韓秀蘭

(陽泉煤業(yè)(集團)有限責(zé)任公司 總醫(yī)院,山西 陽泉 045000)

柔性管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用淺析

韓秀蘭

(陽泉煤業(yè)(集團)有限責(zé)任公司 總醫(yī)院,山西 陽泉 045000)

在人力資源管理理論中,柔性管理是不可缺少的構(gòu)成內(nèi)容,把其運用到醫(yī)院人力資源管理中能夠系統(tǒng)體現(xiàn)“以人為本”的理念,有效發(fā)掘人才潛能,進而提高醫(yī)院的整體實力。

醫(yī)院；柔性管理；人力資源管理

一家醫(yī)院要想快速、健康發(fā)展,就要對人才加以全面開發(fā)和運用,這也是確保醫(yī)院平穩(wěn)運行的基礎(chǔ)和前提,而當(dāng)前很多綜合性醫(yī)院均在超負載運行，無法給病患提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù),或許還會激化和患者間的矛盾。出現(xiàn)此種問題的一個主要因素便是人力資源配備的不科學(xué),導(dǎo)致醫(yī)療成效的不理想。醫(yī)院陳舊的人事管理形式一方面不能滿足醫(yī)院改革的需求,另一方面也和新時代背景下的用人機制不一致,為此在此階段對醫(yī)院的人事管理形式加以科學(xué)改進是特別重要的,而柔性管理形式恰是最適合醫(yī)院運用的人力資源管理形式。

1 柔性管理的含義和特征

柔性管理指的是在探究人們心理和活動的前提下運用非強行性的舉措把人們的組織意志轉(zhuǎn)變成自主行為,核心是“人本主義”的管理觀念。柔性管理和剛性管理相反,其在注重管理和調(diào)節(jié)的基礎(chǔ)上又具有柔的意味,為此管理形式是構(gòu)建在尊敬、體諒的前提下的。柔性管理大致具有下述特點：影響長期性、較強適應(yīng)性、激勵有效性、驅(qū)動內(nèi)在性。

2 柔性管理在醫(yī)院人力資源管理中的運用方式

2.1 組織架構(gòu)柔性化

組織架構(gòu)柔性化一方面是人事管理的主要構(gòu)成內(nèi)容,另一方面是柔性管理的根基。組織柔性化需要把醫(yī)療機構(gòu)中滯后的帶有層級意味的組織架構(gòu)加以調(diào)整,且創(chuàng)建一種全新的可以發(fā)掘人才潛能的架構(gòu)。一直以來醫(yī)院的組織架構(gòu)均是金字塔形,在此種結(jié)構(gòu)下,上層戰(zhàn)略和下層實施間有繁冗的過程,致使在實際實行過程中太繁雜,效率過低。構(gòu)建柔性的組織便是要整合這些層級間的關(guān)系,讓戰(zhàn)略更高效,增強組織間的關(guān)聯(lián),實施“以人為本”的管理形式與組織架構(gòu),盡量在醫(yī)務(wù)工作者與醫(yī)療機構(gòu)間構(gòu)建一種情感橋梁,讓醫(yī)務(wù)工作者充滿激情地工作,如此的組織架構(gòu)會讓醫(yī)療機構(gòu)各部室間互相協(xié)作,提高工作成效、增強醫(yī)務(wù)工作者責(zé)任心。為此應(yīng)當(dāng)把醫(yī)療機構(gòu)的重點部門加以變革,合理的整合管理等級,拓展管理范圍,而且達成扁平化管理。依據(jù)工作需要和工作特征合理地設(shè)立工作職位,防止職位設(shè)立繁冗或者匱乏,另外還應(yīng)當(dāng)明晰崗位權(quán)責(zé)。組織架構(gòu)的柔性化能夠協(xié)助醫(yī)療機構(gòu)的每個層級部門迅速順應(yīng)市場形勢和經(jīng)濟背景的變化。

2.2 和職工柔性化交流

因為特殊的工作形式,醫(yī)療機構(gòu)的醫(yī)務(wù)工作者工作量很大,而且還面臨較重的工作壓力,為此醫(yī)療機構(gòu)的管理人員和在醫(yī)務(wù)工作者交流時必須要采用柔性化方式。柔性溝通指的是在體諒、尊敬的前提下科學(xué)運用溝通戰(zhàn)略去調(diào)動職工的工作積極性,使職工認識到本身工作的不可或缺性,而且可以將全部精力投入到平常工作中。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)在平常管理過程中應(yīng)當(dāng)盡可能不運用行政舉措與強行性命令來實現(xiàn)管理目標,而應(yīng)當(dāng)盡可能立足于職工層面進行充分交流,而且運用肯定、支持的語言激勵職工。

確保人才的科學(xué)流動。人才的科學(xué)流動是保證資源科學(xué)配備的前提,同時是人力資源柔性管理的主要表現(xiàn)?？剖一颊卟痪鶆虻那闆r下可以實現(xiàn)不同科室間醫(yī)務(wù)工作者的科學(xué)分配,如此一方面能夠減小病患人數(shù)多科室的壓力,還能夠促進不同科室間的溝通,對于各個病室的醫(yī)務(wù)工作者應(yīng)當(dāng)安排專項培訓(xùn),豐富其的專業(yè)知識,拓展其視野,提升醫(yī)療方面的整體水平。此是一種在人才匱乏狀況下采用的有效提高醫(yī)療成效的措施,能夠確保人力資源的全面運用,防止由于人才匱乏而導(dǎo)致的效率低下,提高了醫(yī)療機構(gòu)的服務(wù)水準。

2.3 柔性化培訓(xùn)

醫(yī)務(wù)工作者平常工作量大,事務(wù)繁雜,為此在組織培訓(xùn)時大多運用灌輸式的教學(xué)方式來節(jié)約培訓(xùn)時間,可是其效率不高,側(cè)重點不突出,并且參與培訓(xùn)的職工難以在較短時間內(nèi)全部有效掌握。因此醫(yī)療機構(gòu)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變此種沒有實際效果的培訓(xùn)模式,對職工加以柔性化培訓(xùn),進而構(gòu)建一支執(zhí)行力強、技術(shù)過硬、經(jīng)驗豐富的醫(yī)療團隊。為此醫(yī)療機構(gòu)在進行培訓(xùn)的時候應(yīng)當(dāng)注重培訓(xùn)計劃的科學(xué)性,了解各個職工間的差別性,而且依據(jù)職工的特征采用有側(cè)重性的有效的培訓(xùn)形式。

提升管理者的素養(yǎng)。轉(zhuǎn)變始終由醫(yī)療機構(gòu)其他科室人員構(gòu)成人力資源工作者的形式,這是由于此種非專業(yè)的員工進行人力資源管理會造成一定程度的不良影響。為此在將來要運用部分專門的具有實踐經(jīng)驗與素養(yǎng)的人對醫(yī)務(wù)工作者加以管理,明晰作為管理人員的職責(zé)與管理的最后目標,在招錄人才后要盡可能留出人才與科學(xué)的運用人才,防止人才的潛能得不到有效發(fā)揮?？啥〞r對部分在崗的管理者加以管理方面的專業(yè)培訓(xùn),讓管理人員掌握部分管理模式與措施,另外還應(yīng)當(dāng)重點引導(dǎo)醫(yī)務(wù)工作者樹立正確的價值理念,構(gòu)建起醫(yī)療機構(gòu)與醫(yī)務(wù)工作者間的情感橋梁,深化責(zé)任理念,持續(xù)提高工作成效,推動醫(yī)療能力的提高。

2.4 構(gòu)建人性化的人力資源管理體系

激勵體系是醫(yī)療機構(gòu)人事管理工作的主要構(gòu)成內(nèi)容,構(gòu)建柔性的激勵體系能夠在滿足職工訴求的前提下在職工的心中形成強勁的工作推動力,進而推動醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展,構(gòu)建柔性的管理體系應(yīng)當(dāng)從下述幾方面著手：第一,掌握職工內(nèi)心訴求,醫(yī)院管理者遵照“人本主義”的觀念,盡量滿足職工的現(xiàn)實需要；第二,構(gòu)建多層級的獎勵體系,包含精神層面的和物質(zhì)層面的,盡量滿足職工實際需要。第三,構(gòu)建健全的績效評定機制,采用科學(xué)、有效的績效評定機制達成職工與企業(yè)績效的提升,進而在推動醫(yī)院職工自我實現(xiàn)的同時達成醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展目標。

構(gòu)建柔性的考評機制?？荚u機制的健全會更有利于醫(yī)療機構(gòu)的人事管理。最關(guān)鍵的是在人事管理過程中要盡量做到“三公”,給不同工作崗位的職工制定不一樣的考評機制,比如針對醫(yī)生的考評機制、針對護士的考評機制、針對后勤人員的考評機制,對于部分工作表現(xiàn)出色的職工應(yīng)當(dāng)給予獎勵,對于部分出錯概率高、責(zé)任心較弱的職工進行相應(yīng)的懲處,此些均要以職工在日常工作過程中的成績與考評結(jié)果為根據(jù),確保公開化、公正化。如此職工會在考評機制下積極改進自身不足,進而更有助于醫(yī)療機構(gòu)進行人事管理。

2.5 人力資源信息的柔性管理

科技的逐漸提升讓很多全新的人事管理機制被逐步運用到現(xiàn)實中,不但提高了人事管理的成效,還在一定程度上確保了人事管理的準確性與有效性。柔性化的人事管理大致包括下述舉措：第一,科學(xué)引入先進的人事管理平臺,能夠在運用、共享的前提下確保信息的可靠性；第二,持續(xù)健全醫(yī)療機構(gòu)人力資源平臺的內(nèi)容,比如構(gòu)建合理的薪金平臺、社會保障平臺等,如此才可以確保人事信息的高效運用。

2.6 醫(yī)院組織文化的柔性化管理

企業(yè)文化是一家企業(yè)的靈魂,也是達成企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要價值觀念。醫(yī)療機構(gòu)屬于具有獨特性的單位,應(yīng)當(dāng)構(gòu)建健全的柔性文化,可從下述幾方面建設(shè)：第一,盡量為職工打造一個愉悅的工作氣氛,疏解職工的心理壓力,且予以職工相應(yīng)的決策權(quán)限,使職工擁有安全感；第二,依據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的發(fā)展特征在職工中形成一致的價值理念,進而構(gòu)成較強的向心力,推動醫(yī)院總體目標的達成；第三,持續(xù)增強醫(yī)務(wù)工作者道德與風(fēng)尚建設(shè),在滿足職工精神訴求的前提下增大職工對病患的體諒力度,讓病患處于主體位置,在提升醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)水平的同時提高醫(yī)院的影響力。

3 結(jié) 論

柔性化管理形式是滿足醫(yī)院改革需求的一種適應(yīng)性較強的人事管理形式,把其運用到醫(yī)療機構(gòu)人事管理過程中,不但能夠把職工視為醫(yī)療機構(gòu)的主人,還能夠在滿足各個層級職工訴求的前提下全面激發(fā)其工作的能動性,進而持續(xù)提高醫(yī)院的整體能力,確保醫(yī)院的長期、穩(wěn)健發(fā)展。

[1]黃涇晶,醫(yī)院人力資源管理中柔性管理的應(yīng)用研討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2014(9).

[2]閔露露,醫(yī)院人力資源柔性管理策略研究[J].經(jīng)營管理者,2015(10).

10.13939/j.cnki.zgsc.2016.49.136

韓秀蘭,女,陽泉煤業(yè)(集團)有限責(zé)任公司總醫(yī)院中級經(jīng)濟師。