鞠　蕾

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué)　投資工程管理學(xué)院；工程管理研究中心，遼寧　大連　116025)

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辱虐管理與員工促進(jìn)性建言行為關(guān)系研究

鞠蕾

(東北財(cái)經(jīng)大學(xué)投資工程管理學(xué)院；工程管理研究中心，遼寧大連116025)

摘要：文章采用組織公正理論建構(gòu)了辱虐管理與員工促進(jìn)性建言行為關(guān)系模型，并探討了員工寬恕行為在這一模型中的調(diào)節(jié)作用。基于668份調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，層次回歸分析結(jié)果表明：(1)辱虐管理對(duì)下屬促進(jìn)性建言行為具有負(fù)向影響；(2)組織公正在辱虐管理對(duì)下屬促進(jìn)性建言行為影響中具有中介作用；(3)寬恕行為可以調(diào)節(jié)辱虐管理與促進(jìn)性建言行為之間以組織公正為中介的負(fù)向關(guān)系。

關(guān)鍵詞：辱虐管理；組織公正；員工寬恕行為；促進(jìn)性建言行為

一、引言

促進(jìn)性建言行為(promotivevoice)是員工對(duì)組織或工作單元全面改善所提出的建議和新想法的表達(dá)[1]，是建言行為的一種類型。促進(jìn)性建言行為對(duì)組織學(xué)習(xí)[2]、工作績(jī)效[3-4]、創(chuàng)造力[5]等都具有積極影響，更能夠改善團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效[6]。提升員工促進(jìn)性建言行為，是對(duì)企業(yè)創(chuàng)新、績(jī)效改善、核心競(jìng)爭(zhēng)力形成都十分重要的問題。

然而，建言行為意圖變革，對(duì)權(quán)威具有較強(qiáng)的挑戰(zhàn)性，行為結(jié)果風(fēng)險(xiǎn)較高，員工通常不會(huì)冒失建言。建言一旦未被采納，建言者可能會(huì)承受負(fù)面工作評(píng)價(jià)、降薪、不利工作安排、辭退等嚴(yán)重后果[7]。因此，員工建言會(huì)非常謹(jǐn)慎，建言行為也較少出現(xiàn)。員工是否建言，在很大程度上依賴于接收者的積極反應(yīng)預(yù)期[8]。組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是建言行為的主要接收者，因?yàn)樗麄兾沼衅髽I(yè)變革的主要權(quán)力[3]和一些重要問題的決斷權(quán)[7]。所以，員工對(duì)于建言后領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)期是決定其是否建言的關(guān)鍵。這種領(lǐng)導(dǎo)行為的預(yù)期來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)期的管理風(fēng)格。因此，領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格對(duì)員工促進(jìn)性建言行為具有決定性作用。

已有研究已經(jīng)表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)、道德型領(lǐng)導(dǎo)、真誠(chéng)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言行為具有促進(jìn)作用[3,9-11]，辱虐管理等負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)建言行為具有抑制作用[7]。許多學(xué)者指出，在中國(guó)，辱虐管理較為普遍和嚴(yán)重[12]。中國(guó)經(jīng)濟(jì)與文化背景特殊，改革開放不到40年，正處于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)轉(zhuǎn)型進(jìn)程中，現(xiàn)代企業(yè)管理制度尚未完全建立。中國(guó)企業(yè)乃至全社會(huì)的“高權(quán)力距離”[12]和“官僚主義”[13]決定著“官本位”思想在企業(yè)中盛行。在這種獨(dú)特的文化背景下，中國(guó)企業(yè)的特殊管理特征，造成了辱罵、責(zé)備這種辱虐式管理在中國(guó)企業(yè)中時(shí)有發(fā)生[12,14]。辱虐管理會(huì)降低建言成功的預(yù)期，并造成員工的不安全感，從而使員工放棄建言[15]。從這一角度來(lái)看，如何控制辱虐管理造成的促進(jìn)性建言行為減少是目前亟待解決的關(guān)鍵問題。然而，雖已有研究探討了辱虐管理對(duì)建言行為的直接影響效應(yīng)，但專門從促進(jìn)性建言行為入手進(jìn)行研究的文章較為少見，而且二者內(nèi)部具體作用機(jī)制依然是尚待打開的黑箱。

基于此，本研究從組織公正視角入手，引入員工寬恕行為這一調(diào)節(jié)變量，意圖揭開辱虐管理對(duì)促進(jìn)性建言行為影響的黑箱。文章基于668份調(diào)查問卷數(shù)據(jù)，首先考察了辱虐管理對(duì)下屬促進(jìn)性建言行為的影響；其次，探討了組織公正在辱虐管理和促進(jìn)性建言行為之間的中介效應(yīng)；然后，分析了員工寬恕行為在辱虐管理與組織公正及促進(jìn)性建言行為之間的調(diào)節(jié)作用；最后，對(duì)組織公正作為中介變量、員工寬恕行為作為調(diào)節(jié)變量的辱虐管理對(duì)促進(jìn)性建言行為影響的有中介的調(diào)節(jié)模型進(jìn)行了整合分析。

二、文獻(xiàn)回顧

(一)辱虐管理與下屬促進(jìn)性建言行為

建言行為(voicebehavior)是創(chuàng)新性變革或是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)程序改善的建議，是提出建設(shè)性挑戰(zhàn)的自愿行為[16-17]。建言行為意圖建議，其根本目的是帶來(lái)改進(jìn)或是積極改變，并非簡(jiǎn)單的發(fā)泄和抱怨。從這一角度來(lái)看，建言行為符合VanDyne，Cummings，Parks[18]界定的角色外行為的概念框架，可以理解為一種角色外行為[7]。建言行為主要包括促進(jìn)性建言(promotivevoice)和抑制性建言(prohibitivevoice)兩個(gè)維度[19]。促進(jìn)性建言行為是員工對(duì)于提高工作單元或組織整體功能的新觀點(diǎn)或是建議的表達(dá)[1]，是一種積極的建言行為，同樣具有建言行為的屬性特征，也可以理解為角色外行為。抑制性建言行為是針對(duì)阻礙組織發(fā)展的問題而表達(dá)的預(yù)防性建議[20]。

建言行為一般是向上建言，直接接收者多為直接領(lǐng)導(dǎo)、上司或主管。領(lǐng)導(dǎo)的管理行為對(duì)員工建言行為具有直接影響[7]。Detert和Burris[3]研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)造對(duì)集體的承諾和責(zé)任并且鼓勵(lì)員工成為創(chuàng)新者，因此能夠促進(jìn)員工建言。Burris，Detert和Chiaburu[21]研究表明領(lǐng)導(dǎo)部屬關(guān)系(LMX)良好會(huì)使員工愿意參與和努力改善組織，從而產(chǎn)生建言行為。這與Walumbwa和Schaubroeck[22]提出的道德型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工建言如出一轍。Walumbwa和Schaubroeck[22]指出當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出高度道德的態(tài)度，他們會(huì)在組織中創(chuàng)造出信任的環(huán)境，員工會(huì)感知更高的安全感，從而愿意參與建言。

辱虐管理(abusivesupervision)是主管或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬表現(xiàn)出的語(yǔ)言或非語(yǔ)言性敵意行為，是一種侵犯行為，但并不包含身體接觸類的侵犯[23]。如果領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工表現(xiàn)出辱虐等負(fù)面管理行為時(shí)，員工建言行為就會(huì)減少[21,24]。領(lǐng)導(dǎo)通常感知對(duì)現(xiàn)狀擁有所有權(quán)，建言意圖改變現(xiàn)狀，就對(duì)領(lǐng)導(dǎo)提出了挑戰(zhàn)，容易使領(lǐng)導(dǎo)在公眾面前難堪，造成人際關(guān)系的破壞。由于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作分配、工資、績(jī)效測(cè)評(píng)等工作相關(guān)的重要問題具有決斷權(quán)[3]，建言也成為一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)性很大的活動(dòng)。如果建言不能被認(rèn)同或接受，往往會(huì)帶來(lái)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)建言者的負(fù)面績(jī)效評(píng)價(jià)、不利工作安排、解雇，甚至于報(bào)復(fù)等嚴(yán)重負(fù)面結(jié)果。因此，員工在建言時(shí)會(huì)謹(jǐn)言慎行，比較得失，分析成本，從而決定是否建言[7]。員工建言前會(huì)從有效性和安全感兩個(gè)方面對(duì)可能的建言行為結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，從而判斷是否建言[3]。開明領(lǐng)導(dǎo)愿意接受員工的建言，下屬建言成功率高[25]，心理安全感高[3]，因此下屬更愿意建言。反之，如果領(lǐng)導(dǎo)采取辱虐管理方式，員工會(huì)感知建言成功率低，安全感低，很有可能會(huì)引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)罵等辱虐行為。從角色理論角度來(lái)看，員工回應(yīng)辱虐管理這種不公平對(duì)待最直接和最安全的辦法就是減少其角色外行為[26]。建言行為就是一種角色外行為，因此，當(dāng)面對(duì)辱虐管理時(shí)，員工會(huì)放棄建言，從而選擇沉默[15]。促進(jìn)性建言行為作為一種積極的建言行為，也會(huì)受到辱虐管理的負(fù)向影響。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：辱虐管理對(duì)下屬促進(jìn)性建言行為具有負(fù)向影響

(二)組織公正的中介作用

組織公正(organizationaljustice)由Greenberg[27]提出，他從結(jié)果評(píng)估角度認(rèn)為組織公正是員工對(duì)組織內(nèi)相關(guān)結(jié)果是否公正的感知，主要從分配公正、程序公正、互動(dòng)公正三個(gè)角度進(jìn)行評(píng)估。從組織公正的三個(gè)表現(xiàn)形式來(lái)看，辱虐管理對(duì)組織公正都具有負(fù)向的影響。Adams[28]在社會(huì)交換理論基礎(chǔ)上提出分配公正(distributivejustice)這一概念，指出員工感知的公正是付出與收獲的對(duì)等，以及這一比率與其他人相比的公正性。感受到辱虐管理的員工需要花更多的時(shí)間和精力以應(yīng)對(duì)挑剔的領(lǐng)導(dǎo)，避免再次受到辱虐，從而造成了投入的增加，在收入不變的情況下，員工會(huì)覺得投入與收獲難以成正比，感知到分配不公正[23]。受到辱虐管理的員工也會(huì)與其他同層級(jí)員工相比，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)始終嚴(yán)責(zé)而并沒有起到培養(yǎng)下屬的導(dǎo)師職責(zé)，從而感到橫向?qū)Ρ鹊姆峙洳还齕29]。Thibaut和Walker[30]將程序研究帶入到公正理論中提出程序公正(proceduraljustice)概念，主要探討組織程序上的公正問題，關(guān)注于員工對(duì)于組織程序的控制權(quán)力。Leventhal等人[31-32]將這一概念拓展到組織建制層面，提出公正的程序需要具備6個(gè)特征：(1)隨著人員和時(shí)間的變化穩(wěn)定延續(xù)；(2)免除偏見；(3)決策基于充足的信息；(4)有決策糾偏機(jī)制；(5)符合共識(shí)的倫理和道德標(biāo)準(zhǔn)；(6)多部門提出的決策相關(guān)的建議都被考慮。受到持續(xù)辱虐的員工會(huì)感知組織沒有做充足的工作發(fā)展和控制程序以確保懲戒施虐者和保護(hù)受虐者[23]。辱虐管理違反了Leventhal[31]提出的程序公正的6個(gè)特征，例如免除偏見，糾偏機(jī)制，倫理道德標(biāo)準(zhǔn)等。因此，辱虐管理下的員工會(huì)感知到程序不公正。Bies和Moag[33]從人際關(guān)系角度將組織公正理論進(jìn)行了拓展，提出了互動(dòng)公正(interactionaljustice)概念?；?dòng)公正指員工在組織執(zhí)行過(guò)程或是決策結(jié)果中被權(quán)威或第三方有禮貌、有尊嚴(yán)、尊重得對(duì)待，員工有權(quán)獲取關(guān)于組織程序按某一方式運(yùn)行或分配理由的相關(guān)信息。辱虐管理違反了禮貌、有尊嚴(yán)、尊重得對(duì)待員工的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)，破壞了互動(dòng)公正的感知[23]。從分配公正、程序公正、互動(dòng)公正三個(gè)角度來(lái)看，辱虐管理對(duì)組織公正都具有負(fù)向的影響效應(yīng)。

組織公正能夠影響員工建言行為已經(jīng)被許多研究所證實(shí)[8,34]，然而作用方向卻存在爭(zhēng)議。早期的建言行為研究源于Freeman和Medoff[35]基于工會(huì)的建言機(jī)制研究，當(dāng)員工群體遭遇不公正對(duì)待時(shí)，工會(huì)組織會(huì)選擇建言。然而，工會(huì)層面的研究與個(gè)體員工層面的研究存在很多不同之處，較為重要的是二者的建言成本不同。工會(huì)建言失敗通常不會(huì)有懲罰措施，而個(gè)體會(huì)面對(duì)負(fù)面績(jī)效評(píng)價(jià)、不利的工作安排、解雇，甚至于報(bào)復(fù)等風(fēng)險(xiǎn)[3]。因此，員工建言會(huì)更為謹(jǐn)慎，即使受到不公平待遇，員工也可能會(huì)因?yàn)楹ε逻@些負(fù)面結(jié)果而選擇沉默[36]。特別是中國(guó)人有風(fēng)險(xiǎn)厭惡偏好和高權(quán)力距離，使得員工在遭受不公平待遇后傾向于保持沉默。一些研究表明經(jīng)歷組織不公正的員工更愿意建言[37-38]。國(guó)內(nèi)相關(guān)研究也對(duì)這一問題做出了大量有益的探討，也傾向于組織公正對(duì)員工建言行為有負(fù)向影響[39]，但結(jié)果仍不統(tǒng)一，例如，何軒[39]的研究中程序公正對(duì)某些沉默行為影響不顯著。出現(xiàn)這一爭(zhēng)議的根本原因在于缺乏對(duì)于建言行為不同維度影響效果的思考?，F(xiàn)有研究關(guān)注于受到不公正對(duì)待后，就這一不公正事件，員工會(huì)如何進(jìn)行建言。這種建言屬于抑制性建言范疇，是從個(gè)體反抗的角度研究組織不公正時(shí)員工如何進(jìn)行控訴式的抗?fàn)幗ㄑ浴５珡拇龠M(jìn)性建言角度考慮，結(jié)果卻大相徑庭。促進(jìn)性建言行為屬于角色外行為，當(dāng)員工受到不公正對(duì)待后，出于對(duì)組織的不信任，抑或是報(bào)復(fù)，會(huì)減少角色外行為，也即選擇沉默，不會(huì)建言[26]。組織公正時(shí)，員工會(huì)感知更多的組織支持，并獲得安全感，愿意為企業(yè)付出更多的組織公民行為[40-41]。建言屬于一種組織公民行為，因此組織公正時(shí)員工更愿意建言，即組織公正對(duì)促進(jìn)性建言行為具有正向影響效應(yīng)。

可見，辱虐管理可以通過(guò)影響組織公正感知，降低員工促進(jìn)性建言行為。已有研究表明辱虐管理通過(guò)影響組織公正對(duì)組織公民行為產(chǎn)生作用[40]。促進(jìn)性建言行為作為一種組織公民行為，辱虐管理也可以通過(guò)影響組織公正對(duì)其產(chǎn)生作用。因此，本文推斷組織公正是辱虐管理對(duì)促進(jìn)性建言行為負(fù)向影響中的中介變量。本文提出如下假設(shè)：

H2：組織公正在辱虐管理對(duì)下屬促進(jìn)性建言行為影響中具有中介作用

(三)員工寬恕的調(diào)節(jié)作用

寬恕行為(forgivenessbehavior)源于心理學(xué)領(lǐng)域的研究，現(xiàn)有研究主要從個(gè)體內(nèi)心和人際間反應(yīng)兩個(gè)視角對(duì)其進(jìn)行理解[42]。寬恕行為是一種個(gè)體的內(nèi)心反應(yīng)，是放棄憤怒、怨恨和報(bào)復(fù)的內(nèi)部行為[43-44]，是在釋放消極情感的同時(shí)，替換成積極情感的一種高尚的道德響應(yīng)[45-46]。寬恕行為也是一種人際間的反應(yīng)，是被害者放棄對(duì)行為上不公平的侵犯者的怨恨、譴責(zé)和抱負(fù)的權(quán)利，反而培養(yǎng)對(duì)侵犯者慷慨的同情甚至于愛戴的行為[47]。在寬恕行為中受害者動(dòng)機(jī)發(fā)生改變，報(bào)復(fù)侵犯者和與侵犯者疏遠(yuǎn)的動(dòng)機(jī)減少，而調(diào)解和友好的動(dòng)機(jī)增加，卻不在意侵害者的傷害行為[48]。寬恕行為是情感、認(rèn)知和行為現(xiàn)象的復(fù)合體。寬恕行為發(fā)生時(shí)，對(duì)于侵害者的消極情感和判斷消除了，這種消除是通過(guò)對(duì)侵害者持有同情、善意和喜愛的看法達(dá)到的，而非否認(rèn)本體情感和判斷的權(quán)力[45]。組織行為領(lǐng)域的研究將寬恕行為引入到組織和工作場(chǎng)所的研究中，認(rèn)為寬恕行為是對(duì)工作場(chǎng)所侵犯的一種應(yīng)對(duì)策略[44]，存在于組織系統(tǒng)中，為沖突提供了恢復(fù)的途徑。由此可見，寬恕行為可以改善辱虐管理帶來(lái)的不悅、氣憤、甚至是報(bào)復(fù)情緒，使員工重新恢復(fù)友好。研究發(fā)現(xiàn)寬恕行為能夠降低消極情緒[49-50]，改善身體和心理健康[51-52]，修復(fù)被侵犯者的控制力[53]。寬恕行為還能夠修復(fù)和增強(qiáng)人際間關(guān)系[54]。組織寬恕對(duì)員工行為也具有修復(fù)效力。Fehr&Gelfand[55]認(rèn)為組織寬恕氛圍能對(duì)移情觸發(fā)、情感轉(zhuǎn)移、復(fù)原變化三個(gè)方面的沖突反應(yīng)產(chǎn)生影響，并影響員工關(guān)系承諾和人際公民行為等員工行為?；诖?，本文推斷寬恕行為可以調(diào)節(jié)辱虐管理與組織公正之間的負(fù)向關(guān)系，以及辱虐管理與促進(jìn)性建言行為之間的負(fù)向關(guān)系，且與組織公正共同形成辱虐管理與促進(jìn)性建言行為之間的有中介的調(diào)節(jié)模型，并得到如下假設(shè)：

H3：寬恕行為對(duì)辱虐管理與下屬促進(jìn)性建言行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。

H4：寬恕行為對(duì)辱虐管理與組織公正之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。

H5：辱虐管理與寬恕行為的交互作用通過(guò)組織公正的中介作用，進(jìn)而影響下屬促進(jìn)性建言行為。

三、研究設(shè)計(jì)

(一)樣本與調(diào)查過(guò)程

樣本取自廣州省深圳市、福建省廈門市、天津市等多個(gè)城市，涉及國(guó)有建筑企業(yè)、大型民營(yíng)企業(yè)等多種樣本。共發(fā)放問卷1500份，回收了1254份，回收率為83.6%，其中有效問卷668份，有效率為53.27%。

樣本人口統(tǒng)計(jì)特征為，男性占49%，女性占51%。從年齡來(lái)看，25歲以下占37.4%，26-30歲占41.9%，31-35歲占12.3%，36-40歲占3.1%，41-45歲占2.5%，46-50歲占1.8%，50歲以上占0.9%。從文化程度來(lái)看，?？普?1.9%，本科占38.5%，碩士占3.3%，博士占0.3%，其他占36.1%。從工作年限來(lái)看，1年以內(nèi)占19.6%，1～5 年占52.5%，6～10 年占18.4%，11～15年占5.1%，16～20年占1.5%，21～25年占1.3%，26～30年占1.2%，30年以上占0.3%。從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，企業(yè)單位占86.5%，事業(yè)單位占12.1%，公務(wù)員系統(tǒng)占1.3%。從崗位屬性來(lái)看，基層員工占69.3%，中層管理者占25.3%，高層管理者占5.4%。

(二)測(cè)量工具

辱虐管理采用的是Tepper[23]等編制的量表，共15個(gè)題項(xiàng)。采用Likert5點(diǎn)計(jì)分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項(xiàng)例如“我的主管生氣時(shí)會(huì)拿我當(dāng)出氣筒”。本研究中Cronbach’sAlpha值為0.984。

組織公正采用的是劉亞、龍立榮、李曄[56]根據(jù)中國(guó)大陸員工實(shí)情開發(fā)的中國(guó)組織公正量表，共12個(gè)題項(xiàng)，分為程序公正和分配公正兩個(gè)維度。采用Likert5點(diǎn)計(jì)分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項(xiàng)例如“我們單位的分配是公開的和透明的”。本研究中Cronbach’sAlpha值為0.965。

員工寬恕行為采用的是Bradfield和Aquino[46]使用的寬恕行為量表，包括5個(gè)題項(xiàng)。采用Likert5點(diǎn)計(jì)分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項(xiàng)例如“我接受了他們的人性、缺陷和失敗”。本研究中Cronbach’sAlpha值為0.966。

下屬促進(jìn)性建言行為采用的Liang，F(xiàn)arh，F(xiàn)arh[1]使用的量表，共5個(gè)題項(xiàng)。采用Likert5點(diǎn)計(jì)分，1代表非常不同意，5代表非常同意。代表題項(xiàng)例如“對(duì)組織改進(jìn)經(jīng)營(yíng)提出結(jié)構(gòu)性建議”。本研究中Cronbach’sAlpha值為0.966。

(三)統(tǒng)計(jì)方法和分析思路

本研究采用SPSS和AMOS進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。首先，本研究使用AMOS進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，考察量表的區(qū)分效度，并使用SPSS進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)進(jìn)一步檢驗(yàn)了共同方法偏差。然后，使用SPSS進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和相關(guān)分析。最后，采用多層回歸分析方法探索辱虐管理、促進(jìn)性建言行為、寬恕行為和組織公正之間的關(guān)系，并驗(yàn)證辱虐管理與寬恕行為的交互作用通過(guò)組織公正的中介作用進(jìn)而影響下屬促進(jìn)性建言行為。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)驗(yàn)證性因子分析及共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究對(duì)辱虐管理、程序公正、分配公正、寬恕行為、促進(jìn)性建言行為因子結(jié)構(gòu)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，相關(guān)結(jié)果見表1。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明5因子結(jié)構(gòu)的擬合度相對(duì)較好，明顯優(yōu)于其他因子模型，證明5個(gè)因子是不同的構(gòu)念。

更進(jìn)一步，本研究采用了Harman單因素檢驗(yàn)進(jìn)一步檢驗(yàn)了共同方法偏差，分析結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)時(shí)所有變量進(jìn)行的探索性因子分析共析出5個(gè)因子，解釋了39.015%的方差變異，小于50%，表明本研究共同方法偏差影響并不嚴(yán)重[57]。

表1　驗(yàn)證性因子分析

注：n=668

1.因子模型：辱虐管理+程序公正+分配公正+寬恕行為+促進(jìn)性建言行為

2.因子模型：辱虐管理+程序公正+分配公正+寬恕行為，促進(jìn)性建言行為

3.因子模型：辱虐管理+程序公正+分配公正，寬恕行為，促進(jìn)性建言行為

4.因子模型：辱虐管理+程序公正，分配公正，寬恕行為，促進(jìn)性建言行為

5.因子模型：辱虐管理，程序公正，分配公正，寬恕行為，促進(jìn)性建言行為

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析與相關(guān)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性見表2。相關(guān)分析結(jié)果表明，辱虐管理與促進(jìn)性建言行為顯著負(fù)相關(guān)(r=0.088，p< 0.05)，辱虐管理與程序公正和分配公正顯著負(fù)相關(guān)(r=0.211，p< 0.01；r=0.246，p< 0.01)，寬恕行為與程序公正、分配公正、促進(jìn)性建言行為均呈顯著正相關(guān)(r= 0.286，p< 0.01；r= 0.231，p< 0.01；r= 0.363，p< 0.01)，促進(jìn)性建言行為與程序公正和分配公正都呈顯著正相關(guān)(r= 0.346，p< 0.01；r= 0.293，p< 0.01)。這些結(jié)果為本研究的假設(shè)提供了初步支持，也為深入研究提供了基礎(chǔ)。

表2　各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)表

注：**p<0.01,*p<0.05。

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

本研究主要采用層次回歸的方法對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)，按照Muller，Judd，Yzerbyt[58]和溫忠麟、侯杰泰、張雷[59]等學(xué)者對(duì)于中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)過(guò)程對(duì)假設(shè)H1、H2、H3、H4進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)，根據(jù)溫忠麟，張雷，侯杰泰[60]和溫忠麟和葉寶娟[61]對(duì)有中介的調(diào)節(jié)作用模型檢驗(yàn)方式對(duì)假設(shè)H5進(jìn)行檢驗(yàn)。具體的，本研究設(shè)計(jì)了16個(gè)模型對(duì)相關(guān)假設(shè)進(jìn)行層次回歸檢驗(yàn)。模型1到模型4是對(duì)程序公正的回歸，模型5到模型8是對(duì)分配公正的回歸，模型9到模型16是對(duì)促進(jìn)性建言行為的回歸(表3)。根據(jù)層次回歸結(jié)果顯示，假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果如下。

假設(shè)H1得到驗(yàn)證。根據(jù)模型10(M10)回歸分析結(jié)果顯示，辱虐管理對(duì)下屬促進(jìn)性建言行為具有顯著的負(fù)向影響(β= -0.11，p< 0.01)。上司的辱虐管理水平越低，下屬越愿意產(chǎn)生促進(jìn)性建言行為。

假設(shè)H2得到驗(yàn)證。Muller，Judd，&Yzerbyt[58]和溫忠麟，侯杰泰，張雷[59]等學(xué)者對(duì)于中介效應(yīng)的判斷步驟：(1)自變量對(duì)因變量具有顯著影響效應(yīng)；(2)自變量對(duì)中介變量具有顯著影響效應(yīng)；(3)中介變量對(duì)因變量作用顯著；(4)當(dāng)中介變量進(jìn)入時(shí)，自變量對(duì)因變量的作用消失了或是減小了，則中介效應(yīng)存在。根據(jù)模型10(M10)回歸分析結(jié)果顯示，辱虐管理對(duì)下屬促進(jìn)性建言行為具有顯著的負(fù)向影響(β= -0.11，p< 0.01)，自變量對(duì)因變量影響效應(yīng)存在。根據(jù)模型2(M2)回歸分析結(jié)果顯示，辱虐管理對(duì)程序公正具有顯著的負(fù)向影響(β= -0.28，p< 0.01)，模型6(M6)回歸分析結(jié)果顯示，辱虐管理對(duì)分配公正具有顯著的負(fù)向影響(β= -0.30，p< 0.01)，自變量對(duì)中介變量影響效應(yīng)存在。根據(jù)模型11(M11)回歸分析結(jié)果顯示，程序公正對(duì)促進(jìn)性建言行為具有顯著的正向影響(β= 0.28，p< 0.01)，且程序公正進(jìn)入后，辱虐管理對(duì)促進(jìn)性建言行為影響不顯著了，證明程序公正在辱虐管理與促進(jìn)性建言行為之間起到完全中介作用。根據(jù)模型12(M12)回歸分析結(jié)果顯示，分配公正對(duì)促進(jìn)性建言行為具有顯著的正向影響(β= 0.23，p< 0.01)，且分配公正進(jìn)入后，辱虐管理對(duì)促進(jìn)性建言行為影響不顯著了，證明分配公正在辱虐管理與促進(jìn)性建言行為之間起到完全中介作用。因此，假設(shè)H2“組織公正在辱虐管理對(duì)下屬促進(jìn)性建言行為影響中具有中介作用”得到驗(yàn)證。

假設(shè)H3得到驗(yàn)證。按照Muller，Judd，Yzerbyt[58]和溫忠麟，侯杰泰，張雷[59]等學(xué)者對(duì)于調(diào)節(jié)變量成立的界定，具體步驟如下：(1)做因變量對(duì)自變量和調(diào)節(jié)變量的回歸，得測(cè)定系數(shù)R12。(2)做因變量對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量和自變量與調(diào)節(jié)變量乘積項(xiàng)的回歸得R22，若R22顯著高于R12，則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著；或者，做自變量與調(diào)節(jié)變量乘積項(xiàng)的偏回歸系數(shù)檢驗(yàn)，若顯著，則調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。研究設(shè)計(jì)了模型13(M13)和模型14(M14)對(duì)該假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。模型13(M13)為促進(jìn)性建言行為對(duì)辱虐管理和寬恕行為的回歸，得到調(diào)整后的R2為0.34。模型14(M14)為促進(jìn)性建言行為對(duì)辱虐管理和寬恕行為，以及辱虐管理和寬恕行為乘積項(xiàng)的回歸，得到調(diào)整后的R2為0.35，ΔR2為0.01(p<0.05)，表明R22顯著高于R12，因此調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著存在，假設(shè)H3“寬恕行為對(duì)辱虐管理與下屬促進(jìn)性建言行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用?！钡玫津?yàn)證。

假設(shè)H4得到驗(yàn)證。按照Muller，Judd，Yzerbyt[58]和溫忠麟、侯杰泰、張雷[59]等學(xué)者對(duì)于調(diào)節(jié)變量成立的界定，研究設(shè)計(jì)了模型3(M3)和模型4(M4)對(duì)寬恕行為對(duì)辱虐管理與程序公正行為之間的關(guān)系調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)，設(shè)計(jì)了模型7(M7)和模型8(M8)對(duì)寬恕行為對(duì)辱虐管理與分配公正行為之間的關(guān)系調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)。模型3(M3)為程序公正對(duì)辱虐管理和寬恕行為的回歸，得到調(diào)整后的R2為0.17。模型4(M4)為程序公正對(duì)辱虐管理和寬恕行為，以及辱虐管理和寬恕行為乘積項(xiàng)的回歸，得到調(diào)整后的R2為0.18，ΔR2為0.02(p<0.01)，表明R22顯著高于R12，因此調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著存在，寬恕行為對(duì)辱虐管理與程序公正行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。模型7(M7)為分配公正對(duì)辱虐管理和寬恕行為的回歸，得到調(diào)整后的R2為0.15。模型8(M8)為分配公正對(duì)辱虐管理和寬恕行為，以及辱虐管理和寬恕行為乘積項(xiàng)的回歸，得到調(diào)整后的R2為0.19，ΔR2為0.04(p<0.01)，表明R22顯著高于R12，因此調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著存在，寬恕行為對(duì)辱虐管理與分配公正行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。因此，假設(shè)H4“寬恕行為對(duì)辱虐管理與組織公正行為之間的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用?！钡玫津?yàn)證。

假設(shè)H5得到驗(yàn)證。根據(jù)溫忠麟，張雷，侯杰泰[60]以及溫忠麟和葉寶娟[61]對(duì)有中介的調(diào)節(jié)作用模型檢驗(yàn)方式的界定，本文設(shè)計(jì)了6個(gè)模型來(lái)驗(yàn)證這一效應(yīng)。模型1為程序公正對(duì)控制變量的回歸(M1)。模型2為促進(jìn)性建言行為對(duì)辱虐管理、寬恕行為和二者乘積項(xiàng)的回歸(M14)。辱虐管理與寬恕行為乘積項(xiàng)對(duì)促進(jìn)性建言行為具有顯著的正向影響(β= 0.09，p< 0.01)。模型3為程序公正對(duì)辱虐管理、寬恕行為和二者交互項(xiàng)的回歸(M4)。辱虐管理與寬恕行為乘積項(xiàng)對(duì)程序公正具有顯著的負(fù)向影響(β= -0.12，p< 0.01)。模型4為分配公正對(duì)辱虐管理、寬恕行為和二者交互項(xiàng)的回歸(M8)。結(jié)果顯示辱虐管理與寬恕行為乘積項(xiàng)對(duì)分配公正有顯著負(fù)向影響(β= -0.17，p< 0.01)。模型5為促進(jìn)性建言行為對(duì)辱虐管理、寬恕行為、程序公正、辱虐管理和寬恕行為乘積項(xiàng)回歸(M15)。程序公正對(duì)促進(jìn)性建言行為具有顯著正向影響(β= 0.22，p< 0.01)。模型6為促進(jìn)性建言行為對(duì)辱虐管理、寬恕行為、分配公正和辱虐管理與寬恕行為乘積項(xiàng)的回歸(M16)。分配公正對(duì)促進(jìn)性建言行為影響顯著(β= 0.19，p< 0.01)。因此，假設(shè)5通過(guò)假設(shè)檢驗(yàn)，辱虐管理與寬恕行為的交互作用通過(guò)組織公正的中介作用，進(jìn)而影響下屬促進(jìn)性建言行為。

五、結(jié)論及管理啟示

(一)研究結(jié)論

自古至今，建言行為對(duì)于一個(gè)組織甚至國(guó)家的生存和發(fā)展都是至關(guān)重要的。領(lǐng)導(dǎo)是建言的主要接收者，領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)影響建言行為的頻率和質(zhì)量[3]。古有賢君廣開言路，國(guó)家興盛富強(qiáng)。反之，如果領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理，員工則會(huì)失去建言的意愿。中國(guó)的高權(quán)力距離和家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)等特殊管理文化導(dǎo)致辱虐管理發(fā)生概率較高。在這種背景下，如何緩解辱虐管理造成的員工促進(jìn)性建言行為減少問題是企業(yè)發(fā)展亟待解決的關(guān)鍵問題。本文基于668份調(diào)查問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，驗(yàn)證了Detert和Burris[3]關(guān)于辱虐管理對(duì)員工促進(jìn)性建言行為負(fù)向影響的假想；證實(shí)了組織公正對(duì)辱虐管理與員工促進(jìn)性建言行為負(fù)向影響中起到中介作用，從建言行為屬性劃分角度，解決了組織公正對(duì)建言行為影響方向的分歧；引入寬恕行為理論，證明寬恕行為可以調(diào)節(jié)以組織公正為中介的辱虐管理對(duì)員工促進(jìn)性建言行為的負(fù)向作用，豐富了辱虐管理與建言行為調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究。本研究主要得到如下結(jié)論：

表3　層次回歸結(jié)果

注：**p<0.01,*p<0.05。

一是，領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為越多，下屬促進(jìn)性建言行為越少。這一結(jié)論與Detert和Burris[3]的研究設(shè)想一致，該研究中未給出實(shí)證檢驗(yàn)，但本研究通過(guò)大樣本問卷調(diào)查的實(shí)證研究證實(shí)了這一假設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)辱虐管理行為越多，員工會(huì)感知更多的不確定性、不安全感、不公正感等不利于員工促進(jìn)性建言行為的心理感知，從而造成員工的沉默。

二是，辱虐管理對(duì)下屬促進(jìn)性建言行為的影響是通過(guò)組織公正發(fā)生作用的。辱虐管理越高員工組織公正感知越低。遭受辱虐管理的員工會(huì)與未遭受辱虐管理的員工進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋兄约涸庥霾还?。遭受辱虐管理的員工也會(huì)在工作上花費(fèi)更多的時(shí)間以避免再次遭受辱虐，從而造成付出與收入不對(duì)等的不公正感。員工感知不公正后，對(duì)組織的角色外行為就會(huì)減少，促進(jìn)性建言行為發(fā)生的概率也即減少。因此，辱虐管理造成員工組織公正感知降低，從而減少了促進(jìn)性建言行為。

三是，寬恕行為可以調(diào)節(jié)辱虐管理與促進(jìn)性建言之間以組織公正為中介的負(fù)向關(guān)系。員工寬恕行為可以緩解辱虐管理對(duì)組織公正的負(fù)向影響。當(dāng)寬恕行為越高時(shí)，辱虐管理對(duì)員工組織公正感知的負(fù)向影響減弱，從而其對(duì)員工促進(jìn)性建言行為的負(fù)向影響也隨之減弱。

(二)管理啟示

首先，提高領(lǐng)導(dǎo)公平意識(shí)，有效降低辱虐管理水平。中國(guó)家的概念、孝道等傳統(tǒng)文化造成企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)大多把企業(yè)看成自己的家，領(lǐng)導(dǎo)是家長(zhǎng)，員工是孩子，打罵孩子是正常的管教，孩子不反抗則是孝道，由此造成了辱虐管理在中國(guó)比其他國(guó)家要普遍的現(xiàn)狀。中國(guó)的高權(quán)力距離造成領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通較少，專注于自己的管理，而缺乏對(duì)員工感受的思考。緩解辱虐管理還需從提高領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)入手，加強(qiáng)制度和文化建設(shè)為根本手段，強(qiáng)調(diào)上下級(jí)積極溝通，從而改變家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面效應(yīng)，提高領(lǐng)導(dǎo)與下屬的平等地位。

其次，加強(qiáng)制度建設(shè)，提供糾偏渠道，改善組織公正感知。組織公正感知是辱虐管理與促進(jìn)性建言行為的中介變量，可以通過(guò)提升員工組織公正感知水平，從而降低辱虐管理帶來(lái)的消極作用，提升員工促進(jìn)性建言行為。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)制度建設(shè)，使分配和程序等方面的制度透明化，提高員工參與水平，營(yíng)造公正的氛圍。特別是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)濫用權(quán)力的制約方面的制度建設(shè)，對(duì)緩解辱虐管理造成的組織不公正感知具有很好的緩解作用。企業(yè)應(yīng)該提供安全的向上溝通制度化渠道，使領(lǐng)導(dǎo)能夠得到辱虐管理的反饋，從而保證員工感知到企業(yè)對(duì)于辱虐管理的管控，提升員工組織公正感知。

最后，提供心理輔導(dǎo)與培訓(xùn)，提升員工寬恕行為。寬恕行為可以調(diào)節(jié)辱虐管理帶來(lái)的消極效應(yīng)，從而降低組織不公正的感知程度，保證建言行為的發(fā)生。因此，通過(guò)提高員工寬恕行為可以改善辱虐管理對(duì)建言行為的消極效應(yīng)。寬恕行為作為員工本體的自愿性行為，需要通過(guò)心理提升輔導(dǎo)與培訓(xùn)來(lái)改善。一方面，企業(yè)可以提供相關(guān)的心理培訓(xùn)，營(yíng)造寬恕的組織氛圍；另一方面，企業(yè)應(yīng)該配置專門的心理輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)，針對(duì)某些有需要的員工進(jìn)行專門輔導(dǎo)。員工寬恕行為的培養(yǎng)不是一蹴而就的，需要企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間的耐心培育。

(三)研究局限與未來(lái)研究展望

本文基于668份問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)，對(duì)辱虐管理與員工促進(jìn)性建言行為之間的中介與調(diào)節(jié)關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，取得了許多有益的結(jié)論。但由于研究精力及經(jīng)費(fèi)的限制，本文僅采取了定量的實(shí)證分析，驗(yàn)證了相關(guān)研究假設(shè)，缺乏定性分析方法對(duì)變量關(guān)系更深層次的發(fā)生機(jī)理的故事性細(xì)致描述，略顯不足。本研究問卷調(diào)查方法采取的是單樣本橫截面調(diào)查，雖然使用Harman單因素檢驗(yàn)，解決了共同方法偏差問題，但如果采取配對(duì)樣本的跨層次縱向研究會(huì)更好。

辱虐管理與員工促進(jìn)性建言行為關(guān)系的研究目前還較少，中介變量和調(diào)節(jié)變量的探索還有待進(jìn)一步挖掘。組織支持、組織信任、領(lǐng)導(dǎo)部屬交換(LMX)等變量對(duì)辱虐管理與員工促進(jìn)性建言行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)可以作為未來(lái)的研究方向。在研究方法上，未來(lái)研究可以用跨層次的配對(duì)樣本數(shù)據(jù)收集方法對(duì)辱虐管理與員工促進(jìn)性建言行為關(guān)系進(jìn)一步研究。未來(lái)研究更應(yīng)該結(jié)合案例分析和扎根理論等定性分析方法，細(xì)化辱虐管理與員工促進(jìn)性建言行為之間更深層次的發(fā)生機(jī)理。

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(本文責(zé)編：海洋)

收稿日期：2016-02-09修回日期：2016-05-16

基金項(xiàng)目：國(guó)家自然科學(xué)基金青年項(xiàng)目 “家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)的消極效應(yīng)：領(lǐng)地行為演進(jìn)與辱虐管理互動(dòng)螺旋強(qiáng)化機(jī)制研究”(71502028)；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究一般項(xiàng)目青年項(xiàng)目“辱虐管理與員工工作家庭沖突：組織寬恕氛圍與整合的中介作用”(14YJC630054)；國(guó)家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“組織變革對(duì)員工工作壓力影響機(jī)制的縱向?qū)嵶C研究”(71172119)；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目“垂滴模型下組織公正對(duì)員工行為的跨層次影響：被調(diào)節(jié)的中介作用整合研究”(15YJA630024)

作者簡(jiǎn)介：鞠蕾(1983-)，女，遼寧大連人，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)投資工程管理學(xué)院副教授，碩士生導(dǎo)師，管理學(xué)博士，研究方向：組織行為學(xué)、人力資源管理。

中圖分類號(hào)：F270

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1002-9753(2016)07-0182-11

ResearchontheRelationshipbetweenAbusiveSupervisionandEmployees’PromotiveVoiceBehavior

JULei

(School of Investment and Construction Management, Project Management Research Center,Dongbei University of Finance and Economics, Liaoning 116025, China)

Abstract：Using organizational justice theory, this thesis constructs the model of relationship between abusive supervision and promotive voice behavior, and analyses the moderation effect of employee forgiveness behavior in this model. Based on the data of 668 employees’ questionnaires, the empirical study suggested that (1) Abusive supervision negatively affects subordinate promotive voice behavior. (2) Organizational justice mediates the relation between abusive supervision and subordinate promotive voice behavior. (3) Employee forgiveness behavior can moderate the negative relation between abusive supervision and subordinate promotive voice behavior mediated by organizational justice.

Key words:Abusive Supervision, Organizational Justice, Employee Forgiveness Behavior, Promotive Voice Behavior