黃蓉峰

摘要：事業(yè)單位是我國政府向社會提供公共服務(wù)的重要載體，須不斷加強管理，提升工作績效才能獲得政府和社會的認可。目前事業(yè)單位考核面臨考核指標欠量化、考核信息不全面、考核激勵不健全等問題，本文簡單針對現(xiàn)目前事業(yè)單位績效考評工作存在的問題，提出相應(yīng)的解決措施，旨在提高事業(yè)單位績效考評水平，進而改變內(nèi)部管理方式，促進事業(yè)單位長效發(fā)展。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考評；問題；對策

中圖分類號：F272 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-0000-01

績效考評是采用一定的方法，并參照一定標準綜合評價職工的多方表現(xiàn)，如思想品德、工作成績以及工作能力等，其在人事管理中占據(jù)著基礎(chǔ)位置，發(fā)揮著重要作用[1]。事業(yè)單位通過實施績效考評，加強內(nèi)部管理，建立競爭激勵機制，有助于職工工作積極性的提高，可為事業(yè)單位打造素質(zhì)過硬，效率較高的優(yōu)質(zhì)隊伍，實現(xiàn)事業(yè)單位管理的目標。

一、當前事業(yè)單位績效考評工作存在的問題

（一）績效考核指標脫離工作實際

績效考核指標是績效考評工作的核心內(nèi)容。十多年來，我國事業(yè)單位一般都按照1996年人事部印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》實施，考評標準內(nèi)容也不夠系統(tǒng)與細致，考核指標缺乏量化和細化，難以保證被考核者的行為能通過績效考核手段與單位中心工作保持一致。另一方面，粗放的考核指標使考核者在評價過程隨意性較大，“印象分、平均分”現(xiàn)象頻出，使得考核工作流于形式。

（二）職工對考核工作的認同度較低

績效考核制度是一項與現(xiàn)代企業(yè)管理理念相伴而生的一項重要制度，對于習慣于享受固定工資的老職工簡單的將績效考核是作為“扣錢”，無法認同與考核是加強和改進個人工作的手段。年輕職工認為粗放的績效考評模式，無法體現(xiàn)他們的工作能力和工作價值。另一方面，財政全額撥款的事業(yè)單位無經(jīng)營壓力，中層領(lǐng)導干部存在“講感情，講面子”的心理，不愿意去得罪下屬，沒有認識和體會到績效管理對于促進部門工作的積極一面。

（三）績效考核結(jié)果運用范圍小

許多事業(yè)單位在實際工作中，都沒有對績效考評結(jié)果的運用和反饋環(huán)節(jié)引起重視，考核結(jié)果運用范圍較小，沒有給予一定的精神或物質(zhì)獎勵，或不與薪酬、職位晉升等掛鉤，沒有體現(xiàn)優(yōu)秀職工的工作能力和價值，導致事業(yè)單位的大多數(shù)職工都存在著“工作干好干壞都一樣的思想”，對于職工工作能力的改進、以及骨干職工激勵作用仍然欠缺[2]。

二、解決事業(yè)單位績效考核工作存在問題的若干方法

（一）建立科學的考核指標體系

事業(yè)單位可以將單位的使命和任務(wù)轉(zhuǎn)換為考核目標。首先考核目標應(yīng)做到定性與定量相結(jié)合，針對可以量化的就盡可能用數(shù)據(jù)說明，以減少主觀因素，讓考核工作更為客觀。完成指標制定后，事業(yè)單位應(yīng)建立考核指標動態(tài)管理機制，根據(jù)組織發(fā)展的新目標新任務(wù)，適時調(diào)整評估內(nèi)容和評估標準，更好的發(fā)揮考核指標作為連接工作績效和組織目標的紐帶作用。同時，應(yīng)將公正客觀、公開透明以及責權(quán)利相結(jié)合原則充分體現(xiàn)在考核過程中，讓考核成為常態(tài)，以綜合性評價職工的目標完成情況以及包括德、能、勤、績、廉在內(nèi)的多個方面，并聯(lián)系崗位的具體特點，將崗位不同環(huán)節(jié)的側(cè)重點和薄弱的地方區(qū)分開來，使綜合性考核更加全面與細致。

除此之外，還需對考核的目標范圍予以區(qū)分，將一定橫向的比對加入考核的過程中，設(shè)置相應(yīng)的指標比較各部門、各崗位的考核結(jié)果，這樣才能良好的應(yīng)用績效考評，提升整個單位的工作效率。

（二）采取全面的考核操作辦法

在考核方法上，可對考核范圍進行擴大，從多層次、全方位的角度展開績效考評，比如上級考核、同級考評、自我評估等；對實際工作情況進行深入了解，利用多種考核方法，如排序法、相比較法等將各考核環(huán)節(jié)的具體工作予以落實，進一步加強考核的靈活變通性。同時，應(yīng)公開考核的各項指標與結(jié)果，讓所有職工都擁有充分的知情權(quán)，借助民主測評的方法，全面、仔細的分析測評結(jié)果。另外，在利用現(xiàn)代、合理的科學方法，使考核更加多樣化，進而能夠更加全面的利用績效考評方式加強對企事業(yè)單位的管理。

（三）提高職工對于績效評估工作的認同感

通常來說，績效評估對于職工是一件有壓力的事情，因此提高職工對于績效評估的認同度就要從個人獲益角度出發(fā)。對于較高文化層次的年輕職工而言，通過績效分配鼓勵他們超越目標，獲得成就感，從承擔的責任中體會工作的意義，得到與自己價值相匹配的收入。對于工齡較長的老職工而言，要關(guān)注這類人員的工作環(huán)境、收入等保健因素，績效評估體系設(shè)計應(yīng)保證他們完成日常工作后，可以獲得較為穩(wěn)定的績效工資收入。要讓中層領(lǐng)導干部直觀感受到績效管理是其工作上的好伙伴，他可以通過實施績效管理將目標傳遞給下屬，告訴下屬自己對他們的期望，通過團體的努力實現(xiàn)自己的管理目標。另一方面，要采取措施給予其充分績效考核和分配權(quán)力，發(fā)揮其管理的主觀能動性，進一步改變績效管理只是去得罪下屬的消極認識。

（四）不斷完善績效考核的激勵機制

如果只進行考評，而沒有讓被考核員工知曉結(jié)果，這樣的考核便喪失了其原有的意義。利用考核測評，可把員工分為四類，分別為核心型、骨干型、問題型以及僵化型。同時，還應(yīng)將其和職工的薪酬待遇、崗位聘任以及職位晉升相掛鉤，將績效獎金及時兌現(xiàn)，達到獎優(yōu)懲劣、獎勤懲懶的目的，讓核心型員工、骨干型員工從中得到獎勵，進而鞭策問題型員工，教育僵化型員工，呈現(xiàn)出創(chuàng)優(yōu)爭先的良好氛圍[3]。

三、結(jié)語

事業(yè)單位實施績效考評是有意義的，若要促進其工作的規(guī)范化、合理化，讓相應(yīng)的工作效益進一步提高，就應(yīng)將實際的工作情況結(jié)合起來，制定合理的績效考核辦法，利用相應(yīng)的目標指標展開績效考評，促使績效考評朝著更加規(guī)范、公平的方向發(fā)展，提升其工作效率，提高其工作質(zhì)量。另外，良好的績效管理辦法也有助于事業(yè)單位管理的加強，促進其發(fā)展的進一步加快。

參考文獻：

[1]張敦莉.對事業(yè)單位績效考核工作的思考[J].行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)，2014，36：23-24.

[2]周夷.淺析對事業(yè)單位績效考核工作的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015，09：66-67.

[3]卞永宏.新時代下事業(yè)單位績效考核工作的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2013，05：76.