唐慧

摘 要：企業(yè)年金作為基本養(yǎng)老金的重要補充，對企業(yè)發(fā)展影響重大。因此，本文以人才密集的高新技術(shù)企業(yè)為例，立足于企業(yè)年金未來的發(fā)展，基于DC計劃和DB計劃均可選擇的假設(shè)，具體探討高新技術(shù)企業(yè)在企業(yè)性質(zhì)、生命周期以及職工類型方面的差異，使得其年金計劃在計提比例和模式選擇方面的不同，以期為我國企業(yè)年金計劃未來的發(fā)展提供一些可行的方案。

關(guān)鍵詞：我國高新技術(shù)企業(yè)；企業(yè)年金計劃；未來發(fā)展

一、引言

2014年1月27日，財政部發(fā)布了修訂版《企業(yè)會計準(zhǔn)則第9號--職工薪酬》，首次提出了離職后福利的概念，引發(fā)了理論與實務(wù)界對職工薪酬和企業(yè)人才的關(guān)注。

企業(yè)年金是企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力，自由選擇是否給職工提供的補充性養(yǎng)老金，是對基本養(yǎng)老金的重要補充。從實質(zhì)上來說，企業(yè)年金是是職工福利的重要組成部分。因此，企業(yè)年金計劃的未來發(fā)展也逐漸引起學(xué)者的關(guān)注。

我國現(xiàn)階段實行的《企業(yè)年金試行辦法》明確規(guī)定我國采取的是繳費確定型企業(yè)年金計劃（DC計劃）。DC計劃是指由企業(yè)和員工定期按確定金額繳納，職工的退休金待遇取決于資金累計規(guī)模以及投資收益，也就是各種風(fēng)險由職工承擔(dān)。另一種企業(yè)年金計劃模式是待遇確定型企業(yè)年金計劃（即DB計劃），DB計劃簡單來說，就是由企業(yè)承擔(dān)各種風(fēng)險，為職工在退休后提供確定的收入。隨著經(jīng)濟發(fā)展，現(xiàn)有的企業(yè)年金計劃的缺陷顯而易見，因此，必須考慮探索創(chuàng)新年金計劃模式。

二、我國高新技術(shù)企業(yè)年金計劃建立的現(xiàn)狀及原因

隨著理論與實務(wù)界對人才的日益關(guān)注，作為人才密集的高新技術(shù)企業(yè)，也日漸受到關(guān)注，年金計劃是高新技術(shù)企業(yè)保持較低人才流失率的重要手段。不過，就目前我國高新技術(shù)企業(yè)年金計劃實施情況來看，雖然是知識密集和人才密集型企業(yè)，但建立企業(yè)年金的比例并不高。

從政策法規(guī)角度分析，根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，我國企業(yè)年金實施DC計劃，致使我國高新技術(shù)企業(yè)年金計劃可選擇的余地小，缺乏彈性，企業(yè)建立企業(yè)年金計劃的積極性不高；從職工利益角度考慮，企業(yè)年金是企業(yè)對于職工未來生活的一種保障，而大多數(shù)職工更傾向于現(xiàn)時資金的流入，基于此，企業(yè)建立年金計劃的熱情也大大減退。

三、我國高新技術(shù)企業(yè)年金計劃建立的未來發(fā)展

雖然現(xiàn)行規(guī)定要求企業(yè)實施DC計劃，但不可否認隨著經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)年金現(xiàn)有模式已經(jīng)不能滿足企業(yè)的需求。因此，本文在企業(yè)年金計劃未來發(fā)展的討論中，假定DC計劃與DB計劃是可選的。

企業(yè)性質(zhì)的不同，企業(yè)所處生命周期地不同以及職工類型的差異使得不同的高新技術(shù)企業(yè)在建立企業(yè)年金計劃時有所差別，本文將根據(jù)上述三個方面的差別，從企業(yè)年金計劃的計提比例，模式選擇等方面，一一探析我國高新技術(shù)企業(yè)年金計劃的建立。

1.高新技術(shù)企業(yè)的性質(zhì)

從企業(yè)的實際控制人來看，我國的高新技術(shù)企業(yè)的性質(zhì)可以大致劃分為國營企業(yè)與民營企業(yè)，在我國的現(xiàn)時狀況下，兩者存在較大區(qū)別。

對于國營企業(yè)來說，考慮到其他激勵手段如員工持股計劃等推行起來有一定的難度，所以國營企業(yè)更多會建立企業(yè)年金計劃以激勵員工。

對于民營企業(yè)來說，建立普遍DB計劃，一方面由于人才不斷的流動，管理上可能存在問題；另一方面，民營企業(yè)的未來發(fā)展存在很大的不確定性，DB計劃會成為其較大的經(jīng)濟負擔(dān)。因此，民營企業(yè)應(yīng)該區(qū)分企業(yè)的核心人才與一般人才，一般人才的流失并不會使得企業(yè)的核心競爭力受到影響。所以，民營企業(yè)應(yīng)該建立DB計劃與DC計劃相結(jié)合的企業(yè)年金計劃，對核心人才建立DB計劃，提高其對企業(yè)的忠誠度，對于一般人才，尤其是入職期較短的職工，建立DC計劃即可。

2.高新技術(shù)企業(yè)的生命周期

陶長琪（2003）就將高新技術(shù)企業(yè)的成長生命周期劃分為種子期，初創(chuàng)期，成長期以及衰退期。顯然，在不同的生命周期，高新技術(shù)企業(yè)的年金計劃的建立有所不同。

首先是種子期，在該時期，高新技術(shù)企業(yè)的核心技術(shù)還沒有完全成熟，企業(yè)的前景尚未明朗，人才流失率較高。因此，相比員工持股的難以吸引職工或者工資的大幅上漲給企業(yè)帶來持續(xù)的財務(wù)壓力，根據(jù)企業(yè)實力適當(dāng)提取企業(yè)年金的DC計劃，既可以達到激勵職工的作用，也不會給企業(yè)帶來過重的財務(wù)壓力。種子期的職工人數(shù)一般較少，此時適用全體職工無差別計提比率的DC計劃。

其次是初創(chuàng)期，在該時期，高新技術(shù)企業(yè)已經(jīng)過渡到前景相對明朗的時期，但企業(yè)未來的發(fā)展仍具有較大不確定性。因此，出于企業(yè)實際考慮，企業(yè)應(yīng)該選擇DC計劃。企業(yè)在該階段為提升其核心競爭力勢必會引進新的人才，如果繼續(xù)使用全體職工無差別計提比率，勢必會影響前期加入職工的工作積極性。所以初創(chuàng)期的高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該采取根據(jù)職工的資歷等確定的有差別計提比率的DC計劃。

然后是成長期，在該時期，大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)會大量引進優(yōu)秀人才。因此，為了充分激勵和留住職工，企業(yè)應(yīng)該嘗試使用DB計劃。企業(yè)可以借助DB計劃，向職工傳遞企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力的信息，進而提高職工對企業(yè)的忠誠度。但是考慮到企業(yè)的進一步發(fā)展的要求，在該時期企業(yè)很難實施普遍的DB計劃。因此，該時期企業(yè)應(yīng)該區(qū)分核心人才與一般人才，同時綜合考慮職工的資歷，學(xué)歷等，分別有針對性的實施DB計劃與DC計劃。

接著是成熟期，大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展步入穩(wěn)定時期，但為了維持企業(yè)持續(xù)的發(fā)展，企業(yè)仍會引進新的人才，從而保證企業(yè)的核心競爭力。因此，與成長期相似，應(yīng)該建立DB計劃與DC計劃并存的企業(yè)年金計劃。但是也應(yīng)該有所差別，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實力，適當(dāng)擴大DB計劃的范圍，進而提升企業(yè)地凝聚力，同時應(yīng)該根據(jù)職工的具體特征，實施有差別計提比率的DB計劃。

最后是衰退期，在該時期，高新技術(shù)企業(yè)的整體經(jīng)濟狀況有所下降，對人才的需求量有所降低，不會大規(guī)模引進人才。因此，企業(yè)不應(yīng)該在該階段再新建DB計劃，已建立的DB計劃對企業(yè)來說已是較大負擔(dān)，對于該時期的新進員工，應(yīng)該選擇帶給企業(yè)負擔(dān)較小的DC計劃。

上述是針對處于不同生命周期的高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)該建立何種企業(yè)年金計劃，而對于同一企業(yè)經(jīng)歷不同的生命周期，DB計劃與DC計劃的融合問題就需要加以考慮。一般來說，企業(yè)會先設(shè)立對自身來說未來壓力更小的DC計劃，到成長期和成熟期會引進DB計劃，當(dāng)然DC計劃和DB計劃應(yīng)該分設(shè)不同賬戶，不過對于同一職工，同時涉及到兩種計劃的，應(yīng)該統(tǒng)一歸集到DB計劃賬戶，并根據(jù)DB計劃調(diào)整前期實施DC計劃提取的金額部分。

3.高新技術(shù)企業(yè)的職工特征

高新技術(shù)企業(yè)職工在性別，資歷，學(xué)歷層次和年齡等方面的差別應(yīng)該在企業(yè)年金計劃的建立上體現(xiàn)。因此，針對職工的不同特征，應(yīng)該建立基于多維考慮的企業(yè)年金計劃。這里的多維是綜合考慮職工的所有特征（本文僅就上述提到的性別、資歷、學(xué)歷層次和年齡三個方面進行基于三維的企業(yè)年金計劃描述，其他多維可以以此類推）。

首先，需要將性別，資歷，學(xué)歷層次和年齡進行細分。性別的劃分很簡單，分為男和女即可；資歷可劃分為入職少于五年，入職五至十年，入職十年以上；將學(xué)歷層次分為研究生及以上，本科生及以下；年齡可劃分為45歲及以下和45歲以上。

其次，確定最重要因素。本文認為在上述職工特征中，高新技術(shù)企業(yè)一般最先考慮的是資歷問題。

然后，最重要因素以及其他因素進行分類組合。對于入職少于五年的職工，可以暫不考慮其他因素，而只采用DC計劃，因為資歷少于五年的職工具有很大的不確定性，職工的職業(yè)生涯尚未明朗，相比退休后的福利激勵，職工更在乎現(xiàn)時的收益。

對于入職五至十年的職工，可以考慮對研究生及以上學(xué)歷和45歲以上的職工，尤其是女性，建立DB計劃。而對于其他學(xué)歷較高且入職多于五年的職工，也可以建立DB計劃，以留住企業(yè)重要的核心人才。

對于入職十年以上的職工，應(yīng)該建立DB計劃，一方面是對職工一直以來認同支持企業(yè)的回饋，另一方面可以達到進一步激勵和留住職工的目的，也是對其他職工的潛在激勵。

對于同一職工，企業(yè)年金由DC計劃變?yōu)镈B計劃，可參考上述的在不同生命周期過渡階段，DC與DB計劃的融合與調(diào)整。

四、結(jié)論

職工薪酬準(zhǔn)則的修訂實質(zhì)上反映出國家和社會對于人才的重視，因此，作為職工福利的重要組成部分，現(xiàn)行的企業(yè)年金DC計劃的變革勢在必行。本文選取人才密集的高新技術(shù)企業(yè)，立足于企業(yè)年金計劃的未來發(fā)展，從高新技術(shù)企業(yè)的企業(yè)性質(zhì)，企業(yè)生命周期以及企業(yè)職工特征等差異出發(fā)，探討了不同的高新技術(shù)企業(yè)在未來應(yīng)該建立的與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的企業(yè)年金計劃，以期為我國企業(yè)年金計劃未來的發(fā)展提供一些可行的方案。

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