馮新悅

摘 要：本文研究餐飲業(yè)人力資源考核體系，通過對人力資源的了解去深知和研究關(guān)于人力資源的概念、五大模塊以及人力資源方面考核的原理、方法、原則。其次去探究餐飲業(yè)中所應(yīng)用的人力資源管理、理解餐飲業(yè)現(xiàn)狀也很重要。通過對肯德基和海底撈為例的人力資源考核的問題以及理論作出的分析，進行綜合探索，對餐飲業(yè)整個人力資源考核體系方面提出了一些問題并對造成的原因進行了分析，提出了解決問題的對策和措施。本文最終將研究成果形成有效有理有力有節(jié)的體系，為餐飲業(yè)的企業(yè)作出有利的回報，因此人力資源考核的整合對當(dāng)今餐飲業(yè)企業(yè)和社會都是極為重要的。

關(guān)鍵詞：人力資源；考核體系；餐飲業(yè)；人才競爭；績效考核

一、餐飲行業(yè)中的人力資源考核

（一）研究背景及目的

隨著我國的經(jīng)濟發(fā)展，餐飲行業(yè)經(jīng)歷了巨變的、跳躍式的發(fā)展。并且我國餐飲業(yè)分別在規(guī)模、水準(zhǔn)、品質(zhì)、地位上對第三產(chǎn)業(yè)的經(jīng)濟效益帶來了超乎想象的影響。社會的就業(yè)壓力變小、就業(yè)空間變大，這就是餐飲業(yè)帶給我們的卓越貢獻。我們對餐飲業(yè)考核體系進行研究與學(xué)習(xí)，也是希望能改善人力資源在餐飲業(yè)的地位以及招聘、培訓(xùn)、考核等在管理層上的分配，全力優(yōu)化各大方面的實施，以應(yīng)對國際市場給我國帶來的壓力。

（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

曾經(jīng)有一位在管理學(xué)方面的專家最先定義了人力資源，他是這么解釋的：人屬于資源里最特殊的一項，在工商企業(yè)或其他任何機構(gòu)只有一項真正的資源，那便是人。在管理活動中只有讓職工保持高度的熱情和看到事業(yè)晉升的希望，企業(yè)才能有凝聚力。但是在曾經(jīng)的社會中，人力資源的價值要小于經(jīng)濟與技術(shù)帶來的價值。因此，人力資源的整體定義與應(yīng)用在餐飲業(yè)沒有得到及時有效的理論支持，與其緊密聯(lián)系的餐飲業(yè)人力資源考核的理論更是少至甚微。

在我國，人力資源概念與理論傳入后，很多著名的學(xué)者與管理人員就開始學(xué)習(xí)這樣一個概念，并積極努力去應(yīng)用到餐飲業(yè)中。很多著名作者都對其進行了學(xué)術(shù)上進一步探究，比如在績效考核方面有了更多的研究論文、著作等。人力資源分為兩個等級，初級是人的身體素質(zhì)、專業(yè)知識、和工作技巧與能力，高級是指人自身潛能被挖掘出來的特有天賦。有句話說的好，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，這句話應(yīng)用在人力資源考核上再合適不過了。目前，在我國的餐飲管理中，為了實現(xiàn)有效的經(jīng)營效益、較高水準(zhǔn)的飲食質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量、構(gòu)建合理文化產(chǎn)業(yè)就必須通過招聘、選拔、培訓(xùn)、管理、績效考核等具體政策去規(guī)范餐飲中的人力資源管理。但是計劃往往與實際操作中有一定的距離，諸如從考核理論到餐飲業(yè)之間的應(yīng)用跨度，還需要進行有效的研究和具體的實踐。

二、人力資源的內(nèi)涵及其考核的相關(guān)理論

（一）人力資源的內(nèi)涵

人力資源的涵義分為三個層次。指在一個國家或地區(qū)中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。人力資源也是指在一段時期內(nèi)，人能夠有效發(fā)揮自己的工作能力，被企業(yè)所重視、為其謀福利做貢獻，并且人的各個方面都得到發(fā)展。人力資源的管理是指應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略的要求，通過招聘、培訓(xùn)、考核、評估與獎勵等一系列過程，有目的的實施與人力的資源。已達到調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，讓他們主動的為企業(yè)做貢獻，進而去確保人力資源目標(biāo)在餐飲企業(yè)的實施[1]。然而績效考核是人力資源管理中不可或缺的重要模塊。六大模塊分別為：初步規(guī)劃人力資源、職位設(shè)置與招聘、培訓(xùn)管理、考核管理、薪酬與獎懲、勞動關(guān)系管理。

（二）人力資源考核的相關(guān)理論

1、考核是什么以及人力資源考核的原則。企業(yè)的考核是評估員工工作能力的制度，對管理層快速發(fā)現(xiàn)人才、提升調(diào)動員工、合理分配薪金、崗位評優(yōu)有很大的作用，也有助于企業(yè)文化的構(gòu)建和和諧工作氛圍的形成。

要想達到考核能為制度理論和實踐應(yīng)用起到促進作用，就需要遵循以下考核原則：首先是公平的原則。在考核進行時，應(yīng)該設(shè)置準(zhǔn)確科學(xué)的考核實施細(xì)則與標(biāo)準(zhǔn)，做到不受人為因素的影響，不去主觀的評估員工，這是確立和執(zhí)行員工考核的前提。其二是全面的原則。這是指管理層在考核制定時就要從多方面、多角度的考慮考核的內(nèi)容，做出合理評估。這一原則的要求是：首先考核的制度內(nèi)容要全面明確；二是參加的人員要全面；再者是獎罰分明的原則；最后是操作簡便的原則，這是指考核的方法操作的步驟要簡明扼要，過度繁瑣反而達不到科學(xué)真實與客觀的評估。所以，在這一原則的基礎(chǔ)上，我們必須要針對不同的職位、員工采用不同的考核方式。并且設(shè)置合理的指標(biāo)，簡潔有力有效的評估企業(yè)員工。

2、人力資源考核的方法。考核有它自己的程序和實施辦法。第一，取得上級管理者的建議與支持，采用不同方式使得考核在進行時得到高層在實際行動上的支持，并且全方面的制定工作內(nèi)容、流程，這樣各部門的主管人員就會主動配合考核工作讓其順利進行。第二，提交考核思路。要積極整合員工與管理人員在考核制定上的建議，形成一系列的考核實施步驟，明確績效考核的結(jié)構(gòu)最終來確定將用哪一種辦法對員工進行考核評估。思路還包括考核實施的細(xì)則、指標(biāo)的確定、考核的時間等。影響最大的是選擇合理的考核辦法，因為只有擁有一個合適的方法才能評出科學(xué)的考核結(jié)果。第三，制定績效考核指標(biāo)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)審核完畢后，再用考核思路去和各部門主管探討如何設(shè)置考核指標(biāo)，指標(biāo)要合理的首要因素是最初制定人要明確考核目標(biāo)，運用有力經(jīng)驗作出標(biāo)準(zhǔn)。如果想實施好績效管理，一定要充分重視員工與管理人員在考核制定上的建議。

（三）餐飲業(yè)中人力考核的作用目的

1、餐飲業(yè)中人力考核的作用。人力資源中的考核模塊是非常重要的模塊，而它的實施，不但可以推動餐飲行業(yè)整體經(jīng)濟效益，而且對人力資源管理在餐飲上的應(yīng)用有很大作用[2]。下面是考核的作用：（1）通過績效考核，當(dāng)我們得出考核結(jié)果后可以根據(jù)它來對員工進行職位調(diào)配和晉升。然而在這一過程中必須要考慮到員工們之前工作的內(nèi)容及所承擔(dān)的責(zé)任，以期在調(diào)動職務(wù)后得到更有效的工作效益。（2）考核是進行人員培訓(xùn)的依據(jù)。管理層只有適時的對人員進行培訓(xùn)才能在下一階段的考核中擁有合理依據(jù)。比如在員工進入崗位前、開始崗位工作時都要及時培訓(xùn)，企業(yè)更要有一系列培訓(xùn)細(xì)則、方式、效果。這樣培訓(xùn)的效果便會在考核進行時得到明顯推動作用。（3）考核的制度和企業(yè)是息息相關(guān)的，所以考核只要能順利進行，達到好的結(jié)果，就可以在增強企業(yè)競爭力的同時完善考核體系，有助于員工的職業(yè)規(guī)劃。

2、餐飲業(yè)中人力資源考核的目的。我們依據(jù)考核理論及體系，不斷的對餐廳員工進行業(yè)績考核、服務(wù)質(zhì)量考核，最終得出考核結(jié)果后以期望能更好的改善企業(yè)管理、提高服務(wù)水準(zhǔn)、優(yōu)化企業(yè)文化[3]。以前的考核只是一種簡單的形式，現(xiàn)在就需要我們更多的關(guān)注整體企業(yè)人力資源的發(fā)展方向，不能局限于對之前工作的批判與總結(jié)，一定要把視野擴大為了未來的指標(biāo)與計劃而努力。比如連鎖經(jīng)營店就要考慮到企業(yè)下一個地區(qū)在人力資本上的投資計劃。一個科學(xué)客觀的考核管理包含標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)、考核細(xì)則、考核思路，和依據(jù)最終結(jié)果所帶來的職務(wù)分配和薪資福利獎勵。考核的各個階段拼在一起是一個整體的系統(tǒng)，它能夠間接維持餐飲業(yè)的經(jīng)濟效益，合理的管理員工，穩(wěn)定員工的事業(yè)發(fā)展方向以更好的吸納新人員來壯大企業(yè)規(guī)模[4]。

三、餐飲業(yè)人力資源考核中遇到的問題及所采取的對策

（一）缺乏正確的人力資源管理意識

現(xiàn)如今很多餐飲業(yè)不重視人力資源管理，即使企業(yè)人員流動率再快，也不考慮管理理念是否存在問題。由于受傳統(tǒng)管理理念的影響，企業(yè)缺乏人力資源管理的概念，并且與“人事管理”相混淆。以前我們在說管理員工，可能僅僅停留在了理論層面，并沒有實際的去運用管理二字。由此致使人力資源部變?yōu)檗k理業(yè)務(wù)的地方。由此可見只有改變工作方向，把關(guān)注核心轉(zhuǎn)移到管理層面上，才能對人力資源管理有一個正確的認(rèn)識。餐飲業(yè)的管理意識往往是粗放的、隨意的，它對考核體系實踐的認(rèn)識沒有提到一定的高度，因此就不能清醒的認(rèn)識到考核甚至是人力資源的重要性。由此引來很多后續(xù)問題，不能做到以人為本、激發(fā)人的價值潛力。然而雖然社會上存在有關(guān)人力方面的很多理論，但是在應(yīng)用層面我們做不到有效的利用，缺少考核在應(yīng)用方面的探究分析，迫使餐飲業(yè)人力資源考核的理論與實踐停下了發(fā)展的腳步，更不利于行業(yè)的整體發(fā)展。

（二）人力資源考核管理不科學(xué)

1、企業(yè)績效考核體系不健全。管理者在考核時，過分的看重財務(wù)指標(biāo)，缺少了對如公司文化指標(biāo)的關(guān)注。管理者通常只是一味的關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營績效并將其定義為晉升或加薪的標(biāo)準(zhǔn)。據(jù)統(tǒng)計，餐飲業(yè)大部分管理者僅對支出費用，銷售額、純利潤和庫存四項考核員工很少關(guān)注企業(yè)的形象諸如客戶滿意度、客戶的回頭率、員工服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化；單純從結(jié)果看，沒有關(guān)于怎么具體實施方面的考核。

2、考核依據(jù)等相關(guān)方面未能與時俱進。餐飲企業(yè)人力資源考核是對員工及管理人員進行深度調(diào)查與分析，做出人員調(diào)配與晉升的依據(jù)。而現(xiàn)今餐飲行業(yè)的人員流動與晉升上并沒有較大變動、優(yōu)化，這些情況必然與考核指標(biāo)、考核方法、考核依據(jù)的內(nèi)容有關(guān)。如今時代經(jīng)濟變化較快，績效考核和對人員的考核必須要有合理的依據(jù)，然而現(xiàn)在餐飲企業(yè)在考核的有關(guān)方面未能做出及時的創(chuàng)新與改變。因此這也是人力資源考核中的一大漏洞。

（三）采取對策

現(xiàn)今越來越激烈的競爭，餐飲業(yè)管理者必須要意識到人才及其人才管理的重要性，并加強人力資源管理的重視及人力資源管理理念體系的建立。在面對與管理理念不同的觀點時，一定要多溝通努力使觀點一致，并且最好能使的物質(zhì)獎勵和企業(yè)精神掛鉤。一是制定完整的人力資源規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該有自己發(fā)展壯大的計劃，與之相匹配的人力資源計劃自然也不缺少。公司的長期人力資源規(guī)劃要作為公司用人計劃的總綱，具體計劃例如公司在多長時間內(nèi)實現(xiàn)高中、本科、研究生在公司總員工數(shù)的占有率等。而公司的短期人力資源規(guī)劃要保證長期人力資源規(guī)劃的實施，具體例如此月引進多少高中、本科、研究生等。公司短期人事規(guī)劃是應(yīng)對突如其來的人事變動，例如大量員工辭職。二是管理者對員工人事考核要高度重視。每個管理者要定期對其下屬進行考核。并且要定立統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)保證考核的公平公正，使考核真正的統(tǒng)一化標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范化實事求是的分類考核。最后要成立人事考核結(jié)果分析系統(tǒng)。從這個窗口，讓每一個人都能看到公司至上而下的工作表現(xiàn)，同時考評結(jié)果可以成為人力資源的用人指導(dǎo)依據(jù)。

四、結(jié)論

成功的人都是懂得用人，能夠發(fā)揮被雇傭者長處的人。國內(nèi)有專家指出“要成大事，就必須要懂得育人用人。”不論是大企業(yè)還是小企業(yè)，人力資源和管理資源才是保證企業(yè)發(fā)展壯大的王道。真正厲害的老板都知道市場發(fā)展的結(jié)果是根據(jù)公司運營過程中公司資源被運用以及其產(chǎn)生的利益而定，但這些資源主要是人力資源的優(yōu)勢，畢竟市場競爭其實就是人才資源的競爭。這就是為什么人力資源對于公司發(fā)展那么的重要的原因。餐飲業(yè)人力資源管理應(yīng)該用科學(xué)的辦法對人力物力進行調(diào)配從而使得企業(yè)人力物力配合得當(dāng)。與此同時考核的目的是對員工的忠誠度，工作態(tài)度進行合理的引導(dǎo)從而極大地發(fā)揮員工自身的能動性，讓每個人都能發(fā)揮出自己最大的能量，為經(jīng)濟和整體餐飲業(yè)做出巨大貢獻。

（作者單位：西安建筑科技大學(xué)）

參考文獻：

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