中國人民大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院　程志偉

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組織公平與薪酬滿意度對(duì)員工周邊績效的影響研究

中國人民大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院程志偉

摘 要：在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，周邊績效已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要利器。周邊績效主要源于員工的心理與情感驅(qū)動(dòng)。如何激發(fā)員工的周邊績效是企業(yè)管理者需要考慮的問題。本文從組織認(rèn)同與薪酬滿意度這兩個(gè)與企業(yè)實(shí)踐接軌的變量入手，探討其對(duì)周邊績效的影響，以期為企業(yè)實(shí)踐提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：組織公平感 薪酬滿意度 周邊績效

周邊績效不直接為組織的核心任務(wù)和目標(biāo)的達(dá)成產(chǎn)生作用，但是它卻通過對(duì)工作所處的社會(huì)、組織以及心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。周邊績效所涵蓋的組織行為雖然對(duì)組織核心業(yè)務(wù)的拓展和維護(hù)沒有直接的關(guān)系，但是從企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)環(huán)境與長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而言，這些組織行為又是至關(guān)重要的。以往對(duì)周邊績效的大部分研究都是將其作為自變量，將其作為因變量并探尋組織公平感與薪酬滿意度對(duì)其影響的研究則較少。本文擬從這個(gè)角度入手，以期為企業(yè)決策提供參考。

1　文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1.1周邊績效

Borman和Motowidlo在其探索性研究中從理論上將績效指標(biāo)劃分為任務(wù)績效和周邊績效。隨后，Motowidlo和Scotter通過實(shí)證研究的數(shù)據(jù)與結(jié)論，進(jìn)一步支持了這一劃分。1996年，Motowidlo和Scotter在對(duì)周邊績效的進(jìn)一步探索中將其分為兩個(gè)維度，即職務(wù)奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)，并發(fā)現(xiàn)這兩個(gè)維度對(duì)整體績效有著不同程度的影響，人際促進(jìn)對(duì)整體績效的影響要明顯高于職務(wù)奉獻(xiàn)對(duì)整體績效的影響［1］。

周邊績效表現(xiàn)出四個(gè)特征：（1）其與工作任務(wù)無直接關(guān)系；（2）它是在工作情景中產(chǎn)生的績效；（3）周邊績效所涵蓋的行為能促進(jìn)群體與組織的績效；（4）它側(cè)重過程與行為的績效［2］。

1.2組織公平與周邊績效

組織公平關(guān)注的是組織中人們對(duì)自身所在的雇傭關(guān)系中公平的感知，是員工對(duì)于整體上組織公平性的感知。組織公平被認(rèn)為是決定員工激勵(lì)水平、態(tài)度和行為的一個(gè)重要因素［3］。組織公平理論關(guān)注組織公正的本質(zhì)、決定因素及其結(jié)果，以這一理論為基礎(chǔ)，可將組織公平劃分為分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三個(gè)維度［4］。

國內(nèi)外諸多學(xué)者認(rèn)為，組織公平是對(duì)員工績效激勵(lì)的重要措施之一，它能更有效地提高工作績效。Williams提出人們情感上的壓力來源之一就是不公平感。這種感知會(huì)對(duì)員工的績效起一定的負(fù)面作用［5］。Colquitt通過實(shí)驗(yàn)研究揭示，若被試被施以無法預(yù)見的不利決策，那么被試所感知的信息公平會(huì)對(duì)其所分配公平、程序公平的認(rèn)知以及其工作積極性產(chǎn)生顯著的正面影響［6］。Moorman指出，組織成員的程序公平和互動(dòng)公平感知對(duì)組織公民行為具有良好的預(yù)測(cè)作用［7］。Masterson的實(shí)證研究分析結(jié)論表明互動(dòng)公平與工作績效也顯著相關(guān)，若管理者公平地對(duì)待員工，員工就會(huì)以更好的績效作為回報(bào)［8］?；诖?，本文提出以下結(jié)論。

H1：組織公平對(duì)周邊績效產(chǎn)生正向影響。

1.3薪酬滿意度與周邊績效

薪酬滿意度是指員工通過從企業(yè)獲得的各種報(bào)酬總和對(duì)自身勞動(dòng)付出回報(bào)的期望值相比較后形成的一種心理狀態(tài)。薪酬滿意度的不同角度有不同內(nèi)涵。廣義上的薪酬滿意度是指員工對(duì)其勞動(dòng)所獲得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；分配角度上的薪酬滿意度是指企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值；市場(chǎng)角度上的薪酬滿意度是指人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度［9］。

大部分研究表明，薪酬滿意度和績效水平正相關(guān)。Bretz 和Thomas指出不滿意的薪酬將導(dǎo)致績效水平下降，并導(dǎo)致其他一系列消極的行為［10］。Heneman提出，大量證據(jù)支持薪酬不滿意將對(duì)員工績效水平產(chǎn)生顯著的不利影響［11］。Griff n，Mathieu和Jacobs調(diào)查了教師的薪酬滿意度，并檢驗(yàn)其對(duì)當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)教育支持感的影響，結(jié)論是薪酬滿意度和教育支持感呈顯著正相關(guān)［12］。Currall，Towler和Judge等的研究也發(fā)現(xiàn)教師的薪酬滿意度能對(duì)學(xué)生的理論成績產(chǎn)生正向影響［8］。Kim和Garman以白領(lǐng)員工為樣本，以薪酬滿意度為自變量，探索其對(duì)時(shí)間利用效率和缺勤的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)可通過提高員工的薪酬滿意度來提高員工的 工作效率［13］。基于此，本文得出結(jié)論H2。H2：薪酬滿意度對(duì)周邊績效產(chǎn)生正向影響。

2　研究方法

本文采用Colquitt編制的20問題量表測(cè)量組織公平感，采用Heneman編制的19問題量表測(cè)量薪酬滿意度，采用Motowidlo和Scotter的量表測(cè)量周邊績效。三個(gè)量表均得到多次使用，信效度均得到驗(yàn)證。本研究共發(fā)放問卷350份，回收問卷345份，有效問卷340份，有效率為97%。經(jīng)過信效度檢驗(yàn)，Cronbach α系數(shù)均在0.75以上，KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，因子分析結(jié)果顯示最小的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷為0.754，所選變量對(duì)相應(yīng)因素的最小累計(jì)解釋度為79.745%，都具有統(tǒng)計(jì)意義上的顯著性（p＜0.001），說明量表所有因素都具有很好的收斂效度。

3　假設(shè)檢驗(yàn)與分析討論

本文采用回歸分析檢驗(yàn)組織支持感、情緒勞動(dòng)對(duì)角色外行為的影響。檢驗(yàn)結(jié)果顯示組織公平感對(duì)周邊績效產(chǎn)生顯著正向影響（β=-0.162，p＜0.001），H1通過檢驗(yàn)。薪酬滿意度對(duì)周邊績效產(chǎn)生顯著正向影響（β=0.837，p＜0.001），H2通過檢驗(yàn)。數(shù)據(jù)顯示薪酬滿意度對(duì)周邊績效的影響遠(yuǎn)大于組織公平感。

4　結(jié)論與建議

根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果的分析討論，本文得出如下結(jié)論：（1）組織公平感有助于增加員工周邊績效；（2）薪酬滿意度對(duì)員工周邊績效的提升有很強(qiáng)的推動(dòng)力；（3）獲得員工更多的周邊績效，組織提升薪酬滿意度比提升組織公平感更有效。

根據(jù)上述結(jié)論，本文提出如下建議：（1）通過制度建設(shè)、機(jī)制建設(shè)和文化建設(shè)，提升結(jié)果公平、過程公平和人際公平，從而提升員工對(duì)組織公平的整體認(rèn)知；（2）建立更具有激勵(lì)性的薪酬體系，尤其要獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制并重，以激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的周邊績效。

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作者簡介：程志偉（1961-），女，湖北武穴人，博士，中國人民大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院，副研究員，主要從事組織行為學(xué)、人力資源管理、企業(yè)文化方面的研究。

中圖分類號(hào)：F244

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298（2016）04（c）-159-02