翟 沛,鞠 彪

(1.中國石油天然氣管道局 國內事業(yè)部,河北 廊坊 065000；2.中國石油天然氣管道局 東南亞項目經理部,河北 廊坊 065000)

管道工程項目人力資源管理中激勵機制現(xiàn)存問題及對策

翟 沛1,鞠 彪2

(1.中國石油天然氣管道局 國內事業(yè)部,河北 廊坊 065000；2.中國石油天然氣管道局 東南亞項目經理部,河北 廊坊 065000)

管道工程項目施工環(huán)境艱苦,要節(jié)省成本、保證質量,提高人員素質和能力，以及高效地完成任務是關鍵。結合工程項目的特點,需對人力資源管理做出相應的調整,采用有效且合理的激勵機制至關重要,充分調動員工工作的積極性,改善工程項目的工作環(huán)境,留住人才,從而推進項目進程,促進項目和諧發(fā)展,為企業(yè)創(chuàng)造更大的收益。

管道工程項目；項目管理；人力資源管理；激勵機制

1 激勵概述

所謂激勵,就是組織通過設計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來激發(fā)、引導、保持和規(guī)劃組織成員的行為,以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。

激勵類型主要分物質和精神激勵、正激勵和負激勵、內激勵和外激勵。物質激勵多以加薪、減薪、獎金、罰款等形式出現(xiàn),精神激勵更注重人的心理,多以評獎評優(yōu)等多種稱號為主要形式。正激勵主要側重于對行為的肯定。負激勵就是對行為的否定,如罰款等。內激勵是指源自于員工內心的激勵,即在工作中發(fā)揮自己的主觀能動性；外激勵是指由外酬引發(fā)的、與工作任務本身無直接關系的激勵,即員工的工作態(tài)度是例行公事,工作的目的是以得到一定的外酬如加班費、獎金及其他額外補貼的情況。

管道工程項目以物質激勵和正負激勵手段最為常用。但激勵所有類型的出發(fā)點都是滿足員工的各種需要,科學的激勵機制需要獎勵和懲罰并舉,其最終目的是達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統(tǒng)一。

2 項目人力資源管理中激勵機制存在的問題

2.1 項目上采用的激勵手段單一

激勵手段主要是針對員工不同等需求,發(fā)揮其手段的積極效果。項目上員工的數(shù)量不足公司機關人員總數(shù)的十分之一,而且員工年齡差異和需求差異大,單一的激勵手段已無法調動員工的積極性。在工期緊、任務重的局面下,項目經理往往采用最常見、簡單的負激勵手段。在員工犯錯或未能達到目標時,就采用罰款的方法,其效果也是立竿見影。但使用頻率過多,只會適得其反,造成員工意志消沉。項目通常以搞勞動競賽的方式,采用正激勵手段,調動員工積極性,可效果也不能維持長久。正因為之前激勵手段單一,重薪酬福利輕工作體驗,重物質激勵輕精神激勵等情況,喪失了多元化激勵帶來的好的效果,未能為員工營造出一個良好舒心的工作環(huán)境,最終挫傷了勞動者積極性,導致人才流失。

2.2 薪酬激勵機制不健全

2.2.1 薪酬分配制度不合理

健全的績效考核制度作為薪酬管理的重要工具,能夠使員工普遍感到公平與心服,從而增強其工作滿足感。薪酬不僅是項目人員的生活來源,也是一種很有效的激勵方法。管道工程項目在薪酬激勵機制上,基本工資按照工齡、職務高低來制定,獎金沒有按照崗位薪酬制分配,一些非主力部門的老員工即便不干活得到的獎金也和長期奔波現(xiàn)場的員工一樣多。有的項目更是采用“一刀切”的形式,出現(xiàn)平均主義的現(xiàn)象,干活多少獲得的獎金都是一樣多,干活好壞差別也不大。薪酬難以完全與績效考核掛鉤,分配制度缺少激勵性,員工失去斗志和競爭意識,工作的積極性不高。

2.2.2 績效考核形式化

績效考核是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標,對員工個人在一定考核周期內的業(yè)績和工作表現(xiàn)做出全面的、客觀的、公正的考核評估,為員工的薪酬福利分配、職務晉升、崗位輪換、培訓學習等提供依據(jù),以幫助員工逐步實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標和個人價值追求的活動。

績效考核形式化的原因：①項目沒有人力資源管理專員。項目上的人員是臨時組成的,公司沒有為項目部設置單獨的人力資源機構,也沒有分派專人到項目管理人事工作。導致項目上人力資源配置不合理；②項目經理重視度不夠。項目經理對人事管理工作的不重視,容易忽視績效考核的激勵效用,無法將項目上績效考核落實到實際。

由于績效考核落實不到實際,未能體現(xiàn)出員工的自身價值,嚴重挫傷了員工工作積極性。

2.3 缺乏公平合理的激勵機制

目前項目上缺乏一套科學、公平且合理的激勵機制。項目上所謂的激勵手段,還只是停留在項目經理的嘴邊,沒有在員工間征求廣泛的意見,也沒有出臺一套讓大多數(shù)人認可的制度,并把這個制度公布出來。員工的積極性和創(chuàng)造性難于激發(fā),員工的凝聚力減弱,從而影響項目進程,使員工對項目失去信心,產生一種消極應付而不是積極進取的情緒。

2.4 激勵過程中溝通機制不完善

反饋性原則是績效管理的一個重要原則。項目經理不與

員工進行溝通交流,就很難知道基層員工真正的想法。在工程項目管理的激勵機制過程中,通常也都是下達行政命令,過于依賴管理制度來約束員工,使很多員工對領導產生畏懼和抵觸心理。而在一個項目中,良好的溝通是實現(xiàn)個人目標和項目目標結合的前提,上級不了解下級的想法,下級也不了解上級的意圖,就無法形成上下團結一致的項目文化,進而影響項目目標的實現(xiàn)。

3 完善激勵機制應采取的措施

3.1 項目管理中需正確運用激勵原則

在運用激勵機制時,除了要準確把握激勵時機和激勵頻率外,還需運用恰當?shù)募畛潭?。所謂激勵程度是激勵量的大小,即獎賞或懲罰標準的高低。能否恰當?shù)卣莆占畛潭?直接影響激勵作用的發(fā)揮,過量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用,有時甚至會起反作用,造成對工作積極性的挫傷。每個管道工程項目都有自己的特點,應結合自身的成本、進度、環(huán)境等不同的條件,靈活地選擇激勵的時機或采用綜合激勵的形式,從量上把握激勵要做到恰如其分,以有效地發(fā)揮激勵的作用。

3.2 將激勵制度和績效考核制度相結合

人力資源管理人員首先要結合管道工程項目的特點：臨時性、動態(tài)化、工作環(huán)境艱苦等,建立起一套公平有效的激勵管理制度,其次將激勵制度同項目績效考核制度相結合,充分得到領導的認可和重視；最后是制定制度要體現(xiàn)科學性,只有貫徹競爭機制,才能使人感到有壓力、有動力、有活力,才能夠出成果、出效益、出人才,使員工心服口服。要時常搜集有關激勵制度的信息,不斷調整或改變制訂的激勵制度。讓員工在開放平等的環(huán)境下展示自己的才能,最大限度地激發(fā)員工的積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障,才有助于員工之間建立彼此的信任關系,不僅能留住人才,更能督促員工不斷學習業(yè)務知識,更好地為項目服務。

3.3 充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則

激勵的目的是為了提高員工工作的積極性,影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發(fā)展、人際關系、報酬福利和工作環(huán)境等。管道工程項目一定要考慮到個體差異，例如項目上女性員工相對而言對工作環(huán)境更為看重,而男性則更注重自身的發(fā)展；在年齡方面也有差異,年輕者自主意識比較強,中年員工則因為家庭等原因比較安于現(xiàn)狀等；在文化方面,有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現(xiàn),更看重的是精神方面的滿足,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足。

3.4 加強項目人員的培訓

除了物質激勵,還需重視精神激勵。對于不滿足物質激勵的年輕人來說,大家更愿意選擇參加一定量的培訓作為應得的獎勵,提高自身的含金量,也可以得到同事的信服。因此,一方面，公司或項目要將培訓本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段；另一方面,要根據(jù)培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。項目如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境,使他們能發(fā)揮所長,則是對他們最大的激勵。

3.5 健全項目自身文化

管理在一定程度上就是用文化塑造人,企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制。同樣,項目文化在人力資源管理中也是強有力的激勵機制之一。只有當項目文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,員工才會產生歸屬感和榮譽感,他們才能把項目的目標當成自己的奮斗目標,把企業(yè)的目標當成自己的目標,因此用員工認可的文化來管理,可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。讓其感受到作為一名“管道人”的驕傲和自豪。

4 結 論

在管道工程項目管理中,要高度重視人力資源管理,充分發(fā)揮人力資源管理中激勵機制的重要作用。建立公平有效的激勵機制,提高員工工作的積極性,激發(fā)員工的工作熱情和自身潛能,發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。共同為管道工程項目營造一個和諧舒適的工作環(huán)境,健全項目文化,讓員工在工作中實現(xiàn)自身價值。真正落實“構建和諧,凝聚力量,承擔責任,開創(chuàng)未來”的企業(yè)理念。

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10.13939/j.cnki.zgsc.2016.49.138