曹佳莉　魯夢(mèng)琪　李里　葉鵬卉

摘要：1993年Borman和Motowidlo在組織公民行為等概念的基礎(chǔ)上提出了周邊績(jī)效的概念，之后便引起了大量的關(guān)注和研究。本文通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧，總結(jié)了關(guān)于周邊績(jī)效的研究成果，包括國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于周邊績(jī)效維度劃分的觀點(diǎn)，影響周邊績(jī)效的內(nèi)外部因素。最后，在對(duì)研究現(xiàn)狀進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上對(duì)周邊績(jī)效未來(lái)的研究提出一些建議。

關(guān)鍵詞：周邊績(jī)效 任務(wù)績(jī)效 大五人格

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，團(tuán)隊(duì)合作的工作方式日益盛行，人們?cè)絹?lái)越看中員工在組織中的服從目標(biāo)、合作互助和首創(chuàng)精神等這些周邊行為。因此，無(wú)論在理論研究還是實(shí)踐應(yīng)用方面，周邊績(jī)效越來(lái)越受到重視。

一、周邊績(jī)效的概念

周邊績(jī)效，是Borman和Motowidlo于1993年提出的的概念，與任務(wù)績(jī)效相對(duì)應(yīng)。他們認(rèn)為，任務(wù)績(jī)效指的是職務(wù)說(shuō)明書(shū)中所規(guī)定的績(jī)效，即員工通過(guò)直接的生產(chǎn)勞動(dòng)或是服務(wù)活動(dòng)對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)，該績(jī)效是與具體的工作內(nèi)容、技術(shù)熟練程度、個(gè)人的能力、掌握的工作技能以及工作最后的完成情況等密切相關(guān)的；周邊績(jī)效指的是職務(wù)說(shuō)明書(shū)中沒(méi)有規(guī)定的，也不在組織正式獎(jiǎng)懲系統(tǒng)的范圍之內(nèi)，而是員工自身的一種心理和社會(huì)關(guān)系的人際和意志行為，如積極幫助同事、主動(dòng)承擔(dān)額外的工作等。它能夠有效促進(jìn)組織內(nèi)的溝通，有利于員工任務(wù)績(jī)效的完成，從而大大提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)和組織的績(jī)效，對(duì)于組織的長(zhǎng)期運(yùn)轉(zhuǎn)、組織整體競(jìng)爭(zhēng)力以及組織最終發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是至關(guān)重要的。

二、周邊績(jī)效的維度

1.國(guó)外研究

自從1993年Motowidlo和Borman提出周邊績(jī)效的概念以來(lái)，周邊績(jī)效理論便在不斷地完善與發(fā)展，特別是關(guān)于其維度的劃分，在西方相關(guān)學(xué)者的合作下進(jìn)行了多方面、多角度的研究。最開(kāi)始周邊績(jī)效的維度被Borman和Motowidlo劃分為五個(gè)維度：第一，主動(dòng)執(zhí)行不在工作說(shuō)明書(shū)上的任務(wù)；第二，為了有效完成工作任務(wù)付出的非常一般的努力和難以磨滅的熱情；第三，工作中主動(dòng)幫助別人和積極與他人合作；第四，在工作中，遵守組織的規(guī)章制度；第五，積極認(rèn)同、支持和保護(hù)組織的目標(biāo)。

1996年Scotter和Motowidlo提出了經(jīng)典的二維度周邊績(jī)效，兩者將周邊績(jī)效分為人際促進(jìn)（interpersonal facilitation）和職務(wù)奉獻(xiàn)（job dedication）兩個(gè)方面。人際促進(jìn)包含幫助同事完成工作的合作行為、諒解同事的行為和團(tuán)結(jié)互助行為；職務(wù)奉獻(xiàn)，包括支持與參與組織目標(biāo)完成的自我約束行為、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力行為，如盡力工作、積極主動(dòng)、遵守組織的規(guī)章制度和規(guī)則等。。

Organ作為研究組織公民行為的代表，在1997年對(duì)OCB進(jìn)行了新的定義，認(rèn)為它并非工作說(shuō)明書(shū)上的行為，這一種行為與Borman和Motowidlo提出的周邊績(jī)效行為相似，組織公民行為也能夠?qū)M織的社會(huì)和心理環(huán)境提供保持和加強(qiáng)的作用。將組織公民行為和周邊績(jī)效的本質(zhì)屬性統(tǒng)一起來(lái)。組織公民行為的角度與周邊績(jī)效相結(jié)合，提出周邊績(jī)效的另外一種劃分方式，包含五個(gè)維度，分別為利他行為、文明禮貌、運(yùn)動(dòng)員精神、責(zé)任意識(shí)以及公民美德。

在1996年Scotter和Motowidlo兩者研究基礎(chǔ)之上，并且借鑒他們對(duì)非管理者的研究結(jié)果，Conway于1999年將其延伸與擴(kuò)展到對(duì)管理者的研究。Conway采用元分析相關(guān)矩陣的結(jié)構(gòu)方程模型方法，使用元分析對(duì)14篇相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分析。研究結(jié)果表示，管理職務(wù)的總體績(jī)效受到周邊績(jī)效的經(jīng)典維度之一職務(wù)奉獻(xiàn)的影響，而管理職務(wù)中任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效中的一個(gè)維度——人際促進(jìn)維度有著重合的部分。Scotter和Motowidlo對(duì)非管理職務(wù)研究的結(jié)論剛好與該結(jié)論相反。在管理者的績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的基礎(chǔ)上，Conway將總績(jī)效細(xì)分為四個(gè)維度，任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效分別有兩個(gè)維度。此時(shí)任務(wù)績(jī)效兩個(gè)維度為，領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)績(jī)效（Leadership Task Performance）和技術(shù)-行政管理任務(wù)績(jī)效（Technical-administrative Task Performance），前者是指鼓勵(lì)員工、反饋、指導(dǎo)員工等，后者指商業(yè)判斷、組織、技術(shù)、計(jì)劃；周邊績(jī)效分為兩個(gè)維度：職務(wù)奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)。

2000年，Coleman和Borman對(duì)之前研究中提出的27種關(guān)系績(jī)效行為，采取因素分析等方法進(jìn)行整理與合并。周邊績(jī)效被劃分為3個(gè)維度：（1）人際關(guān)系公民績(jī)效：有助于組織中個(gè)體的行為，含有加強(qiáng)社會(huì)參與、幫助同事完成工作的合作行為、體諒?fù)碌男袨楹蛶椭碌男袨?、以及遵守道德?guī)范的行為；（2）組織公民績(jī)效：有助于組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為組成。積極遵守組織制定的規(guī)章制度、支持、參與促進(jìn)和維護(hù)組織目標(biāo)、認(rèn)同組織的價(jià)值與方針、尤其在組織面臨困難時(shí)積極改良環(huán)境、在以組織的身份進(jìn)行活動(dòng)時(shí)，表現(xiàn)出忠誠(chéng)、順從、有著公平競(jìng)爭(zhēng)的精神，這些都是利于組織的行為；（3）工作-任務(wù)責(zé)任感：主要由利于工作任務(wù)完成的行為構(gòu)成，其中包含有為完成自己的工作任務(wù)而保持著必要的熱情以及努力向上的心、員工自愿承擔(dān)非正式的工作任務(wù)活動(dòng)、并在組織需要時(shí)能提出有利于組織改革的建議、有著屬于自己利于組織的創(chuàng)新精神，在組織面臨困難時(shí)勇于站出來(lái)承擔(dān)不屬于自己的責(zé)任。

2.國(guó)內(nèi)研究

國(guó)內(nèi)也有許多學(xué)者對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行研究，但由于中國(guó)特殊的文化基礎(chǔ)與社會(huì)環(huán)境，比如中國(guó)的和諧文化、家族觀念和等級(jí)觀念等，所以國(guó)內(nèi)對(duì)于周邊績(jī)效的研究與西方國(guó)家略有不同。

臺(tái)灣學(xué)者林淑姬在國(guó)內(nèi)最早開(kāi)始研究周邊績(jī)效，1994年她研究認(rèn)為周邊績(jī)效應(yīng)劃分為六個(gè)部分，包括認(rèn)同組織、守法敬業(yè)、自我充實(shí)、幫助同事、不與同事?tīng)?zhēng)利、公私分明。

香港科技大學(xué)教授樊景立（1997）以中國(guó)企業(yè)為研究樣本，根據(jù)中國(guó)員工的特點(diǎn)修改量表，指出周邊績(jī)效包含五個(gè)維度，即認(rèn)同組織、責(zé)任意識(shí)、人際和諧、幫助同事和保護(hù)公司資源。并且在研究中樊教授發(fā)現(xiàn)，認(rèn)同組織、幫助同事、 責(zé)任意識(shí)這三個(gè)維度與西方文化背景下的公民道德、利他、盡職維度相似；而有所不同的是西方文化背景下的公平競(jìng)爭(zhēng)精神和殷勤有理這兩個(gè)維度與中國(guó)文化背景下的人際和諧和保護(hù)公司資源。

孫健敏和焦長(zhǎng)泉（2002）對(duì)中國(guó)企業(yè)管理者的工作績(jī)效結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探討，提出周邊績(jī)效應(yīng)包括人際關(guān)系績(jī)效和個(gè)人特質(zhì)績(jī)效兩個(gè)維度。

蔡永紅和林崇德（2003）以教師為研究對(duì)象，通過(guò)關(guān)鍵事件訪談、理論分析和開(kāi)放式調(diào)查，從同事評(píng)價(jià)和學(xué)生評(píng)價(jià)兩方面來(lái)評(píng)價(jià)教師績(jī)效。最終得出結(jié)論，教師績(jī)效的維度模型包含6個(gè)一階因子，即職業(yè)道德、職務(wù)奉獻(xiàn)、助人合作、教學(xué)效能、教學(xué)價(jià)值和師生互動(dòng)，并且這6個(gè)因子組成2個(gè)二階因子，前3個(gè)因子屬于周邊績(jī)效，后3個(gè)則屬于任務(wù)績(jī)效。

張艷秋（2003）自行編制了周邊績(jī)效量表，通過(guò)實(shí)證研究把周邊績(jī)效劃分為六個(gè)方面，分別為：積極主動(dòng)、提出建議、忠誠(chéng)組織、發(fā)展自我、參與組織、幫助同事。

羅明亮（2005）通過(guò)實(shí)證研究把周邊績(jī)效劃分為五個(gè)方面：積極主動(dòng)、組織參與、表達(dá)建議、組織忠誠(chéng)、助人行為。

陳亮和杜欣（2007）以教師為研究對(duì)象，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查方法收集數(shù)據(jù)，通過(guò)驗(yàn)證性分析方法對(duì)問(wèn)卷作主成分分析，探索出周邊績(jī)效的維度分為五種基本內(nèi)容。可概括為工作熱情、助人與合作、遵守制度、組織忠誠(chéng)、承擔(dān)額外工作。

陳勝軍和劉國(guó)文（2010）通過(guò)對(duì)高科技企業(yè)的中層管理人員的研究，把周邊績(jī)效劃分為五維度：工作責(zé)任感和工作熱情；企業(yè)協(xié)調(diào)和利他行為；遵守企業(yè)規(guī)則和程序；企業(yè)認(rèn)同、支持和維護(hù)；額外付出。

3.小結(jié)

通過(guò)對(duì)周邊績(jī)效緯度模型理論文獻(xiàn)的回顧，我們發(fā)現(xiàn)對(duì)其緯度模型的研究存在諸多分歧，并且整理了較有代表性的幾種觀點(diǎn)。其中本文較認(rèn)同Scotter和Motowidlo1996年提出的經(jīng)典的周邊績(jī)效二維度，即周邊績(jī)效包括人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻(xiàn)兩個(gè)維度。國(guó)內(nèi)對(duì)于周邊績(jī)效的研究開(kāi)始得較晚并且較為零散淺層。而由于特殊的文化基礎(chǔ)，中國(guó)社會(huì)環(huán)境下的周邊績(jī)效與國(guó)外有所不同，樊景立教授的緯度模型也驗(yàn)證了這一點(diǎn)，故需要進(jìn)一步結(jié)合中國(guó)企業(yè)文化特點(diǎn)進(jìn)行實(shí)證研究，來(lái)探究周邊績(jī)效的維度劃分。

同時(shí)，越來(lái)越多的企業(yè)欲將周邊績(jī)效納入績(jī)效考核體系中，而周邊績(jī)效的維度劃分是其實(shí)際應(yīng)用和理論研究的基礎(chǔ)，所以維度優(yōu)化勢(shì)在必行。

三、周邊績(jī)效的影響因素

1.內(nèi)因

周邊績(jī)效受內(nèi)部和外部?jī)煞矫嬉蛩氐墓餐饔?，其中以個(gè)性為代表的內(nèi)因?qū)χ苓吙?jī)效起決定性作用。而“大五”人格模型，作為受學(xué)術(shù)界認(rèn)可的“人格研究前沿最新的結(jié)論”，被廣泛運(yùn)用在個(gè)性與周邊績(jī)效二者關(guān)系的研究當(dāng)中，也是已有研究中得到最多理論與實(shí)證支持的影響因素。

（1）國(guó)外研究

大五人格模型（Big-Five Model）以情緒穩(wěn)定性、外傾性、開(kāi)放性、宜人性、盡責(zé)性、五個(gè)維度來(lái)描述正常人群的人格特征。而在大量國(guó)內(nèi)外研究者關(guān)于周邊績(jī)效影響因素的研究中，“大五”人格對(duì)員工績(jī)效尤其是周邊績(jī)效的優(yōu)異預(yù)測(cè)性得到了充分體現(xiàn)。

20 世紀(jì) 80年代中期，研究者開(kāi)始采用元分析的方法并借助由“五因素模型”分類后的人格量表對(duì)人格與工作績(jī)效關(guān)系的研究成果進(jìn)行再分析，最終得出了人格至少與績(jī)效的某些方面存在顯著性相關(guān)這一具有階段性意義的結(jié)論。

通過(guò)回顧總結(jié)先前的研究，Barrick & Mount（1991）分析論證了運(yùn)用人格變量來(lái)預(yù)測(cè)工作績(jī)效是否可行。而Hough（1992）， Salgado（1997）， Tett， Jackson與Rothstein（1991）等學(xué)者的研究則進(jìn)一步證實(shí)了人格結(jié)構(gòu)與工作績(jī)效的相關(guān)。

Motowidlo，Borman及Schmit（1997）最早研究給出了用于研究預(yù)測(cè)工作績(jī)效的理論框架。他們認(rèn)為，個(gè)人在個(gè)性、認(rèn)知能力等方面存在差異，后天的學(xué)習(xí)則會(huì)產(chǎn)生知識(shí)技能能方面的差異，這兩方面差異的結(jié)合導(dǎo)致了周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效的不同。這一超前的理論得到了Bergman，Donovan & Drasgow，Overton（2008）等人工作績(jī)效預(yù)測(cè)模型的驗(yàn)證，且成為指導(dǎo)此后大多數(shù)學(xué)者研究分析任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效影響因素的理論架構(gòu)。

在對(duì)周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效加以區(qū)分的基礎(chǔ)上，還有大量的理論與實(shí)證研究體現(xiàn)了大五人格對(duì)周邊績(jī)效的影響。通過(guò)以421名空軍機(jī)械師為樣本進(jìn)行的研究，Motowidlo和Van Scotter（1994）指出：相比任務(wù)績(jī)效，人格與周邊績(jī)效有著更高的相關(guān)度。此后，對(duì)于不同人格維度對(duì)周邊績(jī)效的作用，研究者也展開(kāi)了諸多研究：Salomon以233名飛行員為樣本進(jìn)行OPQ測(cè)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)與大五人格中的其他維度相比，外向和盡責(zé)性對(duì)工作奉獻(xiàn)預(yù)測(cè)力更強(qiáng)；而通過(guò)對(duì)116名保險(xiǎn)推銷(xiāo)員進(jìn)行研究，Coleman則認(rèn)為除了外向性，大五人格中的其他四個(gè)維度均與周邊績(jī)效顯著相關(guān)?？傮w來(lái)看，盡管諸多學(xué)者的理論成果各有出入，并不完全統(tǒng)一，仍有充分研究表明盡責(zé)性、外傾性、宜人性和情緒穩(wěn)定性和周邊績(jī)效正相關(guān)。

（2）國(guó)內(nèi)研究

回顧發(fā)現(xiàn)，大五人格理論在國(guó)內(nèi)也存在許多實(shí)證研究支持，形成了較為本土化的大五人格理論。但我們注意到，就人格特質(zhì)與工作績(jī)效乃至周邊績(jī)效之間的關(guān)系而言，國(guó)內(nèi)研究相較于國(guó)外研究起步較晚，與中國(guó)特有的文化背景結(jié)合不夠深入，仍具有一定的局限性。

基于Campbell、Motowidlo和Borman 等人的研究成果，針對(duì)中國(guó)企業(yè)管理者績(jī)效，孫健敏等人（2002）研究總結(jié)了描述管理者績(jī)效的三維度：包含決策、授權(quán)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)、指導(dǎo)下屬等因素的任務(wù)績(jī)效、包含創(chuàng)新行為、自律行為、公正行為、維護(hù)公司利益、承擔(dān)責(zé)任等因素的個(gè)人特質(zhì)績(jī)效以及包括凝聚和支持下屬、溝通反饋和協(xié)調(diào)等方面的人際周邊績(jī)效。這一成果在之后的研究中也得到了運(yùn)用，如劉琨（2011）就運(yùn)用這三種績(jī)效維度，以大五人格特質(zhì)為前因變量，對(duì)建設(shè)成都東客站項(xiàng)目過(guò)程中參與的管理者工作績(jī)效進(jìn)行了研究。

就人格的不同維度對(duì)周邊績(jī)效的工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩方面的作用，賈黎齋（2003）以河南30 名中學(xué)校長(zhǎng)為樣本進(jìn)行了具體研究，其結(jié)果表明：“責(zé)任心和創(chuàng)新性對(duì)工作奉獻(xiàn)有一定預(yù)測(cè)作用，相關(guān)系數(shù)分別為 0.191，0.189；社交性、神經(jīng)質(zhì)、創(chuàng)新性和決斷性對(duì)人際促進(jìn)具有一定的預(yù)測(cè)作用，其相關(guān)系數(shù)分別為 0.199，0.185，0.183，0.178?！?/p>

鐘建安、段錦云等人研究發(fā)現(xiàn)大五人格工作績(jī)效尤其是周邊績(jī)效有很好的預(yù)測(cè)性。而在五因素中，盡責(zé)性通常是效度最高的預(yù)測(cè)因子。同時(shí)不同大五人格特質(zhì)對(duì)不同領(lǐng)域工作的影響程度也顯著不同，如對(duì)服務(wù)類工作而言，宜人性也是重要的影響因素，而外傾性則能較好的預(yù)測(cè)管理類工作。

雖然大五人格對(duì)周邊績(jī)效的影響已得到諸多理論實(shí)踐證實(shí)，但就其具體關(guān)系而言，不僅對(duì)于二者作用機(jī)制的研究有待進(jìn)一步深化，現(xiàn)存研究的整體研究維度也仍不夠完善，往往只研究某幾個(gè)人格維度對(duì)周邊績(jī)效單一維度的影響，仍缺乏充足的完整運(yùn)用五個(gè)人格維度進(jìn)行的全面研究。

2.外因

大量研究表明，人格是影響周邊績(jī)效的重要因素，是影響周邊績(jī)效的內(nèi)因。與此相對(duì)的，相關(guān)研究顯示，組織派系斗爭(zhēng)和個(gè)性交叉作用、組織支持感、組織公平、激勵(lì)方式、組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、溝通開(kāi)放性、差錯(cuò)反饋、差錯(cuò)學(xué)習(xí)等對(duì)周邊績(jī)效也有影響，是影響周邊績(jī)效的外因。

L.A.WITT、Kacmar、Carlson 和 Zivmuska（2002）曾進(jìn)行實(shí)驗(yàn)，研究周邊績(jī)效在組織派系斗爭(zhēng)和個(gè)性的交叉作用下的變化情況。并且，研究者通過(guò)實(shí)證分析，總結(jié)得出：具有內(nèi)向特征的員工在組織派系斗爭(zhēng)中呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)程度更高的周邊績(jī)效。

Jawahar 和Carr（2007）認(rèn)為，當(dāng)員工作為個(gè)體處于組織中時(shí)，可以和直接上級(jí)和組織產(chǎn)生更加緊密的交換關(guān)系。一方面，當(dāng)員工明確獲得組織支持感，員工會(huì)以更多的周邊績(jī)效反饋組織；另一方面，如果員工接收到來(lái)自直接上級(jí)更多的具有激勵(lì)作用的績(jī)效評(píng)價(jià)，會(huì)使員工因此產(chǎn)生的周邊績(jī)效對(duì)其直接上級(jí)具有傾向性。另外，文章也通過(guò)實(shí)證分析論證了低盡責(zé)性員工的周邊績(jī)效受組織和直接上級(jí)支持的積極影響。

Devonish 和 Greenidge（2010）通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，周邊績(jī)效受組織公平的三個(gè)維度的選擇影響；并且，周邊績(jī)效與程序公平之間的關(guān)系可由“以能力為基礎(chǔ)的情緒智力”來(lái)調(diào)節(jié)，即具有高情緒智力的人，它的周邊績(jī)效與程序公平之間有著更強(qiáng)的關(guān)系。

在國(guó)內(nèi)研究中，申麗娟（2010）曾以IT研發(fā)人員為研究對(duì)象通過(guò)實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)：工作本身激勵(lì)滿意度、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)滿意度、工作環(huán)境激勵(lì)滿意度與周邊績(jī)效維度工作奉獻(xiàn)都呈現(xiàn)出不同程度的顯著相關(guān)關(guān)系。

后來(lái)，學(xué)者施鴻雁（2013）通過(guò)基于組織認(rèn)同，對(duì)特定人群——人力資源專業(yè)人員，進(jìn)行了有關(guān)周邊績(jī)效的研究，并發(fā)現(xiàn)，只考慮這一種人群，周邊績(jī)效確實(shí)受組織認(rèn)同的正向影響，且作用明顯。

余柳儀、姜喜云（2014）曾以知識(shí)型員工為研究對(duì)象研究組織認(rèn)同、組織支持感、高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系、工作壓力、人力資源管理實(shí)踐和情緒智力這六項(xiàng)因素對(duì)其周邊績(jī)效的影響作用，并針對(duì)這六項(xiàng)因素給出了提高周邊績(jī)效的對(duì)策。

魏清清（2014）曾研究員工周邊績(jī)效如何受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和溝通開(kāi)放性的直接影響，并且探究了溝通開(kāi)放性作為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工周邊績(jī)效間的調(diào)節(jié)因素如何產(chǎn)生作用，得出結(jié)論包括“變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格都能夠顯著影響員工周邊績(jī)效、溝通開(kāi)放性對(duì)員工周邊績(jī)效的三個(gè)維度都存在顯著的正向影響”在內(nèi)的多條結(jié)論。

杜鵬程、倪清、賈玉立和王成城（2014）以417名創(chuàng)新型企業(yè)員工為對(duì)象，采用李克特5級(jí)評(píng)分法（1代表非常不同意，5代表非常同意），建立差錯(cuò)反饋、差錯(cuò)學(xué)習(xí)和員工周邊績(jī)效理論模型進(jìn)行實(shí)證研究。研究結(jié)果表明：差錯(cuò)學(xué)習(xí)可預(yù)測(cè)員工周邊績(jī)效， 差錯(cuò)反饋可通過(guò)提高差錯(cuò)學(xué)習(xí)影響員工周邊績(jī)效。

縱國(guó)國(guó)內(nèi)外關(guān)于影響周邊績(jī)效的外因發(fā)現(xiàn)，依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)的不同，周邊績(jī)效影響因素有很大差異。周邊績(jī)效的影響因素不僅僅局限于已有的研究變量，隨著周邊績(jī)效重要性的日益顯現(xiàn)，關(guān)于周邊績(jī)效的研究也越來(lái)越多、越來(lái)越深入。并且在社會(huì)發(fā)展的同時(shí)，環(huán)境的改變也會(huì)影響周邊績(jī)效的衡量與體現(xiàn)方式。在時(shí)代的浪潮中，如何做到更有效的評(píng)估周邊績(jī)效、更系統(tǒng)的將理論知識(shí)應(yīng)用于周邊績(jī)效的改善以便服務(wù)管理，仍然是目前研究主線。

3.小結(jié)

通過(guò)對(duì)周邊績(jī)效影響因素理論文獻(xiàn)的回顧，我們主要對(duì)以人格為代表的內(nèi)部影響因素和組織支持感等外部影響因素的相關(guān)理論發(fā)展進(jìn)行了總結(jié)?；仡櫚l(fā)現(xiàn)，周邊績(jī)效受內(nèi)、外部因素的共同影響，在占主導(dǎo)地位的內(nèi)因中，個(gè)性是最具代表性的因素。

而在衡量個(gè)性與周邊績(jī)效二者關(guān)系的研究當(dāng)中，“大五”人格模型這一因素得到了充分的研究支持。但相關(guān)理論成果主要集中在西方，國(guó)內(nèi)研究起步較晚，有待進(jìn)一步與中國(guó)特殊文化背景的深入結(jié)合。

除了人格這一內(nèi)部影響因素，在不同的行業(yè)中，依據(jù)行業(yè)自身的特點(diǎn)，也存在著不同的外因?qū)χ苓吙?jī)效產(chǎn)生作用，縱觀來(lái)看，國(guó)外對(duì)于周邊績(jī)效外因影響的研究為國(guó)內(nèi)外因影響的研究奠定了基礎(chǔ)，且研究對(duì)于不同的行業(yè)有針對(duì)性更強(qiáng)的趨勢(shì)。

同時(shí)對(duì)于周邊績(jī)效內(nèi)外部影響因素的作用機(jī)制，仍需要更多的理論與實(shí)證研究進(jìn)行支持。

四、未來(lái)研究的展望

第一，進(jìn)一步研究任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效的界定。管理類崗位的工作具有較強(qiáng)的綜合性，不易準(zhǔn)確劃分周邊績(jī)效和任務(wù)績(jī)效，再加上我國(guó)特有的文化背景，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在社會(huì)體系中有了進(jìn)一步強(qiáng)化，二者的劃分更是難上加難。

第二，拓寬研究群體。以往的研究多集中于企業(yè)管理層或教師，且沒(méi)有區(qū)分代際差異。如今新生代員工已經(jīng)成為職場(chǎng)的主力軍，應(yīng)當(dāng)引起重視。就國(guó)內(nèi)的研究來(lái)看，涉及研究的工作種類并不多結(jié)論也無(wú)法推而廣之。

第三，結(jié)合中國(guó)文化。在不同的文化背景下，情境和被測(cè)試者的不同，會(huì)產(chǎn)生不同的周邊績(jī)效研究結(jié)果，根據(jù)樊景立教授的緯度模型，這一點(diǎn)也得到了驗(yàn)證。因此要結(jié)合中國(guó)的具體國(guó)情，以本土企業(yè)的文化特點(diǎn)為背景，進(jìn)行具有“中國(guó)特色”的周邊績(jī)效研究。

第四，完整探討大五人格五個(gè)維度對(duì)周邊績(jī)效的影響。就人格對(duì)周邊績(jī)效影響的研究來(lái)說(shuō)，主要是對(duì)盡責(zé)性、外傾性和經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性三個(gè)維度影響的研究，且只研究單一維度對(duì)周邊績(jī)效的影響，仍缺乏充足的完整運(yùn)用五個(gè)人格維度進(jìn)行的全面研究。

第五，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)有區(qū)別地深入探究影響周邊績(jī)效的因素。在嘗試歸納影響周邊績(jī)效的外因時(shí)，發(fā)現(xiàn)影響周邊績(jī)效的外因不易歸類總結(jié)，據(jù)此可以依托行業(yè)的特點(diǎn)有區(qū)別地研究周邊績(jī)效，更深入的研究影響因素究竟是什么，通過(guò)準(zhǔn)確度更高的數(shù)據(jù)總結(jié)得出結(jié)論，并將結(jié)論與理論結(jié)合，以期提供管理者更加系統(tǒng)的行動(dòng)綱領(lǐng)，針對(duì)各行各業(yè)更加精準(zhǔn)的制定周邊績(jī)效提升計(jì)劃。

第六，控制周邊績(jī)效的影響因素對(duì)其他績(jī)效的消極作用?？偪?jī)效包含周邊績(jī)效，因此還要探求影響因素對(duì)于總績(jī)效的影響作用，不能只是單純的提高周邊績(jī)效而對(duì)員工總績(jī)效的其他部分產(chǎn)生不良影響，要合理控制影響因素的不良影響，保證對(duì)周邊績(jī)效有促進(jìn)作用的同時(shí)不對(duì)總績(jī)效產(chǎn)生消極影響。

第七，周邊績(jī)效理論實(shí)際應(yīng)用的操作性問(wèn)題。當(dāng)員工薪酬、職業(yè)前途受周邊績(jī)效評(píng)定的影響時(shí)，員工的這種績(jī)效行為就可能不再是出于自愿，周邊績(jī)效因此可能會(huì)“失真”。那么，企業(yè)應(yīng)如何制定其周邊績(jī)效考核體系？如何實(shí)施周邊績(jī)效考核？這些問(wèn)題都有待研究解決。

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