摘 要：某些事業(yè)單位招聘中出現的“蘿卜招聘”事件，不僅侵害了大部分應聘者公平參與競爭的權益，還損害了政府形象和公信力，影響了社會人力資源的合理流動，制造了社會不和諧因素。文章在界定事業(yè)單位“蘿卜招聘”現象實質的基礎上，簡要分析了“蘿卜招聘”的負面影響、產生的原因，并通過加快人事制度改革、管理者樹立正確人才選拔觀念等方面提出防治事業(yè)單位“蘿卜招聘”現象的對策。

關鍵詞：“蘿卜招聘” 政府公信力 透明度 問責制度

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）08-054-02

一、“蘿卜招聘”現象的實質

“普通高校全日制應屆本科畢業(yè)生，獲得國外學士學位，國際會計專業(yè)，大學英語四級，屏南戶籍，女，年齡25周歲以下。”以上內容看似是個人簡介，而實際上卻是被戲稱之為“個人簡歷”的崗位招聘條件，這曾是2010年福建省寧德市屏南縣財政局下屬收費票據管理所的公開招聘啟事。據媒體報道，僅憑此條件限制，符合招聘標準的只有該市某副廳級官員的女兒了，并且是未經考試就直接聘用。{1}事件經媒體曝光后，寧德市人事局取消招聘計劃，已聘用人員的資格也被取消，相關責任人已被追究責任。以上事件就是所謂“蘿卜招聘”的典型案例。我們據此不難看出，“蘿卜招聘”是比喻“量身定做”的招聘，它是指根據某個人或某些人的特定條件量身定做設定崗位招聘條件，在使其符合崗位招聘條件的同時，限制大部分人參加招聘進行競爭，從而使某個人或某些人成功應聘?！疤}卜招聘”究其實質就是通過采取公開化的合法程序實行不可告人的不當行為，是一種變相的暗箱操作行為。此種“招聘”不僅違反了公開招聘的“公開、公平、公正”的招聘原則，擾亂正常的招聘秩序，給招聘工作造成嚴重的負面影響，還必然影響到事業(yè)單位人才隊伍建設的質量，進而影響到組織長遠的發(fā)展和服務水平的提升。

二、“蘿卜招聘”現象的負面影響

近年來，經媒體曝光的事業(yè)單位“蘿卜招聘”事件不斷沖擊著社會民眾的神經，引發(fā)了強烈的社會輿情質疑。那些經媒體曝光的“蘿卜招聘”借用“公開、公平和公正”的公開招聘合法外衣，卻實質上進行的是變相的暗箱操作，這不僅和現代人力資源管理科學的基本職能不相符，也與當今我國社會發(fā)展的“平等”、“公正”、“法治”與“和諧”的主流價值觀背道而馳的，它對民眾、政府和社會都產生了諸多的負面影響，主要有以下三點：

1.“蘿卜招聘”現象踐踏了社會公平、公正之原則，損害了多數人的利益，擾亂了社會秩序，容易引起社會的仇視心理，成為社會矛盾積累的誘因，對于社會的和諧與穩(wěn)定是非常不利的。

2.“蘿卜招聘”現象嚴重損害了政府形象，削弱了政府的公信力和權威。政府作為社會的管理者需要一定的權威性，而權威性來自公眾的信任感，公眾的信任感則需要政府對社會公共制度的尊重。

3.“蘿卜招聘”現象的發(fā)生容易導致社會階層固化傾向?！疤}卜招聘”受益者無非是有權有勢的“官二代”或“富二代”，他們通過父輩的權勢進入到社會待遇較好的階層，從而實現權勢的世襲化，而普通民眾卻不能通過正常途徑進入社會的上層，只能在社會底層打拼，這就在客觀上限制了社會階層的流動性，容易導致社會階層的固化，阻礙社會人力資源的合理化流動和配置，不利于社會保持穩(wěn)定和良性發(fā)展。

三、“蘿卜招聘”現象產生的原因

2006年我國人事部發(fā)布了《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，筆者規(guī)定事業(yè)單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。此舉不僅標志著事業(yè)單位人才招聘的突破性改革，也表明事業(yè)單位用人制度的進一步完善，是人力資源管理科學在實踐領域的具體運用。然而，近年來事業(yè)單位“蘿卜招聘”現象頻出，不得不引起我們重視，需要探究其產生的深層原因。筆者認為可以從以下幾個方面進行分析：

1.事業(yè)單位的福利較好，招聘崗位具有誘惑力。與以往的擇業(yè)方式不同，當今社會，人們對于工作的要求和期待較之以往更高，人們在擇業(yè)時除了關心一個職業(yè)未來的升職空間外，更關心人們在退出這個崗位后能獲得什么樣的社會福利或生活保障。事業(yè)單位是我國提供社會服務的重要載體，具有較強特殊性的社會組織，掌握一定的優(yōu)質公共資源，其工作穩(wěn)定，缺乏競爭，輕松悠閑，待遇優(yōu)厚，社會福利、保障較之于其他中小私有企業(yè)具有顯著優(yōu)勢。在當前社會整體就業(yè)形勢緊張的情況下，事業(yè)單位的崗位對于應聘者而言具有更強的吸引力。

2.事業(yè)單位人力資源招聘中人情盛行，管理者難過“人情”關，沒有樹立正確的人才選拔觀念。人力資源管理科學最基本的只能就是把合適的人放到合適的崗位，達到資源合理配置。然而，中國社會是個“關系本位”的社會，人際關系在中國文化傳統(tǒng)和人們日常生活中占有非常重要的地位，人們往往是習慣選擇依靠人情去解決問題，而不是靠正當的程序和規(guī)范。對于缺乏人力資源招聘重要性認識的管理者來說，在權衡招聘原則與人情兩者孰輕孰重時，難以逾越“人情”關，往往是傾向于選擇后者。

3.事業(yè)單位招聘自由裁量權較大，“內部人控制”導致招聘異化。相比較國家公務員招聘，事業(yè)單位工作領域廣泛、行業(yè)性特點十分顯著，崗位和人員需求的多樣性非常突出，這就決定了事業(yè)單位招聘工作人員的方式和組織大規(guī)模集中考試錄用公務員不同，也造成了事業(yè)單位的招聘缺乏國家統(tǒng)一的制度和法律規(guī)范，在招聘的過程中存在著諸多的“權利暗箱操作”真空區(qū)，例如招聘崗位的條件設置、資格審查、筆試和面試等環(huán)節(jié)，缺乏應有的透明度和有效的社會監(jiān)督，給事業(yè)單位內部管理者非常規(guī)操作留下很大發(fā)揮空間。

4.事業(yè)單位招聘缺乏有效的問責制度和監(jiān)督體制。明確的問責制度和監(jiān)督體制，是事業(yè)單位招聘“公開、公平、公正”的重要保障。對于某些事業(yè)單位“蘿卜招聘”違規(guī)行為，往往是被媒體曝光后，相關責任部門就傾向于取消原先已經進行的招聘，更改規(guī)則后從頭再來，而不是對相關責任人進行嚴肅責任追究和懲處。如果事前能夠明確責任到人，明確一旦出現違規(guī)將會承擔什么樣的懲處，這將很大程度上使得內部管理者必須估量違規(guī)的后果和得失，打消其違規(guī)操作的僥幸心理。

四、“蘿卜招聘”現象的防治對策

現代人力資源管理學認為，“因事設崗、人崗匹配”是任何招聘行為的前提，招聘實施的過程則必須“公開、公平和公正”，然后擇優(yōu)錄取，再把合適的人放到合適的崗位上，達到資源合理配置。所以，作為一種管理科學，人力資源管理的最基本職能就是實施人力資源的開發(fā)管理，最大限度地提升組織績效，促進組織的不斷優(yōu)化與發(fā)展。而頻頻出現的“蘿卜招聘”現象則是對人力資源管理的羞辱，是與人力資源管理科學的基本職能背道而馳的，它違背了公開招聘的公開、公平和公正性，對民眾、政府和社會都產生了諸多的負面影響，所以必須找尋其防治方法和對策。解決“蘿卜招聘”問題，還必須從導致其產生的原因上面入手，主要有以下四個方面：

1.加快和推進事業(yè)單位改革，特別是對事業(yè)單位人事制度的改革。事業(yè)單位“蘿卜招聘”現象之所以頻發(fā)，與其較好的社會福利待遇誘惑有很大關系，也可以說一經事業(yè)單位聘用就等于找到了“鐵飯碗”。所以，解決事業(yè)單位“蘿卜招聘”違規(guī)現象的發(fā)生，必須打破社會上對事業(yè)單位崗位“鐵飯碗”的認識，打破職務終身制；要轉換事業(yè)單位用人機制和建立靈活的用人制度，積極探索實行長期聘用與短期聘用、專職與兼職相結合、項目聘用和人才派遣等用人方式；切實推行聘用制度和崗位管理制度，規(guī)范崗位設置、實施競聘上崗、完善考核獎懲、實行崗位績效工資制度和合同管理?？傊?，要加快和推進事業(yè)單位改革，打破現有的利益分配格局，建立相對合理的績效薪酬體系和社會保障體系，減少事業(yè)單位相對于其他同等職業(yè)待遇上的特殊“優(yōu)勢”。

2.事業(yè)單位管理者要樹立正確的人才選拔觀念，對人情招聘說不。合理的人力資源規(guī)劃和配置對于組織發(fā)展起到積極的推動作用，公開、公平、公正的人才招聘則是獲取優(yōu)秀人力資源的重要途徑。通過“蘿卜招聘”手段往往招錄不到合格特別是優(yōu)秀的人才，不能真正滿足組織發(fā)展的實際需要，更不能保障組織任務和目標的高效率、高質量地實現，影響事業(yè)單位公共服務水平的提高。事業(yè)單位是我國提供社會服務的重要載體，事業(yè)單位內部管理者們要有高度的社會責任感，樹立服務公眾的觀念，時刻認識到自己的權力來自于人民，屬于人民，要為人民謀福利，要秉公用權，秉公招聘，切莫公權私用。

3.不斷完善公開招聘制度設計，縮小招聘單位的自由裁量權，提高招聘各環(huán)節(jié)和過程的透明度，同時實行公開招聘人員回避制度。要消除招聘過程中存在的“權力暗箱操作”真空區(qū)，就需要通過提高招考各環(huán)節(jié)的透明度，例如多渠道、多方式地主動公布招聘崗位設置計劃和招聘條件、范圍、程序、權限、方式以及擬聘用人員信息等，使招聘過程全程公開，讓社會媒體和公眾享有更多的知情權、監(jiān)督權和批評權，讓招聘同國家公務員考錄一樣成為“玻璃房內的競爭”。同時，事業(yè)單位公開招聘工作還要實行回避制度。實行回避制度，就是要限定“凡與招聘單位負責人有直接或間接親屬關系的應聘人員，不得應聘該單位組織人事、財會審計、紀檢監(jiān)察崗位，以及與該單位負責人有直接上下級領導關系的崗位。此外，招聘單位負責人員和工作人員在組織實施公開招聘時，涉及與本人有親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，也應當回避”。{2}通過實行回避制度，對公權力濫用進行約束，可以有效防止“直接通過關系和權力決定子女就業(yè)”，{3}提高公開招聘的公平和公正性。

4.完善和強化監(jiān)管體制與問責制度。預防和懲戒“蘿卜招聘”等違規(guī)招聘現象，關鍵還是要靠制度保障和執(zhí)行。事實上，經過多年的不斷發(fā)展和完善，關于公開招聘的制度和規(guī)范并不缺乏，缺的是對制度和規(guī)范的強有力的執(zhí)行和落實。因此，必須從完善和強化監(jiān)管體制與問責制度的執(zhí)行上尋找突破。要保障監(jiān)管體制和問責制度的執(zhí)行，就必須嚴厲追責，必須事先明確問責的范圍和懲處的力度。如果發(fā)生“蘿卜招聘”等違規(guī)事件，必須加大懲處力度，對涉事的相關部門負責人和工作人員都要追究相應的法律責任甚至刑事責任，而不是“象征性”地給予黨紀、政紀處分了事。對于違規(guī)招聘的追責，一定要起到“殺一儆百”的效果，這樣才能夠從根本上遏制事業(yè)單位“蘿卜招聘”等違規(guī)現象的發(fā)生。

注釋：

{1}盛若蔚.事業(yè)單位——“蘿卜招聘”何時休[N].人民日報，2011.10.18（17）

{2}河南省人力資源和社會保障廳.河南省事業(yè)單位公開招聘工作規(guī)程[Z].2015.8.26：12

{3}文東茅.家庭背景對我國高等教育機會及畢業(yè)生就業(yè)的影響[J].北京大學教育評論，2005（3）

（作者單位：黃河水利職業(yè)技術學院 河南開封 475004）

[作者簡介：廉軍政（1978—），男，漢族，河南省武陟縣人，碩士研究生，經濟師，研究方向：人力資源管理。]

（責編：若佳）