引。

在公務(wù)員內(nèi)部管理工作中，相關(guān)管理工作的開(kāi)展要關(guān)注對(duì)價(jià)值的有效體現(xiàn)，提高管理工作中公平性的體現(xiàn)效果，將薪酬政策進(jìn)行科學(xué)的調(diào)整，確保薪酬體系足夠科學(xué)。在內(nèi)部薪酬方面調(diào)整上，要結(jié)合不同工作的內(nèi)容，并且依據(jù)工作水平和技能方面的需求，對(duì)薪酬進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，結(jié)合工作的貢獻(xiàn)情況，對(duì)于薪酬進(jìn)行調(diào)整。薪酬體系的調(diào)整上，要與在崗人員的工作內(nèi)容、知識(shí)技能需求進(jìn)行調(diào)整，并且結(jié)合工作環(huán)境和內(nèi)容，提高薪酬體系的合理性。另外，薪酬體系調(diào)整的過(guò)程中，也要結(jié)合在崗人員教育水平、經(jīng)驗(yàn)水平、職責(zé)、工作環(huán)境以及身體條件等多方面的因素，做好加權(quán)和評(píng)估，更好地實(shí)現(xiàn)薪酬和工作價(jià)值的統(tǒng)一化。

公務(wù)員本身作為重要的人力資源體系，其管理工作的開(kāi)展也要融入現(xiàn)代化的理念，在相關(guān)人才的錄用、培訓(xùn)以及薪酬管理工作開(kāi)展的過(guò)程中，都要對(duì)于現(xiàn)代化的人力資源管理理念進(jìn)行融合，提高管理工作的現(xiàn)代性，并且引入市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)的理念和思路，對(duì)于公務(wù)員管理工作進(jìn)行適當(dāng)?shù)耐晟疲岣吖芾砑夹g(shù)和方法的有效性。在公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)的界定上，要對(duì)于績(jī)效的概念進(jìn)行明確和突出，并且關(guān)注不同崗位公務(wù)員的工作內(nèi)容和職責(zé)，結(jié)合不同的崗位職責(zé)和職位的分類，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)化，對(duì)不同工作職責(zé)和崗位任務(wù)的公務(wù)人員的考核指標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行區(qū)分。在考核方式的引入上，要將對(duì)考核激勵(lì)制度的效用進(jìn)行最大發(fā)揮作為基礎(chǔ)前提，并且適當(dāng)?shù)貙?duì)考核頻度進(jìn)行調(diào)整。結(jié)合公務(wù)員自身的發(fā)展需求，要構(gòu)建多個(gè)薪酬形式和職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，更好地鼓勵(lì)公務(wù)員發(fā)揮自身的工作價(jià)值。在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃融入的過(guò)程中，也要突出不同的職業(yè)發(fā)展的取向，并且對(duì)于政府機(jī)關(guān)各部不同用人崗位的發(fā)展需求進(jìn)行明確，通過(guò)構(gòu)建多元化的發(fā)展模式，滿足不同人才的職業(yè)發(fā)展需求，鼓勵(lì)專業(yè)領(lǐng)域?qū)＞庾R(shí)的濃化，對(duì)于公務(wù)員自身官本位的意識(shí)進(jìn)行有效地改革，更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)于職業(yè)發(fā)展壓力進(jìn)行緩解，提高隊(duì)伍穩(wěn)定性，實(shí)現(xiàn)合理化的發(fā)展導(dǎo)向，更好地對(duì)于不同崗位人才的專業(yè)價(jià)值進(jìn)行發(fā)揮和實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也可以更好地對(duì)于當(dāng)前的多元化用人需求進(jìn)行實(shí)現(xiàn)。因此，公務(wù)員薪酬體系應(yīng)該為薪酬界定的各種特例留下必要的政策空間。在公務(wù)員的薪酬體系中，并不排斥有時(shí)戰(zhàn)略性的人力資源的薪酬超出一般情況下的最高薪酬。政府部門應(yīng)考慮到稀缺的戰(zhàn)略性人力資源的雇傭難度和流動(dòng)損失以及他們對(duì)政府部門的重要性，為他們提供更高、更豐富的薪酬。

3 結(jié)束語(yǔ)

總而言之，對(duì)于我國(guó)政府機(jī)關(guān)單位來(lái)說(shuō)，公務(wù)員本身作為重要的人力資源主體，我們必須要采取科學(xué)有效地策略展開(kāi)相關(guān)人事工作，真正地使在崗人才的潛能得到全面發(fā)揮，加強(qiáng)相關(guān)管理工作的成效，打造一支高水平的公務(wù)員隊(duì)伍，為政府機(jī)關(guān)工作效能的提高奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

參 考 文 獻(xiàn)

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