邢惠瑩　王希

摘 要：隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展和加劇的國際化競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已經(jīng)成為了組織中的重要競(jìng)爭(zhēng)力，它是組織中資源優(yōu)化配置的重要因素。近些年來，眾多的組織都在密切的關(guān)注如何因地制宜的做好人力資源的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和考核評(píng)估等事件，以求能夠更好的實(shí)現(xiàn)人力資源的人盡其才和協(xié)調(diào)發(fā)展。近幾年來，人格理論在人力資源管理中應(yīng)用逐漸增多將組織的需要與個(gè)人的需要相結(jié)合，有效的開發(fā)人力資源以實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效是人力資源管理的核心工作。而人格理論是對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和人格的結(jié)構(gòu)刻畫，將人格理論引入人力資源管理理論和實(shí)踐發(fā)展成為必然趨勢(shì)，具備很強(qiáng)的理論和實(shí)踐價(jià)值。本文結(jié)合人格理論對(duì)人力資源管理中的規(guī)劃、人員招聘、薪酬、員工績(jī)效等研究，闡明近些年來人格理論對(duì)人力資源管路的理論和實(shí)踐價(jià)值。

關(guān)鍵詞：人格理論；薪酬；規(guī)劃；招聘；績(jī)效

一、文獻(xiàn)綜述

《人力資源管理心理學(xué)》的作者朱永新學(xué)者，在書中對(duì)人力資源心理學(xué)的定義做了說明，他認(rèn)為“人力資源心理學(xué)是一門以人力資源開發(fā)和管理過程中的人的行為規(guī)律和心理行為為研究對(duì)象，并把心理學(xué)中的理論和研究成果投入到人力資源管理實(shí)踐中來的學(xué)科”美國心理學(xué)教授赫爾曼.阿吉尼斯和韋恩.卡西歐合著了名為《人力資源管理中的應(yīng)用心理學(xué)》（Applied Psychology in Human Resources Management）-書，書中提到了人力資源的人員招聘和人才甄選問題、如何測(cè)量存在的個(gè)體差異問題、如何解釋和應(yīng)用個(gè)體差異、相關(guān)的法律問題和員工的隱私、倫理的保護(hù)問題和人力資源的需求預(yù)測(cè)問題。由上可以看出，近些年人格理論與人力資源管理相互聯(lián)系密不可分。

二、人格理論在規(guī)劃、人員招聘、薪酬、員工績(jī)效的研究

1.人格理論與人資源管理模式規(guī)劃的研究

畢佳（2013年）在其碩士畢業(yè)論文中研究的是“基于人格理論的公共部門人力資源管理模式研究”，她將此題分為6個(gè)部分進(jìn)行具體研究：緒論為文章的第一部分。在第二部分中，她基于人格理論提出了人力資源管理模式在公共部門的應(yīng)用。人與事的矛盾是人力資源管理過程中的核心問題，人與人的不同決定了矛盾的差異，人格理論依據(jù)人的特質(zhì)等方面的不同可以很好的對(duì)這種差異做出解釋，并由此提出了人格理論應(yīng)用到公共部門的人力資源管理的特征和概念。第三部分是將人格理論應(yīng)用到人員選配中。她大量的分析了國內(nèi)外有關(guān)績(jī)效、勝任能力與人格特征之間相關(guān)性分析的眾多參考文獻(xiàn)，提煉出了人格理論應(yīng)用到選員決策中的一般過程。第四部分論述了如何將人格理論應(yīng)用到溝通技巧中。存在溝通障礙的主要原因就是人和人之間存在的差異性，通過對(duì)員工的人格診斷，可以確定如何依據(jù)不同員工的人格類型進(jìn)行有效溝通。第五部分將人格理論應(yīng)用到有效激勵(lì)中去，研究人格與組織文化間的相互關(guān)系，提出以人格化為管理視角的組織文化建設(shè)。第六部分是本文的結(jié)論，基于對(duì)人格結(jié)構(gòu)的刻畫和對(duì)人行為預(yù)測(cè)的人格理論具有很大的實(shí)踐價(jià)值和理論價(jià)值，把人格理論應(yīng)用到人力資源管理的理論與實(shí)踐中是發(fā)展的必然趨勢(shì)；應(yīng)用人格理論可以弄清個(gè)體方面的差異，依據(jù)個(gè)體差異進(jìn)行人力資源管理的差異化，從而能夠充分開發(fā)人力資源。在管理溝通的過程中，影響雙方的實(shí)際溝通方式和注意力焦點(diǎn)的最本質(zhì)的因素是人格因素。畢佳指出，需要進(jìn)一步的研究具有中國特色的“人情社會(huì)”和基于人格理論的人力資源管理的模式之間所具有的相關(guān)沖突的問題。

2.人格理論與人資源管理中員工招聘的研究

陳德君（2014）在“人格測(cè)評(píng)在T公司人員招聘中的應(yīng)用研究”中將人格特質(zhì)測(cè)量表、崗位匹配測(cè)量表和管理風(fēng)格測(cè)量表相結(jié)合，用來測(cè)量應(yīng)聘者的個(gè)人體質(zhì)與應(yīng)聘職位的匹配度，來綜合研究心理學(xué)與人才測(cè)評(píng)理論之間的相關(guān)關(guān)系。他首先根據(jù)T公司的實(shí)際發(fā)展情況具體的分析各個(gè)崗位，并依據(jù)不同的崗位提出對(duì)與崗位對(duì)應(yīng)的人格特質(zhì)的要求；接著，他將人格測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)加入到招聘流程中，依據(jù)公司員工的不同性質(zhì)（作業(yè)員、管理人員、技術(shù)人員等）和不同職位（工程師、總監(jiān)、經(jīng)理等）分類，再依據(jù)不同的崗位選擇不同的測(cè)評(píng)量表；然后他簡(jiǎn)要的分析了更改后的測(cè)評(píng)體系，促進(jìn)其在實(shí)際應(yīng)用中的逐步完善；最后他得出結(jié)論，在人員招聘的過程中，人員測(cè)評(píng)可以甄別出真正需要的人，可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的“各取所需”。陳德君指出，企業(yè)需要結(jié)合本身的實(shí)際情況有選擇的考量員工的年齡、地域等相關(guān)因素在員工測(cè)評(píng)中的影響。

3.人格理論與人資源管理中員工薪酬的研究

南京大學(xué)的岳霄（2013）在“大五人格對(duì)個(gè)體薪酬偏好的影響”中以218名大學(xué)生作為隨機(jī)選取的樣本進(jìn)行實(shí)證分析，他運(yùn)用了成熟的量表進(jìn)行調(diào)查，運(yùn)用SPSS17.0和AMOS7.0統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、驗(yàn)證文中假設(shè)，并得出本文結(jié)論。最后，他分析得出的結(jié)論，并依據(jù)結(jié)論為企業(yè)管理實(shí)踐提出建議。他在本文得出如下的結(jié)論：運(yùn)用大五人格測(cè)量得出，外向性人格和盡責(zé)性的人格對(duì)薪酬績(jī)效的選擇偏好具有正向的作用。開放性的人格基于技能的薪酬選擇偏好與存在顯著的正向預(yù)測(cè)關(guān)系。岳霄指出，學(xué)者應(yīng)更加關(guān)注人格影響的薪酬分選效應(yīng)是如何受到組織因素的影響的，只有這樣才能全面的了解員工的人體偏好與人格理論之間的作用機(jī)制。

4.人格理論與人資源管理中員工績(jī)效的研究

鐘清（2010）在“跨國公司醫(yī)藥營銷人員人格特質(zhì)與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究”中在我國的甄選研究領(lǐng)域引入人格理論，他以6家中國的跨國公司已要營銷人員為樣本，運(yùn)用了大五人格量表，通過對(duì)數(shù)據(jù)的采集、統(tǒng)計(jì)和分析，探討了被測(cè)者的個(gè)性模型，考察其人格特質(zhì)與工作績(jī)效之間的關(guān)系。通過實(shí)證分析得出，“年齡、教育程度、性別等不會(huì)影響營銷人員的特質(zhì)，不同的從業(yè)時(shí)間人員的盡責(zé)性存在一定的差異。對(duì)于需要特定知識(shí)的醫(yī)藥行業(yè)，教育背景顯著影響營銷人員的績(jī)效；就人格特指而言，盡責(zé)性十分顯著的影響營銷人員的績(jī)效”，以上獲得的結(jié)論為甄選跨國營銷人員提供了一套科學(xué)的、重要的理論依據(jù)。同時(shí)，作者認(rèn)為關(guān)聯(lián)績(jī)效與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展密不可分、具有十分長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義，后續(xù)可以進(jìn)一步研究人格特質(zhì)與關(guān)聯(lián)績(jī)效之間的關(guān)系。

三、結(jié)論

通過查閱文獻(xiàn)資料可以看出，人格理論與人力資源管理之間的關(guān)系在很長(zhǎng)一段時(shí)間是被忽視的。人所固有的個(gè)性特征是沒有好壞對(duì)錯(cuò)之分的，在最近這幾年，人們開始注意到在特定的環(huán)境下或者崗位中，人的個(gè)性特征也是有不同的匹配度的，進(jìn)而組織開始普遍的關(guān)注人格理論在識(shí)人、用人和育人等方面的重大作用。

這在很大程度上有助于人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、人員考核、薪酬設(shè)計(jì)和激勵(lì)機(jī)制等一系列流程的科學(xué)合理的運(yùn)行。在現(xiàn)階段的社會(huì)，人力資源才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才是企業(yè)不斷發(fā)展的源動(dòng)力。企業(yè)將人格理論的相關(guān)知識(shí)應(yīng)用到人力資源管理中，有利于實(shí)現(xiàn)員工的興趣愛好與崗位真正的匹配起來，真正的做到人盡其用、提高績(jī)效、激勵(lì)員工，為企業(yè)創(chuàng)造收益的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳玉玲.人格理論在人力資源管理中的應(yīng)用研究[D].西南交通大學(xué)，2013.

[2]朱永新.人力資源管理心理學(xué)[M].北京：人民教育出版社，2011.

[3][美]韋恩.卡西歐，赫爾曼.阿吉尼斯.呂厚超等譯.人力資源管理中的應(yīng)用心理學(xué)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2006.

[4]畢佳.基于人格理論的公共部門人力資源管理模式研究[D].廈門大學(xué)，2013.

[5]陳德君.人格測(cè)評(píng)在T公司人員招聘中的應(yīng)用研究[D].蘇州大學(xué)，2014.

[6]岳霄.大五人格對(duì)個(gè)體薪酬偏好的影響[D].南京大學(xué)，2013.

[7]鐘清.跨國公司醫(yī)藥營銷人員人格特質(zhì)與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[D].復(fù)旦大學(xué)，2010.

作者簡(jiǎn)介：邢惠瑩（1990.01- ），女，河北廊坊人，北京工商大學(xué)研究生在讀，研究方向：企業(yè)管理；王希，北京工商大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院數(shù)量經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)在讀