明曉川

摘要：將理論研究和實(shí)證研究有機(jī)結(jié)合起來，充分驗(yàn)證了人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)社會(huì)責(zé)任之間關(guān)系的理論模型，同時(shí)我們提出的假設(shè)也得到了檢驗(yàn)并獲得以下研究結(jié)果：法律責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、自行裁量責(zé)任和倫理責(zé)任這四個(gè)維度構(gòu)成了企業(yè)社會(huì)責(zé)任。進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果表明這四個(gè)維度均對(duì)人力資源管理實(shí)踐起著明顯的正向影響，而這又證明了企業(yè)規(guī)模是兩者之間的中介變量。

關(guān)鍵詞：企業(yè)社會(huì)責(zé)任；人力資源管理實(shí)踐；員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展；企業(yè)規(guī)模

中圖分類號(hào)：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.07.034

1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人力資源管理概念界定

1.1 企業(yè)社會(huì)責(zé)任

卡羅爾（1999）指出，有關(guān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任這一感念的發(fā)展歷程多元而又漫長(zhǎng)，早在上世紀(jì)五十年代就有企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義和概念的相關(guān)文獻(xiàn)出現(xiàn)，盡管在世界范圍內(nèi)特別是西方發(fā)達(dá)國(guó)家都在企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面有所論述，但是美國(guó)在這個(gè)領(lǐng)域研究最為豐富，擁有很多研究企業(yè)社會(huì)責(zé)任方面的文獻(xiàn)和著述，因此美國(guó)是關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念以及定義方面比較突出的國(guó)家，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)文獻(xiàn)的整理和研究著重以美國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任界定的發(fā)展而開展的。按照概念發(fā)展的先后順序進(jìn)行整理，首先是企業(yè)社會(huì)責(zé)任、其次是企業(yè)社會(huì)回應(yīng)、再次是企業(yè)社會(huì)績(jī)效、最后是企業(yè)公民等方面的文獻(xiàn)。我國(guó)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念以及界定方面，大致是從上世紀(jì)九十年代起了解并借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家在企業(yè)社會(huì)責(zé)任定義、概念及理論方面的研究，可以說是“照著講”，目前發(fā)展到“接著講”階段。企業(yè)社會(huì)責(zé)任可以說是一個(gè)現(xiàn)代意義的概念（Lee，2007）。

通過對(duì)以上文獻(xiàn)的梳理，筆者認(rèn)為，企業(yè)人力資源（員工）是企業(yè)關(guān)鍵利益相關(guān)方，企業(yè)選擇與人力資源為合作伙伴，通過人力資源來連接其他利益相關(guān)方來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。企業(yè)通過選擇員工作為戰(zhàn)略性合作伙伴，從戰(zhàn)略高度選擇履行對(duì)人力資源（員工）社會(huì)責(zé)任來實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的目標(biāo)。同時(shí)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任維度的界定主要有經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任以及自由材料責(zé)任。

1.2 人力資源管理

美國(guó)在其長(zhǎng)期的企業(yè)管理中逐漸產(chǎn)生了一種新的學(xué)科，即職業(yè)生涯規(guī)劃。道拉斯·霍爾是一個(gè)美國(guó)的行為學(xué)家，他認(rèn)為職業(yè)生涯是某人一生中所有活動(dòng)的集合，而職業(yè)生涯管理就是員工在企業(yè)的幫助和指導(dǎo)下制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃并逐步實(shí)施的活動(dòng)。一般來說職業(yè)生涯規(guī)劃的形式有兩種：即組織職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)建立在個(gè)人具有的特質(zhì)上，比如個(gè)人的興趣愛好、能力、價(jià)值觀、知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面。為了促使個(gè)體能夠在組織中更好的發(fā)揮自身的長(zhǎng)處，在制定其個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)應(yīng)充分考慮個(gè)體的特質(zhì)，員工在其職業(yè)生涯實(shí)現(xiàn)的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了自我的歸屬和滿足。在制定組織的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)更應(yīng)進(jìn)行廣泛而全面的考慮，最先進(jìn)行考慮的就是組織的目標(biāo)定位以及發(fā)展定位。在確定了組織的目標(biāo)之后緊接著就要考慮企業(yè)主體的發(fā)展方向，也就是說怎樣設(shè)計(jì)發(fā)展的途徑和如何實(shí)現(xiàn)等問題。

通過對(duì)以上文獻(xiàn)的梳理，筆者認(rèn)為人力資源政策或?qū)嵺`是執(zhí)行企業(yè)對(duì)員工社會(huì)責(zé)任的重要實(shí)踐職能活動(dòng)的載體，企業(yè)對(duì)員工承擔(dān)社會(huì)責(zé)任終究是要實(shí)現(xiàn)盈利，企業(yè)需要通過人力資源管理職能活動(dòng)來履行對(duì)員工的社會(huì)責(zé)任，滿足員工需要，把對(duì)員工履行社會(huì)責(zé)任作為對(duì)人力資源投資和開發(fā)手段，以此為契機(jī)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效激勵(lì)以實(shí)現(xiàn)組織盈利的企業(yè)社會(huì)責(zé)任目標(biāo)。因此在本文研究中，將員工視角的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展作為中介變量。

2 模型構(gòu)建與研究假設(shè)

2.1 模型構(gòu)建

在組織和個(gè)體雙向發(fā)展的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)二者的統(tǒng)一發(fā)展是職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展需要著重考慮的問題。為利益相關(guān)方謀取應(yīng)得利益以及給社會(huì)創(chuàng)造福利是任何一個(gè)擁有社會(huì)責(zé)任感的企業(yè)所應(yīng)實(shí)施的第一要?jiǎng)?wù)。個(gè)體職業(yè)發(fā)展要適應(yīng)組織發(fā)展并跟上其發(fā)展的步伐，而組織則要在發(fā)展過程中保證個(gè)體實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。組織對(duì)個(gè)體發(fā)展的支持表現(xiàn)為促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展關(guān)心其個(gè)人成長(zhǎng)、員工援助計(jì)劃的施行、倫理關(guān)懷（例如兼顧工作家庭的平衡、注重工作生活質(zhì)量、人性化關(guān)懷等）、經(jīng)濟(jì)投入（比如各種職業(yè)培訓(xùn)投入）等。在員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中經(jīng)濟(jì)責(zé)任是其他各項(xiàng)投入的物質(zhì)條件；而對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展起著重要保障作用的則是法律責(zé)任；員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展的心理需要和情感需要通過倫理責(zé)任來滿足；對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展起著輔助作用的則是自由裁量責(zé)任。員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃的物質(zhì)條件和精神支持離不開企業(yè)對(duì)員工履行相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的情況在很大程度上影響著員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及其實(shí)現(xiàn)。

本文以醫(yī)療器械企業(yè)為研究對(duì)象，構(gòu)建本文研究模型如圖1所示。

2.2 研究假設(shè)

Eileen Scholes，David Clutterbuck（1998）指出，應(yīng)根據(jù)利益相關(guān)方之間的關(guān)系搭建相應(yīng)的溝通框架，并構(gòu)建利益相關(guān)方的信息策略、參與決策和管理以及回應(yīng)溝通模型，從而促使企業(yè)內(nèi)外部利益相關(guān)方之間的溝通更為通暢、最大程度化解企業(yè)各利益相關(guān)方之間的沖突和矛盾、企業(yè)利益相關(guān)方之間的合作效率得到大幅度提升。如果以文化視角來看待企業(yè)社會(huì)責(zé)任，那么個(gè)體在法律、經(jīng)濟(jì)、自由裁量以及倫理的感知方面必然存在差別，在此情況下，組織的有效溝通面臨著與個(gè)體對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任感知差異所帶來的巨大挑戰(zhàn)，Yi-Hui Huang（2004）指出，把組織利益相關(guān)方之間的溝通建立在倫理責(zé)任的基礎(chǔ)上，能夠使信息不對(duì)稱導(dǎo)致的不誠(chéng)信的溝通行為得到很大程度的避免，從而利于組織的溝通順暢。

根據(jù)上述對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的推理，本文提出該研究的第一個(gè)假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上提出5個(gè)子假設(shè)：

假設(shè)A：醫(yī)療器械企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A1：醫(yī)療器械企業(yè)經(jīng)濟(jì)責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A2：醫(yī)療器械企業(yè)法律責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A3：醫(yī)療器械企業(yè)倫理責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A4：醫(yī)療器械企業(yè)自由裁量責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

假設(shè)A5：企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向影響職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展

醫(yī)療器械企業(yè)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，在勞工問題全球化、勞工問題與國(guó)際貿(mào)易掛鉤、各利益相關(guān)者推動(dòng)員工社會(huì)責(zé)任、社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)化等大背景下，企業(yè)逐漸從形成“員工社會(huì)責(zé)任意識(shí)”向構(gòu)建“員工社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略定位”轉(zhuǎn)變。

根據(jù)以上分析，本文提出第二個(gè)假設(shè)：

假設(shè)B：企業(yè)社會(huì)責(zé)任正向影響員工職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展受企業(yè)規(guī)模調(diào)節(jié)，企業(yè)規(guī)模越大，正向影響越大。

3 實(shí)證研究

3.1 問卷發(fā)放

在問卷的設(shè)計(jì)上充分運(yùn)用相關(guān)學(xué)術(shù)研究成果和理論，尤其是以某個(gè)構(gòu)念的實(shí)證研究、理論和概念為出發(fā)點(diǎn)，采取特定的指標(biāo)或觀察變量來測(cè)度構(gòu)念。本研究采用Likert五點(diǎn)打分法來測(cè)度變量，所選取的四個(gè)觀察變量分別針對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任構(gòu)成。被調(diào)查者對(duì)所有題目的打分均按1-5分標(biāo)準(zhǔn)，其中完全符合為5分；符合為4分；基本符合為3分；不符合為2分；完全不符合為1分。對(duì)包括法律責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、自行裁量責(zé)任、倫理責(zé)任在內(nèi)的10道題進(jìn)行打分；對(duì)職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展相關(guān)的5道題打分。

本文進(jìn)行的調(diào)查研究主要針對(duì)醫(yī)療器械企業(yè)，因此主要以網(wǎng)絡(luò)電子問卷形式向相關(guān)企業(yè)發(fā)放調(diào)查問卷，在2014年的3-12月期間共計(jì)發(fā)放400份問卷，在這400份問卷中有67份被判定為無效問卷，有118份不作任何回復(fù)，最終有215份為有效問卷，有效率是53.75%。

3.2 樣本選取

在本研究的樣本選取上著重對(duì)企業(yè)規(guī)模進(jìn)行強(qiáng)調(diào)，以員工人數(shù)來判定企業(yè)規(guī)模大小。具有清晰企業(yè)戰(zhàn)略的企業(yè)才能作為調(diào)查對(duì)象。鑒于醫(yī)療企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，筆者選擇在醫(yī)療企業(yè)聚集園區(qū)選取樣本，本研究總共選取和調(diào)查了不同規(guī)模和運(yùn)營(yíng)年齡的215家企業(yè)。

3.3 統(tǒng)計(jì)分析

3.3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

3.3.2 模型驗(yàn)證與方差分析

本文研究的問題具有系統(tǒng)性的特點(diǎn)，因此能夠用結(jié)構(gòu)方程模型（structural equation modeling）來驗(yàn)證所提出的問題以及假設(shè)。這里所說的模型就是指將潛變量（latent variables）和觀察變量（observed variables）這二者之間的關(guān)系用系統(tǒng)的方式描述出來。

在進(jìn)行實(shí)證研究前，應(yīng)先采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)研究取得的相關(guān)數(shù)據(jù)，以此來辨別針對(duì)觀察變量設(shè)計(jì)的選擇題目鑒別度如何，也就是說選擇題目能否將不同被調(diào)查者的反應(yīng)程度準(zhǔn)確鑒別出來。獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的具體步驟是：第一步將量表中所有選擇題目的總分統(tǒng)計(jì)出來；第二步求出臨界值，即分?jǐn)?shù)高低排序的上下各27%處的分?jǐn)?shù)，其中低分組臨界值為143分，而高分組臨界值為186分；第三步將高分組設(shè)為組1，低分組設(shè)為組2；第四步找出組1和組2在每個(gè)選題中的差別。最后運(yùn)用SPSS統(tǒng)計(jì)工具獲得的結(jié)果如表2所示。

本研究中獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)的結(jié)果表明，問卷設(shè)計(jì)的各選題的鑒別度都比較好，可以將不同被調(diào)查者的反應(yīng)程度很好的鑒別出來。

3.4 信度與效度檢驗(yàn)

根據(jù)表4可知其變量信度值均大于0.70，因此是有效的。

根據(jù)因子分析可知企業(yè)規(guī)模、員工職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃跟企業(yè)社會(huì)責(zé)任具有的四個(gè)構(gòu)成要素之間具有高度相關(guān)的關(guān)系，因此可將其視為高階因子來加以運(yùn)用，根據(jù)Amos統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)原理能夠采取二階因子模型將一階因子模型代替。關(guān)于其整體模型的擬合度見表5。

3.5 變量間因果關(guān)系分析及驗(yàn)證

根據(jù)表5的檢驗(yàn)結(jié)果可知在結(jié)構(gòu)方程分析過程中各變量間的關(guān)系，該表顯示出絕大部分醫(yī)療器械企業(yè)所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)起著重要的支持作用。文章提出的假設(shè)在此也得到了有效驗(yàn)證。

4 結(jié)論

本文將理論研究和實(shí)證研究有機(jī)結(jié)合起來，充分驗(yàn)證了企業(yè)規(guī)模、人力資源管理時(shí)間和企業(yè)社會(huì)責(zé)任之間關(guān)系的理論模型，同時(shí)我們提出的假設(shè)也得到了檢驗(yàn)并獲得以下研究結(jié)果：法律責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任、自行裁量責(zé)任和倫理責(zé)任這四個(gè)維度構(gòu)成了企業(yè)社會(huì)責(zé)任。進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)的結(jié)果表明這四個(gè)維度均對(duì)人力資源管理實(shí)踐起著明顯的正向影響，而這又證明了企業(yè)規(guī)模是兩者之間的中介變量。