7月22日，人社部新聞發(fā)言人李忠在人社部2016年第二季度新聞發(fā)布會上明確表示，將研究制定高校、公立醫(yī)院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法。

由此，高校、公立醫(yī)院的“鐵飯碗”將率先被打破，工作人員即將告別“事業(yè)編”。

問題是，取消編制后，拿什么吸引人才？

提高收入，優(yōu)化科研環(huán)境

林杰（大學(xué)講師）

高校青椒（青年教師）圈里一直流傳一首打油詩：“專業(yè)誠可貴，自由價更高，若為編制故，兩者皆可拋?！?/p>

一個是地處北京、但要看造化——評上副教授以后才給編制的985名校，一個是地處西南家鄉(xiāng)、入職就給副教授職稱+編制+140平方米福利房，兩份入職通知書擺在面前，作何選擇？

我有不止一個朋友選擇了后者。不可否認(rèn)，如今青年學(xué)者進(jìn)入高校的一個重要原因，就是高校能解決編制，可以使今后的工作和生活更加穩(wěn)定。我們，包括我，也愛編制，“就像老鼠愛大米”。

不容回避的是，編制確實(shí)導(dǎo)致了高校人員流動的困難。有編制的人不會因能力不行而被開除，有能力的人又因?yàn)闆]有編制而引進(jìn)困難，這就豎起了一道壁壘，限制了人員流動。

當(dāng)編制不在，與之捆綁在一起的便利和福利也一起消失時，年輕人想到的是為何還要進(jìn)大學(xué)，而高校面臨的問題則是拿什么吸引優(yōu)秀人才。

吸引年輕人，肯定要靠提高收入。目前高校年輕教師是在收入較低的狀態(tài)下工作的，編制取消后，若這個狀態(tài)仍然持續(xù)，會導(dǎo)致高校職位缺乏競爭力。

相對于工資的提高，我還看重高校能否為科研人員提供優(yōu)秀的科研環(huán)境?？蒲协h(huán)境包括硬件與軟件兩個部分，硬件部分通過投資相對容易解決，軟件部分則包括了學(xué)術(shù)氛圍、人事制度與行政服務(wù)等，并非一時能夠改變。

對內(nèi)穩(wěn)定隊(duì)伍，對外聚集人才

洪鵬（遵義醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院神經(jīng)外科醫(yī)生）

公立醫(yī)院改革推進(jìn)至今，一個共識是編制禁錮了醫(yī)療資源，導(dǎo)致資源無法實(shí)現(xiàn)自由流動和合理配置。去掉編制后可以擺脫禁錮、公平競爭、同工同酬，更好體現(xiàn)醫(yī)生自身的價值，促進(jìn)醫(yī)療改革和醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展。

事實(shí)上，西方國家的醫(yī)生只有行醫(yī)資質(zhì)的門檻，不存在編制、職稱和級別。一位醫(yī)生的好與差，主要看病人的口碑。所以，醫(yī)生都能把精力放在患者身上，而不是放在寫論文、評職稱上。這就是取消醫(yī)生“身份”的意義。

所以，公立醫(yī)院取消編制，絕對是利好改革大局的一大步。

但需要正視的是，整體“一刀切”的做法至少現(xiàn)階段是不太現(xiàn)實(shí)的。逐步取消編制，最起碼可以按照市場需求實(shí)現(xiàn)醫(yī)療人才的合理流動，進(jìn)行人才再配置，不斷實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源的最佳配合，形成新生產(chǎn)力。

當(dāng)然，取消編制以后，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者要在避免正常的人員流動轉(zhuǎn)化為不正常的人才流失上下足功夫。比如，要著力創(chuàng)造拴心留人的環(huán)境，完善醫(yī)院內(nèi)部人才機(jī)制；要創(chuàng)造條件盡力滿足人才對物質(zhì)文化的需求。通過完善醫(yī)院內(nèi)部人才建設(shè)機(jī)制，增大對外聚集人才的吸引力，對內(nèi)穩(wěn)定隊(duì)伍的凝聚力。

讓沒編制的人同樣幸福

李莉莉（山東省青島市外商投資服務(wù)中心工作人員）

編制到底有多重要？首先是錢的問題。對于事業(yè)單位來說，編制是崗位設(shè)置、核定收支和給予財(cái)政補(bǔ)助的依據(jù)，編內(nèi)人員工作的穩(wěn)定性和所享受的福利待遇跟編外人員有著不小的差別。更讓編制外人員眼紅的是，編制能夠解決很多錢解決不了的問題，比如戶口。那么，一旦取消編制后，戶口、補(bǔ)貼等問題又將怎么解決呢？

傳統(tǒng)的編制附帶身份屬性及福利屬性，如北京市政策規(guī)定，提供給事業(yè)單位的北京戶口指標(biāo)，只能用于編制內(nèi)人員，上海市養(yǎng)老保險有關(guān)政策規(guī)定，超出編制限額的人員不能按照事業(yè)單位職工身份退休，諸如此類的政策規(guī)定為編制附加了更大價值。

取消編制后，新進(jìn)教職工的戶口、養(yǎng)老、社保、醫(yī)療等問題如何作出合理的政策規(guī)定，需要有關(guān)部門出臺相關(guān)文件。

事業(yè)單位當(dāng)然不能成為“養(yǎng)懶漢”“混日子”的地方。推進(jìn)事業(yè)單位改革，精簡事業(yè)單位編制，既是為了減輕財(cái)政供養(yǎng)壓力，又要提高公益服務(wù)的效率和水平。

但改革應(yīng)該充分考慮被改革單位的利益問題，不能讓有編制的人向沒編制的人看齊，而應(yīng)讓沒編制的人在改革后也和以往有編制的人一樣幸福。

政策是好政策，關(guān)鍵是在政策實(shí)施的轉(zhuǎn)擋期、空窗期和陣痛期，把握好政策實(shí)施的節(jié)奏和相關(guān)政策的配套落實(shí)，把政策的正能量充分展現(xiàn)出來，把政策實(shí)施可能帶來的負(fù)面影響盡量減少。

簡政放權(quán)、減員增效、差異對待

于鋒（某中央金融企業(yè)人力資源部經(jīng)理）

如果醫(yī)生、教師的薪酬收入不足以保證其及家人過上相對體面的、社會中等條件的生活，比較容易導(dǎo)致三個現(xiàn)象：一是隊(duì)伍不穩(wěn)定，離職率高；二是滋生腐??；三是“懶政”或不作為。

從人力資源管理的角度來說，即是激勵不足，導(dǎo)致組織成員的行為背離組織利益，或是自我邊緣化（懶政）或是侵害組織利益（腐敗）。

公務(wù)員連同類似屬性的事業(yè)單位工作人員的薪酬水平，是與國家行政體制改革、政府職能轉(zhuǎn)變、財(cái)政收入水平、事業(yè)單位改制等重大問題相掛鉤的復(fù)雜問題。

當(dāng)前公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員的收入確實(shí)存在兩個重大問題：一是與外部相比缺乏“競爭性”，二是內(nèi)部缺乏相對“公平性”。兩個問題相互影響，相互制約。

公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員的薪酬水平奉行最初級的簡單平均主義，完全基于工作年限、職務(wù)等級等因素而定，沒考慮到崗位、專業(yè)水平、績效、工作環(huán)境和強(qiáng)度的差異，加上沒有完全建立起能進(jìn)能出、能上能下的動態(tài)調(diào)整機(jī)制，導(dǎo)致冗員多、效率低、人浮于事，財(cái)政負(fù)擔(dān)重，這些原因綜合起來導(dǎo)致公務(wù)員的薪酬收入缺乏“競爭性”。

可是，取消編制后，他們的收入如何測算和科學(xué)確定？

差異化薪酬體系的建立應(yīng)與政府簡政放權(quán)及能進(jìn)能出的流動機(jī)制同步配套，用12個字總結(jié)就是：簡政放權(quán)、減員增效、差異對待。