林浩穎

【摘要】隨著高校發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大，作為高校教學(xué)、科研的基礎(chǔ)保障，高?；鶎有姓藛T的工作也越顯重要。然而由于高校行政管理工作復(fù)雜、工作量增大、人事分配制度的改革等各種因素影響了高校基層行政人員的工作積極性，從而影響了高校行政管理工作的有效性，甚至給高校管理的決策層造成信息失真或反饋障礙，影響了高校的發(fā)展。因此，有必要更多地關(guān)注高校基層行政人員的工作積極性問題，分析影響積極性的因素，制定相應(yīng)的對策，從而有效地提升高?；鶎有姓芾硇屎唾|(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】高校 基層行政人員 工作積極性 策略

【中圖分類號(hào)】G647 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2016）06-0218-02

一、高?；鶎有姓藛T的角色

高?；鶎有姓藛T是高校行政管理工作的執(zhí)行者，是實(shí)現(xiàn)高校教學(xué)、科研等工作順利進(jìn)行的基礎(chǔ)保障，是教學(xué)、科研、師生、社會(huì)之間信息溝通的重要橋梁。高校的基層行政人員按職能部門可劃分為人事管理行政人員、教學(xué)管理行政人員、學(xué)生事務(wù)管理行政人員、財(cái)務(wù)管理行政人員、科研項(xiàng)目管理行政人員、后勤保障管理行政人員、資產(chǎn)管理行政人員、校辦行政人員、黨務(wù)工作行政人員、圖書管理行政人員以及各二級(jí)學(xué)院行政秘書等。

二、影響高?；鶎有姓藛T工作積極性的因素

工作的積極性對提高工作的效率有著至關(guān)重要的作用。準(zhǔn)確地分析影響高?；鶎有姓藛T工作積極性的因素對探究提高其工作積極性的方法有指導(dǎo)性的意義。筆者通過設(shè)計(jì)并發(fā)放針對高?；鶎有姓藛T的調(diào)查問卷，研究結(jié)果顯示，影響高校基層人員工作積極性的主要因素包括：

1.工作內(nèi)容缺少變化和挑戰(zhàn)。

由于缺少人事機(jī)制的管理，大部分的基層行政人員都是一個(gè)崗位從事數(shù)幾年，每個(gè)學(xué)年都重復(fù)基本相似的工作內(nèi)容，使得工作變得乏味而影響了工作的積極性。

2.工作任務(wù)繁重，付出與回報(bào)不平衡。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于崗位控制、工作任務(wù)分配、規(guī)律性突發(fā)性并存的工作特點(diǎn)等客觀原因，許多基層行政人員都有一人多職、工作量繁重、工作疲憊的情況，且相對于其他崗位的工作，無法收獲相應(yīng)合理的回報(bào)，繼而失去工作積極性。

3.與領(lǐng)導(dǎo)溝通存在困難。

領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)、工作習(xí)慣影響基層行政人員的工作態(tài)度、工作效率。因此與領(lǐng)導(dǎo)的溝通障礙也是影響工作積極性的因素之一。

4.工作地位不受認(rèn)可。

由于高校的工作中心是教學(xué)和科研，基層行政人員的工作容易受到忽視。許多高校的績效考核制度、人才培養(yǎng)政策等都偏向于教師或科研系列人員，他們可以根據(jù)制度對自身工作進(jìn)行合理的提升規(guī)劃。而基層行政人員由于缺少制度的關(guān)注，一方面工作無法量化從而進(jìn)行有效的評(píng)估，另一方面也得不到學(xué)校有關(guān)發(fā)展制度的支持，缺少個(gè)人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃，導(dǎo)致工作積極性降低。

5.其他因素

此外，工作地點(diǎn)與家庭的距離問題、工作時(shí)間限制缺少深造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等也成為影響工作積極性的原因之一。

三、提高高?；鶎有姓藛T工作積極性對高校管理和發(fā)展的必要性

從心理學(xué)的角度上看，提高工作積極性是通過某些方式以持續(xù)激發(fā)人的某種動(dòng)機(jī)，以到達(dá)某種目的的最大化，是激勵(lì)所體現(xiàn)的成果之一。高?；鶎有姓藛T在高校的建設(shè)和發(fā)展中起著舉足輕重的作用，對內(nèi)承上啟下、協(xié)調(diào)溝通，對外聯(lián)系交流、互通有無。如果高?；鶎有姓藛T工作懶散、消極被動(dòng)、不服從學(xué)校的管理，不但無法實(shí)現(xiàn)其崗位的作用，且對高校的教學(xué)、科研也必將造成嚴(yán)重的阻礙作用。相反，提高高?；鶎有姓藛T的工作積極性，既可以減輕高校管理者的工作壓力，也有助于高校教師、科研、學(xué)生、乃至于社會(huì)各個(gè)群體的有效溝通，促進(jìn)高校長期健康快速的發(fā)展。

四、提高高?；鶎有姓藛T工作積極性的策略

1.增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高培訓(xùn)質(zhì)量。

培訓(xùn)的方式多樣化，其一是增加校內(nèi)行政人員之間的交流與培訓(xùn)，定期組織各類人員就內(nèi)部工作展開思考和議論，集中學(xué)習(xí)和總結(jié)，以提高自身業(yè)務(wù)能力；其二可以創(chuàng)造高校與高校間交流的機(jī)會(huì)，由于各高校在自身發(fā)展和建設(shè)過程中的實(shí)際情況不同，所關(guān)注的事物和焦點(diǎn)難免有些差異，因此加強(qiáng)高校間基層行政人員的溝通和交流可以幫助基層行政人員增加信息儲(chǔ)備量，接收新知識(shí)，獲取新思路，在工作中收獲新的啟發(fā)。總而言之，通過多種形式的培訓(xùn)，一方面可以提高基層行政人員的工作能力，另一方面體現(xiàn)了高校管理者對基層崗位的重視，從而幫助提高基層行政人員的工作積極性。

2.制定完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

遵循客觀、公開、差異化、發(fā)展性、全面性和及時(shí)反饋的原則制定基層行政人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。讓被考核者參與考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)應(yīng)制定不同的考核內(nèi)容以實(shí)現(xiàn)公平，考核的結(jié)果應(yīng)聯(lián)系薪酬管理制度或職工發(fā)展制度。有了標(biāo)準(zhǔn)和制度的約束，才能體現(xiàn)基層行政人員間的工作能力差異，促使基層行政人員自我督促，提高工作積極性。

3.建立穩(wěn)定和諧的高校文化，營造體現(xiàn)人文關(guān)懷的工作環(huán)境。

樹立共同的目標(biāo)和價(jià)值觀，培養(yǎng)和諧、民主、互助、共進(jìn)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，在嚴(yán)格要求工作的同時(shí)在精神上、生活上注重人文關(guān)懷，鼓勵(lì)思考、支持創(chuàng)新，從而建立穩(wěn)定和諧的高校文化、體現(xiàn)人文關(guān)懷的工作環(huán)境有助于提高基層行政人員的工作熱情， 進(jìn)而在工作中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，為高校行政管理工作出謀劃策，促進(jìn)高校管理工作的發(fā)展和進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 張馥旻.突出人文管理 提高高校行政管理人員的積極性.科教文匯，2011年11月 下旬刊.endprint