李春雨

摘 要 隨著我國人事制度改革深入發(fā)展，20世紀(jì)90年代人事代理制度逐漸萌芽。采用人事代理制度，是高校用人制度的一次全新嘗試。這一制度對深化高校人事制度改革、豐富用人形式、促進(jìn)高校人才發(fā)展具有重要意義。本文通過對人事代理制度的內(nèi)涵、現(xiàn)狀和存在問題等方面的分析，探討高校實(shí)行人事代理制度的發(fā)展選擇。

關(guān)鍵詞 高校 人事代理制度

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

20世紀(jì)90年代，隨著我國人事制度改革不斷深入，人事代理制度開始走進(jìn)人們的視線。在相關(guān)單位開始試行后，人事代理也順理成章的成為許多追求快速發(fā)展卻又受編制緊張、用人自主權(quán)不足等困擾的高校希望緊緊抓牢的“救命稻草”，這一制度也一度被認(rèn)為是高校用人制度改革工作中行之有效的人事管理制度。隨著事業(yè)單位人事管理體制改革的逐漸深入，高校人事代理制度的實(shí)施過程中也凸顯出一系列問題，高校人事代理制度需要回歸理性思考，未來高校人事代理的發(fā)展方向也是亟待解決的重要問題。

1高校人事代理制度的內(nèi)涵與發(fā)展歷程

一般來說，人事代理是指在我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，經(jīng)組織人事部門批準(zhǔn)或授權(quán)成立的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，受單位和個人委托，運(yùn)用社會化服務(wù)和現(xiàn)代化手段，按法律和政策規(guī)定，為其代辦有關(guān)人事業(yè)務(wù)的一種制度。人事代理制度實(shí)現(xiàn)了人事關(guān)系的管理與人員使用的分離。將這一概念進(jìn)行延伸，高校人事代理制度可以理解為在國家人事法規(guī)、政策的指導(dǎo)下，在尊重高校自主權(quán)和人才擇業(yè)自主權(quán)的前提下，政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)作為綜合代管部門，接受高?；騻€人的委托，運(yùn)用社會化服務(wù)的方式，對其人事業(yè)務(wù)實(shí)行集中、規(guī)范、統(tǒng)一的綜合性服務(wù)的制度。

20世紀(jì) 80 年代中后期，專業(yè)技術(shù)人員流動的相關(guān)政策開始松動，人事代理逐漸出現(xiàn)。1983 年沈陽人才信息中心保管第一份檔案，1985年北京外企服務(wù)總公司與北京人才交流市場簽訂集體人事代理合同，預(yù)示著我國人事代理制度開始萌發(fā)，1995年國家人事部總結(jié)各地人才交流機(jī)構(gòu)中的人事代理工作的經(jīng)驗(yàn)，標(biāo)志著人事代理開始走向規(guī)范化、社會化、制度化。在這種情況下，教育部于1999年召開了全國高等學(xué)校內(nèi)部管理體制改革座談會，在會上討論了高校的人事制度改革問題，并發(fā)布了文件《 關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》。

本世紀(jì)初人事代理制度迎來了規(guī)模性發(fā)展，2000年中共中央辦公廳印發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，隨后，中組部、人事部下發(fā)《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》、《關(guān)于深化科研事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》等文件，2000 年6月，中組部、人事部、教育部又聯(lián)合發(fā)布文件《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》，明確提出在高等學(xué)校試行人事代理制度。與此同時，各級地方政府陸續(xù)出臺相應(yīng)文件，對本級政府所轄高校的人事代理工作做出規(guī)范和說明。此后，受擴(kuò)招影響許多高校面臨生師比失衡和編制不足的困難，許多高校積極引入實(shí)施人事代理制度。目前，人事代理制度在各大高校廣泛實(shí)施，對部分教職工實(shí)行人事代理已成為高校人事管理工作中的普遍現(xiàn)象。

2高校人事代理制度現(xiàn)狀分析

2.1高校人事代理制度的法律法規(guī)不健全

雖然高等院校的人事代理制度已經(jīng)實(shí)施了較長時間，但事實(shí)上我國對高等院校等事業(yè)單位人員管理的法律法規(guī)還很不健全。早期推行人事代理制度的法律依據(jù)是中組部、人事部、 教育部的《 關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》和2002年國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》。2014年7月1日起《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》開始實(shí)施，新頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定了事業(yè)單位在工資福利和社會保險方面、工資正常增長機(jī)制方面、事業(yè)單位及工作人員社會保險方面的一些措施，這為高校實(shí)行人事代理制度提供了一定的法律依據(jù)。但涉及到實(shí)施人事代理制度的過程中一些具體的操作問題，往往找不到相關(guān)依據(jù)，從法律層面來說對高校和人事代理人員的約束還很不夠，為高校人事代理用工帶來風(fēng)險，同時高校人事代理員工的權(quán)益也很難得到法律保障。

2.2高校人事代理人員的同工同酬得不到保障

這里的同工同酬并不單指獲取與在編人員同等的工資獎金等待遇，也包括社會保險、職務(wù)晉升方面的平等性。許多高校推行人事代理制度的初衷就是為了節(jié)省用工成本，自然人事代理員工的待遇從工作伊始就注定無法達(dá)到同工同酬。實(shí)際操作中這種做法嚴(yán)重挫傷了人事代理人員的工作積極性。而且從后續(xù)的晉升機(jī)會方面來說，高校人事代理人員的發(fā)展機(jī)會也會受到很多制約。由于高校人事代理人員的人事關(guān)系不在高校，一旦涉及到職務(wù)職稱晉升、崗位競聘和培訓(xùn)機(jī)會，人事代理人員往往很難得到這種機(jī)會，這種“雙軌并行”的做法會嚴(yán)重挫傷人事代理人員的積極性，影響這部分人員的穩(wěn)定性，不利于高校教學(xué)、科研和管理工作的穩(wěn)定性和連貫性。而那些以進(jìn)編來激勵人事代理人員的方法，往往強(qiáng)化高校的“事業(yè)編”和“人事代理”觀念，與高校的去行政化和推行人事代理制的初衷背道而馳。

2.3高校人事代理實(shí)際操作不規(guī)范

由于缺乏針對高校人事代理制度法律法規(guī)和對高校人事代理制度的正確認(rèn)知，人事代理機(jī)構(gòu)和高校人事管理部門對于人事代理人員的管理缺乏足夠的重視，從而導(dǎo)致高校人事代理制度實(shí)際操作中的不規(guī)范。比如，在崗位設(shè)置環(huán)節(jié)，缺乏科學(xué)有效的崗位分析、崗位評估和人員需求預(yù)測、定崗定員分析，隨意性比較大。在人員招聘環(huán)節(jié)，也不能嚴(yán)格按照崗位任職要求進(jìn)行招聘，受外界環(huán)境因素的影響比較大。此外，人事代理制度在實(shí)際運(yùn)行中存在雙重管理主體重復(fù)管理的現(xiàn)象。檔案也由學(xué)校保管。還有一些高校設(shè)專崗負(fù)責(zé)人事代理人員的相關(guān)事務(wù)工作，最終相關(guān)用人成本不降反升。

3高校人事代理制度的發(fā)展選擇—聘任制

3.1聘任制—人事代理制度發(fā)展的理性選擇

在實(shí)行人事代理的一段時期中，“能進(jìn)不能出”的落后人事管理體制確實(shí)出現(xiàn)了一定程度的改善。但隨著2014年出臺的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》開始逐步實(shí)施，國家事實(shí)上已經(jīng)從法律層面明確了事業(yè)單位，人員“能進(jìn)能出”，崗位“能上能下”待遇“能高能低”。從這個角度上看，人事代理制度提升高校用人靈活性、降低用人成本功能逐漸將被替代。從國外的長期經(jīng)驗(yàn)來看，高校人事代理諸多問題的理性解決方案就是從制度上實(shí)行聘任制。通過實(shí)行聘任制，規(guī)范雙方的權(quán)利和義務(wù)，這種情況下即便是簽訂無固定期限合同也不存在“能進(jìn)不能出”的問題。被社會所長期詬病的人事代理人員入編、人事代理機(jī)構(gòu)不健全等問題，在科學(xué)合理的聘任制下，最終可以得到較為妥善的解決。所以，高校的人事代理制向聘任制發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)的可行性與邏輯的合理性。

3.2任期制與終身制并取

從國外高校的發(fā)展歷程來看，在全員聘任的制度框架內(nèi)，大多數(shù)高校教師的工作崗位具有明確的任期。一般而言，高校會明確崗位任職條件、崗位任期內(nèi)考核程序、續(xù)聘資格等信息。在任期期滿后，學(xué)校會根據(jù)聘約的規(guī)定條款，通過公開透明的考核來確認(rèn)教職員工的履約情況，并根據(jù)考核的結(jié)果來決定是否續(xù)聘。有的學(xué)校還對崗位的任期期限作出明確規(guī)定，在規(guī)定期限內(nèi)若不能晉升，則將面臨解聘，即所謂的“非升即走”。發(fā)達(dá)國家實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)制度已經(jīng)有數(shù)百年歷史，其傳統(tǒng)文化和社會政治經(jīng)濟(jì)體制與我國有很大不同。作為典型的公共部門，高校人事制度改革固然應(yīng)回應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)，但高校不同于企業(yè)，教師不同于企業(yè)雇員，高校人才市場不應(yīng)是完全充分競爭的市場機(jī)制，不能以完全市場化的功利原則和競爭機(jī)制指導(dǎo)高校人事制度改革。因而高校內(nèi)部人才市場應(yīng)遵循“有限競爭、有序流動、 適度開放、相對穩(wěn)定”的特點(diǎn)。值得注意的是，國外高校在普遍實(shí)行任期制的同時，也都適度的地保留了具有強(qiáng)大激勵效應(yīng)的終身教職崗位。全員聘任的任期制和少部分群體的終身制，看似矛盾其實(shí)并行不悖。任期制與終身制并行順應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)的精神，又突出了高等院校的獨(dú)特性，既有理性的堅(jiān)持也保持了人文的關(guān)懷。當(dāng)然任期制與終身制并行，在實(shí)施過程中需要完善相關(guān)的政策，嚴(yán)守規(guī)則并接受社會和公眾的監(jiān)督。只有這樣才能形成對高校教師的良性激勵機(jī)制，為我國由教育大國向教育強(qiáng)國轉(zhuǎn)變，創(chuàng)建世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)提供有力的人才資源保障。

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