劉　宏，杜　金2

(1.渤海大學 管理學院， 遼寧 錦州， 121013； 2.環(huán)球財經雜志社， 北京， 100044)

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職業(yè)生涯初期員工離職時間影響因素研究
——以遼寧省中小企業(yè)為例

劉宏*,1，杜金2

(1.渤海大學 管理學院， 遼寧 錦州， 121013； 2.環(huán)球財經雜志社， 北京， 100044)

摘要：針對員工流動過于頻繁的問題，構建了一個基于審查回歸理論的員工離職時間影響因素分析模型，在遼寧省中小企業(yè)中針對職業(yè)生涯初期員工進行匿名問卷跟蹤調查并對結果進行統計分析，研究結果表明，處于職業(yè)生涯初期的員工在入職三個月、兩年和五年時最易離職，職業(yè)生涯初期的員工年齡、性別、薪水差距、工作內容和績效考核合理性是影響員工離職的主要因素，公司培訓、與上下級的關系對員工的離職時間點選擇的影響較弱.

關鍵詞：員工離職行為；職業(yè)生涯初期；審查回歸模型

0引言

金融危機后期，我國政府相繼提出了“一帶一路”和“互聯網+”行動計劃等一系列重要戰(zhàn)略，以及小微企業(yè)注冊“零首付”和“三證合一”等具體的優(yōu)惠政策，激發(fā)了我國中小微企業(yè)的迅猛發(fā)展〔1〕.在推動經濟社會化和經濟繁榮的同時，也出現了中小企業(yè)招聘難、員工流動過度等問題，與以往沿海經濟發(fā)達地區(qū)的用工荒不同，近幾年出現了傳統勞務輸出大省也面臨招工難的新狀況〔2〕.

在勞動力市場上，多數中小企業(yè)仍然處于劣勢地位，然而處于發(fā)展初期的中小企業(yè)急需激情洋溢、干勁實足的年輕員工與其一起成長〔3〕.換言之，在當今經濟社會中，一個擁有高素質核心員工團隊的中小企業(yè)顯然更具有競爭力，因此企業(yè)的人力資源管理的核心問題就是招聘到高素質員工和留住核心人才.所以針對中小企業(yè)處于職場初期的員工離職問題的研究已經成為研究熱點.

1員工流動現狀和離職管理研究綜述

中小企業(yè)是我國經濟保持穩(wěn)定快速發(fā)展的重要動力.李克強總理在國務院多次會議中強調中小企業(yè)在社會經濟中的重要作用，并積極推動簡政放權、扶持小微企業(yè)發(fā)展、推動大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新〔4〕.在遼寧省沈陽和大連等地的用工需求情況調查中，64%的企業(yè)表示招工有難度，八成以上的中小企業(yè)表示招工非常困難.雖然近幾年遼寧省多次提高最低工資標準、降低中小企業(yè)稅負壓力，但不斷下行的經濟壓力加速了員工流動.根據畢業(yè)生就業(yè)去向調查和中華英才網的登記信息統計結果顯示，遼寧省已經連續(xù)三年呈現勞動力凈流出的趨勢，進一步影響了中小企業(yè)的盈利能力和健康發(fā)展，甚至危及中小企業(yè)的正常運轉.遼寧省歷年最低工資標準變化趨勢如圖1所示：

針對遼寧省15家中小微企業(yè)的實地調研中發(fā)現，中小微企業(yè)人力資源管理相對松散，存在的主要問題為：

第一，普遍重視流程管理，忽視員工的職業(yè)規(guī)劃和員工離職預防管理.中小企業(yè)由于資金和人力不足，會將主要工作放在招聘、培訓和考核等模塊，HR部門僅能完成日常的人事工作，因此中小企業(yè)只能被動的接受員工離職，不能做到員工離職的事中管理或者事前干預.

第二，受訪企業(yè)普遍重視有形資產的管理，而忽略了員工帶來的社會資源.企業(yè)內缺少人性化的管理文化，缺少對離職員工的人文關注，多數人力資源管理主管和部門主管不會再聯系離職員工，即使在企業(yè)用工嚴重不足的情況下，企業(yè)沒有將離職員工視為潛在員工，多數企業(yè)管理層也不會考慮重新招聘因求學或個人原因離職的員工；相應的，離職員工也極少介紹適合的應聘者給企業(yè).

第三，管理層很少重視員工離職為企業(yè)帶來的隱形損失和勞動力成本上升，多數高管更加重視短期收益，對于組織結構穩(wěn)定性和員工離職帶來的盈利損失往往認識不足.多數企業(yè)的考核體系中，關鍵業(yè)績指數體系中也不包括員工流動指數，直接導致了管理層對員工離職問題的重視程度較低.整體而言，中小企業(yè)在人力資源管理過程中仍然處于粗放管理階段，很少有企業(yè)能做到精細化人力資源管理.

2遼寧中小企業(yè)員工離職時間實證研究

本次研究在2012年至2013年的兩年時間里針對遼寧省沈陽、大連和鞍山等市鎮(zhèn)隨機發(fā)放調查問卷300份，針對中小企業(yè)職業(yè)生涯初期員工，回收問卷278份，回收率為92.7%，有效問卷共265份，有效率為95.3%.

2.1研究假設

相對于資金雄厚的大中型企業(yè)而言，中小企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢需要能夠提供優(yōu)質服務的員工，員工需要能夠快速響應客戶和企業(yè)的要求，年輕的初入職場的員工更加符合中小企業(yè)需求〔5〕.但是隨著員工的年齡增長，其工作熱情不可避免會呈現出下降趨勢，因此員工年齡會影響其在中小企業(yè)的離職時間點選擇〔6〕.此外，由于結婚、生育等原因，員工的性別也對員工離職行為有較大影響.因此員工的年齡和性別等員工自身因素會影響員工離職行為〔7〕.

國內外研究結果普遍顯示，豐厚的薪水會增加員工的忠誠度〔8〕.受到高房價等因素的影響，年輕員工跳槽意向基本遵循從低收入行業(yè)向高收入行業(yè)的規(guī)律，高薪可以起到一定程度的保障作用，降低房奴或車奴類員工的離職意愿〔9〕.但經過多次調整最低工資標準，中小企業(yè)的平均工資差距在逐漸變小，但與大型企業(yè)工資的差距才可能是明顯影響員工離職與否的主要因素.公司的入職培訓和技能培訓會影響員工的績效水平，進而影響員工的收入和內外部薪酬差距，因此公司培訓可能是影響員工離職的主要因素.

由于現在勞動力市場上高學歷員工和文職類員工供大于求現象的存在，導致企業(yè)存在“高消費” 傾向，即企業(yè)在面對不同學歷的應聘者時，容易選擇較高學歷的員工或者經驗豐富的應聘者，而忽略了能力和經驗應當與職位需求匹配的員工招聘基本原則.招聘過程中的高消費傾向也會導致員工的工作內容與員工期望存在差距，時間越久員工的不滿會越明顯，因此工作內容可能是影響員工離職的主要因素.

中小企業(yè)在市場競爭中常處于劣勢地位，生存和發(fā)展壓力決定了客戶第一是多數中小企業(yè)的主要經營目標.為了滿足客戶越來越高的個性化需求和效率要求，不少中小企業(yè)也開始建立復雜完備的績效考核體系，其績效考核設計的合理性就成為影響員工離職時間選擇的重要因素之一.而和諧融洽的辦公室人際關系會增強員工的歸屬感，在一定程度上緩解員工與企業(yè)的矛盾沖突，降低員工離職意愿.由此本次研究提出以下研究假設：

為了研究礦產資源開發(fā)對周圍水質單元和小流域環(huán)境的影響，本文以礦區(qū)水系上游和下游的小流域和緩沖區(qū)為研究單元，統計每個區(qū)域內污染元素含量的平均值和豐度等數據結果，以此為依據討論礦產資源開發(fā)對小流域和緩沖區(qū)產生的影響，并進行對比。然后分析小流域和緩沖區(qū)內部水系沉積物中的相關金屬元素含量隨雅礱江流向自上游到下游的空間變化情況。

H1: 員工年齡會顯著影響員工離職時間選擇

H2: 員工性別會顯著影響員工離職時間選擇

H3: 薪水差距會顯著影響員工離職時間選擇

H4: 公司培訓會顯著影響員工離職時間選擇

H5: 工作內容會顯著影響員工離職時間選擇

H6: 績效考核合理性會顯著影響員工離職時間選擇

H7: 與上下級的關系會顯著影響員工離職時間選擇

2.2設定研究變量

本次研究中，向遼寧省的中小企業(yè)離職員工發(fā)放調查問卷，以員工在企業(yè)的就業(yè)持續(xù)期，即員工離職時間(ETT)為因變量.員工性別 (SEX)、年齡(AGE)、薪水差距(PG)、公司培訓(CT)、員工工作內容(JC)、績效考核合理性(RPA)、上司和同事關系(RB)作為自變量，以檢驗各影響因素對員工離職時間選擇的影響程度.

2.3研究模型

本文針對員工流動過于頻繁的問題，構建了一個基于審查回歸理論的員工離職時間影響因素分析模型，模型如下：

ETT*=C+α1SEX+α2AGE+α3PG+α4CT+α5JC+α6PRA+α7RB+μ

(1)

式(1)中，C是常數項，ETT*是員工離職時間變量，SEX是員工性別變量，AGE是員工年齡變量，PG是薪水差距變量，CT是公司培訓變量，JC是員工工作內容變量，RPA是績效考核合理性變量，RB是上司和同事關系變量，α1是回歸系數，μ是隨機誤差干擾項.

由于本次研究僅針對初入職場的員工，因此離職時間變量ETT與潛在變量ETT*的關系如下：

(2)

式(2)中，員工離職時間變量ETT以月為單位.由于本次研究僅針對初入職場的員工，即進入職場少于十年的員工，因此根據實際情況可知，當潛在變量的計算結果小于零或者大于120個月時，對回歸結果進行左右審查，而不是簡單的將這些值從樣本中出去，增強研究結果的準確度.本文采用EViews7.0分析研究影響員工離職時間選擇的重要因素.

3員工離職時間影響因素實證分析

3.1描述性分析結果

表1　模型描述性估計結果

從表1中可以看出，對265份調查問卷的數據進行描述性統計結果顯示，因變量平均值為24.0028，因變量標準差為25.6281，說明受調查的員工在公司持續(xù)任職時間平均為兩年.

檢驗結果中赤池信息準則值為5.0822，擬合度指標變量R2為55.27，說明模型擬合度良好.結果中殘差平方和為165.2826，對數似然函數值為-112.1342，說明因變量數值分布符合研究要求.員工離職時間殘差圖如圖2所示.

從圖2中可以看出，受訪員工在入職三個月、兩年和五年時最容易選擇離職.一般情況下，員工進入企業(yè)的試用期為三個月到六個月，在此期間，員工基本已經完成了入職培訓和崗位培訓，對于工作內容和工作量有了一定程度的了解，掌握公司薪酬的內外部競爭力情況，對于企業(yè)狀況和自身未來工作平臺有了一定的判斷，因此入職3個月成為員工選擇離職的關鍵時間點之一.

另外中小企業(yè)的年輕員工需要面對生活和工作等方面的壓力，在進入社會兩年后普遍出現升職或加薪的強烈需求，特別是本科以上學歷員工畢業(yè)兩年左右普遍進入婚戀期，買房結婚等顯示壓力使得入職兩年成為高學歷員工離職爆發(fā)的主要時間點.而員工進入職場五年左右的時候，經常會面臨結婚生子等，特別是女性員工，從大學畢業(yè)到結婚生子的平均差值在五年左右.因此進入職場五年已經成為企業(yè)員工離職爆發(fā)的主要時間點，特別是女性員工，中小企業(yè)應當針對調查結果制定相關的事前干預措施.

3.2回歸分析估計結果

表2　回歸分析估計結果

從表2中可以看出，回歸系數為正則員工的就業(yè)持續(xù)期就越長.員工年齡越大、公司培訓越完善、工作內容越符合預期、績效考核合理性越高、人際關系越融洽，員工越愿意為企業(yè)工作更長的時間.但公司培訓變量和上司和同事關系變量的系數過小并且顯著性較低，因此對員工在離職時間選擇上影響甚微.回歸系數為負則員工的就業(yè)持續(xù)期就越短.女性員工、薪水差距越大則員工的就業(yè)持續(xù)期就越短.

從上述結果可以看出，本次研究的結果肯定了假設1、假設2、假設3、假設5和假設6，即職業(yè)生涯初期的員工年齡、性別、薪水差距、工作內容和績效考核合理性是影響員工離職的最主要因素，否定了假設4和假設7，即公司培訓、與上下級的關系對員工的離職時間點選擇的影響較弱.根據本次研究的回歸分析結果，可以得出員工離職時間預測模型如下：

4研究結論

綜合考慮本次實地調研和統計分析結果，建議我國中小企業(yè)從以下方面改善管理以穩(wěn)定員工隊伍：

首先，年輕的男性高學歷員工不易受外界影響，相對于年輕女性員工而言，更可能為企業(yè)工作較長久.但男女比例失調會影響同事關系和諧，因此企業(yè)人力資源管理實務中應當適當考慮調整男女比例，創(chuàng)造和諧的工作氛圍，使員工能夠真正融入企業(yè)大家庭，提高員工的忠誠度，將有利于增強員工隊伍的穩(wěn)定性.

其次，在職位管理過程中，使員工能力和工作內容匹配，避免員工招聘高消費的傾向，并且通過輪崗制度刺激員工對新崗位和新環(huán)境的好奇心，使員工對于工作內容的滿意度不斷提高，避免員工因為對工作內容不滿而離職.

最后，將員工離職管理從事后管理轉換到事前干預.從研究結果中可以看出性別和年齡等因素都會顯著影響員工為企業(yè)工作的時間，因此企業(yè)可以從招聘環(huán)節(jié)開始關注應聘者的年齡和性別比例，并且鼓勵企業(yè)內部的單身員工先成家后立業(yè)，改善員工男女比例失調的問題，不斷增強員工隊伍的穩(wěn)定性.另外企業(yè)應當積極協助員工解決住房問題和子女教育問題，政府也應當大力扶持中小企業(yè)，在政策上不斷傾向于幫助中小企業(yè).當企業(yè)轉換管理思想能夠對員工離職做到事前干預，將極大程度的降低員工離職率，從而降低員工離職帶來的經濟損失.

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Research on the influencing factors of turnover time for the occupation career early employee——taken the SMEs in Liaoning Province as examples

LIU Hong1, DU Jin2

(1．School of Management，Bohai University, Jinzhou 121013，China； 2．Global financial magazine, Beijing 100044，China)

Abstract：According to the staff mobility frequent problems, this paper constructs a censored regression theory of employee turnover based on time factor analysis model. In the small and medium-sized enterprises in Liaoning province for the occupation career early employees of anonymous questionnaire investigation and statistical analysis of the results, the results show that, in the occupation career early employees in the entry for three months, two years and five years are the most likely to quit, occupation career employees age, gender and the salary gap, work content, performance assessment of rationality is the most important factor to affect employee turnover, corporate training, wages, and lower turnover of staff is weak time point selection.

Key words：employee turnover behavior; occupation career; the censored regression model

收稿日期：2015-01-13.

作者簡介：劉宏(1965-)，男，教授，主要從事企業(yè)管理方面的研究.

通訊作者：lh651213@126.com.

中圖分類號：

文獻標志碼：A

文章編號：1673-0569(2016)01-0056-06