杜圣楠

摘要：隨著社會的進步，國際和國內(nèi)的突發(fā)性危機問題增多，因而政府職能必須不斷完善，而公務員也必須尋找更多的途徑以實現(xiàn)個人素質的有效提升，才能更好的履行職責。本文分析了太原市公務員培訓工作開展情況，指出當前公務員培訓工作存在的主要問題，針對培訓的相關問題，提出了太原市公務員培訓體系的優(yōu)化措施。并從制定對公務員培訓的長期規(guī)劃提出了培訓對策的實施保障。

關鍵詞：公務員；培訓內(nèi)容；培訓方式；培訓考核

一、太原市公務員培訓的現(xiàn)狀分析

通過分析當前太原市公務員培訓工作開展情況，根據(jù)培訓組織主體分為以下兩類：

（一）配合上級部門的培訓。目前，太原市上級部門組織開展的公務員培訓活動培訓主體主要有國家、省、市級部門幾類，其中市級層面的培訓組織主體是市委組織部和市人社局。在培訓組織和實施過程中，市委組織部和人社負責培訓活動計劃和組織工作，同時還負責培訓人員信息管理、培訓活動考核等工作。而省級層面組織和實施的培訓工作，省委組織部和人社廳是主導部門，其他單位協(xié)助配合，有明確的培訓計劃、目標和要求，具有較強的培訓保障和管理能力。

（二）自主開展的培訓。目前，太原市自主開展的公務員培訓其培訓主體是市委組織部和市人社局，其主要承擔以下培訓工作任務，在培訓組織和實施過程中，市委組織部和市人社局負責培訓活動計劃和組織工作，同時還負責培訓人員考勤管理、培訓效果評估等工作。這類培訓工作主要采用短期強化培訓、以課代訓等方式開展，培訓對象主要是科級以下公務員。由于受到培訓師資力量、經(jīng)費和場地條件限制，這類培訓活動往往不夠系統(tǒng)和固定，培訓效果難以保障。

二、太原市公務員培訓存在的主要問題分析

（一）培訓組織部門與所在單位重視程度不夠。第一，組織培訓部門重視不足。領導重視不足，動員不到位。一般來說，公務員培訓開班儀式上，需要同級黨委、政府主要領導出席并做動員講話。但是在實際中，公務員培訓開班儀式上很少見到重要領導人的身影。第二，師資資源配置不合理。目前太原市公務員培訓中，本校教師授課率超過了50%，這種培訓師資資源配置過于單一，無法充分調動廣大公務員培訓積極性。第三，單位對培訓認識不到位。在實際中，一些單位對公務員培訓存在認識偏差，認為培訓工作擠占正常工作時間，影響本單位工作開展，缺乏公務員培訓長期發(fā)展考慮。

（二）公務員培訓機構過于單一。在太原市當前公務員培訓管理體系下，公務員培訓機構十分單一，可選擇面較窄。對太原市公務員培訓地點選擇的調查中發(fā)現(xiàn)黨校是太原市公務員培訓主要地點和場所。而黨校提供的培訓只是提高新公務員履職能力、業(yè)務素質等基礎工作技能，對于高層次的培訓只有少數(shù)公務員可以參加。長期下去，過于單一的公務員培訓機構必然會降低行業(yè)培訓效率和質量，在缺乏良性競爭機制環(huán)境下，公務員培訓機構創(chuàng)新動能嚴重不足。

（三）培訓機構的培訓能力難以滿足需要。第一，公務員培訓需求分析欠缺。目前，太原市公務員培訓主要操作步驟都大致相同。培訓課程安排沒有考慮到不同部門、不同崗位和不同職級公務員的實際情況，培訓方案適用性較差。因此，在實際中經(jīng)常會遇到培訓內(nèi)容與公務員工作內(nèi)容脫節(jié)嚴重的情況，嚴重打擊了公務員培訓積極性，同時也導致培訓經(jīng)費嚴重浪費。第二，培訓模式偏少。當前太原市公務員培訓主要以課堂教學為主，培訓模式種類較少。課堂上傳統(tǒng)“填鴨式”教學方法已難以奏效，反而只會增加學員厭學情緒，嚴重削弱了教學效果。

（四）培訓考核結果與使用相脫節(jié)。在實際中，由于培訓考核的規(guī)定過于籠統(tǒng)，導致實施效果有限。盡管建立了公務員培訓檔案，但是在人事調整前人事部門很少會調閱這些資料，也就是說培訓考核結果沒有得到足夠重視。在這種人事考核機制下，公務員會認為培訓考核結果好壞對個人崗位晉升和調整沒有顯著影響，因此他們對培訓參與積極性會顯著下降，從而不利于培訓效果提升。

三、太原市公務員培訓機制的改善方法

（一）針對培訓需求加以調研。在公務人員培訓以前，應當盡量針對培訓需求加以調研，了解培訓人員的知識架構、水平高低，進而讓培訓主題更有側重性，更合乎學員的需求。公務人員培訓應當依照“需要哪些，培訓哪些”的準則，整體探究培訓方案，加強側重性。對于不一樣的科室，不一樣的職位，實施不一樣的培訓。除了針對培訓需求加以調研以外，還能夠采用和學員交流、管理者不參加的學員探討等方式。

（二）推動培訓內(nèi)容變革。第一，健全培訓內(nèi)容機制。管理者教育培訓機構應當聯(lián)合黨校、行政院校與社會上的培訓組織，增強培訓科目、內(nèi)容與教材機制建設，形成高品質、有特點的品牌培訓項目、課程與教科書，研發(fā)且逐漸構建體現(xiàn)太原發(fā)展現(xiàn)狀、有助于管理者水平提高的實證教學庫。第二，制定本市干部按類培訓計劃。針對不同層級的公務員干部采取不同的培訓方法。第三，抓好公務員到經(jīng)濟水平高的省、市參與培訓的工作。仔細貫徹國家有關機構在推動中部省份發(fā)展方略中予以中部地區(qū)人才培訓方面的傾斜制度。先行考慮組織經(jīng)濟落后省、市與產(chǎn)業(yè)架構轉型試點縣的公務人員到經(jīng)濟水平高的區(qū)域參與培訓，學習經(jīng)濟水平高的省、市的成功經(jīng)驗，推動縣域，增強和經(jīng)濟水平高的地區(qū)培訓組織的協(xié)作和溝通，提升本市公務員培訓成效。第四，以建設高素養(yǎng)、高水平公務員團隊為目標，持續(xù)做好學歷學位等培訓工作。支持公務人員尤其是年紀小的公務人員，基于崗位需要，學以致用的準則參與相關學歷教育，從而改進本市公務員團隊的學歷學位架構。

（三）增加公務員培訓方式。太原市公務員培訓管理部門應轉變培訓班次的設定形式，注重專題探究、高效培訓、小班培訓等形式，注重采用探究式、實證式、情境式、體驗式教學。提倡高校利用學科與專業(yè)有利條件，以財政貿(mào)易、城鎮(zhèn)化、工業(yè)現(xiàn)代化等為培訓內(nèi)容設定一般性專題班次。此外，還應當在鼓勵公務員外出學習的同時，邀請外面的專家到本地講授，探究與拓展跨區(qū)域、跨機構、跨院校協(xié)同辦學形式，大力組織分期式培訓、拓展培訓、省外培訓、個性化定制培訓等，更好地提升培訓的側重點與成效性。

（四）提高培訓師資隊伍綜合素質。第一，擴大培訓教師招聘渠道。要堅持多種招聘方式并舉，綜合采用社會公開招聘、內(nèi)部選拔等方式，從機關、學校、企業(yè)等部門引入各種師資力量，為基層公務員提供豐富的培訓師資資源。第二，加強培訓師資隊伍建設。要定期從高校、企業(yè)和社會團體遴選專業(yè)技術人員擔任公務員培訓講師，同時組織各級黨校青年教師到高校和高級培訓機構參加業(yè)務交流和學習。第三，建立市培訓教師人才庫。通過在全市范圍內(nèi)共享人才信息庫，不斷提高教師資源優(yōu)化配置效率。

（五）培訓的考核與結果應用。第一，要做好公務員培訓考核工作。培訓活動組織者和制定者要豐富培訓考核方法方式，要綜合采用實例分析、情景模仿、角色扮演等方式來提高培訓考核科學性和全面性，教學向多元化教學模式轉型。第二，如果公務員培訓考核成績能夠得到主管部門的認可，并在其薪酬調整和崗位晉升中體現(xiàn)出來，則會顯著提高他們培訓積極性。第三，針對公務員培訓考核結果進行獎懲。要建立培訓考核成績與年度考評相掛鉤機制，將公務員培訓考核成績與用人選人制度緊密結合起來。（作者單位：山西財經(jīng)大學）

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