劉銘

摘要：當(dāng)前，我國事業(yè)單位管理一直存有計劃管理時代的烙印，領(lǐng)導(dǎo)者普遍偏重人的管理，忽視人的潛能開發(fā)，沒有將事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)上升到足夠的高度去重視，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念，極大地束縛和扼殺了3000多萬事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，導(dǎo)致“人才浪費”和“機構(gòu)臃腫”。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)強化人力資源是“第一資源”意識，創(chuàng)新實施目標(biāo)管理、激勵機制，狠抓思想文化建設(shè)，切實提升事業(yè)單位人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 目標(biāo)管理 自我控制 激勵機制

目前，我國有事業(yè)單位100余萬個，事業(yè)單位編制人員已達(dá)3000余萬人。近年來，我國事業(yè)單位人事制度改革取得較大進(jìn)展。2011年3月3日，中共中央 國務(wù)院下發(fā)了《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》，經(jīng)過5年時間的實踐推進(jìn)，事業(yè)單位分類改革基本完成。2014年5月，國務(wù)院正式發(fā)布了《事業(yè)單位人事管理條例》，初步建立了以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內(nèi)容的事業(yè)單位人事制度。事業(yè)單位關(guān)乎社會民生的方方面面，其管理水平的高低也決定著社會民生的好與壞。事業(yè)單位人力資源作為事業(yè)單位的第一資源，如何調(diào)動3000余萬事業(yè)單位工作人員的工作積極性和創(chuàng)造性，切實提高事業(yè)單位管理水平，更好的服務(wù)于國家發(fā)展需要、社會民生以及廣大人民群眾的需求，已成為當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理的重大課題。

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的主要問題

1.管理模式落后，重管理、輕開發(fā)

我國事業(yè)單位管理一直存有計劃管理時代的烙印，偏重人的管理，忽視人的潛能開發(fā)，沒有將事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)上升到足夠的高度去重視。事業(yè)單位管理者普遍缺乏人力資源就是第一資源的意識，在思想認(rèn)識上仍然禁錮在傳統(tǒng)計劃管理思維中，只求“管得住人”，缺乏現(xiàn)代的人力資源管理理念，沒有形成系統(tǒng)的人力資源管理與開發(fā)體系，事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性、積極性得不到有效激發(fā)，人浮于事、為官不為、得過且過、“不求無功、但求無過”的準(zhǔn)機關(guān)“慢性病”普遍存在，這極大地束縛和扼殺了3000多萬事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，導(dǎo)致“人才浪費”和“機構(gòu)臃腫”。

2.人力資源管理激勵機制不完善

激勵機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，完善的激勵機制不僅可以調(diào)動事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性，而且還能增強事業(yè)單位的向心力和凝聚力。目前，事業(yè)單位人力資源管理比較粗放。一方面，存在著目標(biāo)管理模式落后粗放，激勵方式單一，獎懲措施落實不到位等問題，更缺少目標(biāo)導(dǎo)向和激勵機制、手段、方法，導(dǎo)致事業(yè)單位工作人員動力不足，工作績效平庸；另一方面，事業(yè)單位管理者往往片面地強調(diào)“管好人”，而沒有深入思考和重視事業(yè)單位從業(yè)者的“自我實現(xiàn)需要”，導(dǎo)致事業(yè)單位中相當(dāng)一些有創(chuàng)造性的人才自我迷失，自我激勵和積極參與意識不強，工作與意愿的錯配，難以提升崗位工作績效。

3.人力資源管理與思想文化建設(shè)結(jié)合不緊密

無論是偏重社會公共管理職能的事業(yè)單位，還是側(cè)重于提供專業(yè)化服務(wù)的事業(yè)單位，都依據(jù)其行業(yè)特點，長期積累形成了各自不同、特色鮮明的行業(yè)文化。當(dāng)前，我國事業(yè)單位行業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理結(jié)合不夠緊密。首先，行業(yè)文化建設(shè)流于形式，沒有關(guān)注職工真實的內(nèi)心需求和精神信仰，沒有形成有較強凝聚力的高度行業(yè)文化精神和文化自覺，因而也就無法開展有效的“信仰管理”。其次，行業(yè)文化建設(shè)特色不鮮明，時代創(chuàng)新不足。人力資源管理作為行業(yè)文化建設(shè)的有效載體和支撐，具有鮮明的時代特點。由于事業(yè)單位管理者輕視或疏于行業(yè)文化建設(shè)，惰于時代創(chuàng)新，就會導(dǎo)致人力資源管理與行業(yè)文化價值觀發(fā)生偏差，職工的個人追求與單位的發(fā)展目標(biāo)發(fā)生偏離，人力資源管理的效果就會大打折扣，職工的獲得感和成就感就會降低，人力資源管理的邊際效益減少。

二、加強事業(yè)單位人力資源管理的對策

加強事業(yè)單位人力資源管理是在新形勢下深入推進(jìn)事業(yè)單位人事管理制度改革，進(jìn)一步提高事業(yè)單位績效管理水平，有效解決人浮于事準(zhǔn)機關(guān)“慢性病”的迫切需要。

1.樹立人力資源是“第一資源”意識，強化“人本”理念

彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中強調(diào)，企業(yè)的唯一的資源就是“人”。對事業(yè)單位管理者來講，事業(yè)單位干部職工是寶貴的人力資源。比如，棗莊市人防辦5個直屬事業(yè)單位在編在崗人員55人，其中大學(xué)本科以上學(xué)歷占51%，大專以上學(xué)歷占90%，中、高級職稱占43%，整個市人防辦事業(yè)單位干部職工的整體素質(zhì)是非常高的。如何盡最大可能的有效發(fā)揮干部職工的工作潛力，才是事業(yè)單位管理者首先應(yīng)該思考的問題。事業(yè)單位管理者應(yīng)樹立人力資源是“第一資源”的意識，在組織管理方面強化“人本”理念，更加注重人才資源的潛能開發(fā)和績效提升，積極營造事業(yè)單位干部職工能夠“自我實現(xiàn)需要”的工作環(huán)境條件，進(jìn)一步激發(fā)事業(yè)單位干部職工的工作熱情。

2.完善目標(biāo)管理和激勵機制，提升績效管理水平

實施崗位目標(biāo)管理和激勵機制主要是為了組織和激勵事業(yè)單位干部職工有效履行崗位職責(zé)、完成崗位目標(biāo)任務(wù)、提高崗位工作績效。

一是實施目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。目標(biāo)管理和自我控制是彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出，并被全世界的企業(yè)管理者普遍采用。事業(yè)單位管理者也應(yīng)推行這種現(xiàn)代的組織管理模式，以代替?zhèn)鹘y(tǒng)的比較粗放的管理模式。比如，棗莊市人防辦5個直屬事業(yè)單位在2015年以前采用的管理模式就是主要領(lǐng)導(dǎo)與科室負(fù)責(zé)人簽訂年度工作責(zé)任書的科層級管理模式，以這種方式來下達(dá)單位的年度工作任務(wù)與計劃進(jìn)行組織管理，這種“自上而下”的管理模式比較簡單、生硬、粗放，存在干多與干少一個樣的情況。2016年初，市人防辦主要領(lǐng)導(dǎo)在制定年度工作任務(wù)時，充分聽取科室及個人的意見建議，由科室及個人逐級制定上報年度工作任務(wù)，從而形成單位的年度工作目標(biāo)，明確細(xì)化科室及個人的職責(zé)、任務(wù)、完成時限，讓每名職工“人人肩上有任務(wù)”，這種“自下而上”的目標(biāo)管理模式使管理者與個人都能達(dá)到目標(biāo)的“自我控制”，崗位工作績效明顯提升。

二是完善激勵機制。彼得·德魯克認(rèn)為管理的主要任務(wù)就是使員工工作富有成效，并具有成就感。心理學(xué)家和激勵理論創(chuàng)始人馬斯洛強調(diào)，個人需求層次的最高層次是“自我實現(xiàn)需要”。事業(yè)單位管理者要重視激勵機制的運用，創(chuàng)新完善激勵機制和方式方法，要實現(xiàn)由低層次激勵向高層次激勵移動，不斷滿足員工的精神激勵需求，切實調(diào)動事業(yè)單位干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的熱情，使他們開展起工作來能夠積極主動和富有成效，對自己崗位的績效負(fù)有責(zé)任感和成就感，從內(nèi)心深處油然而生對所從事行業(yè)的使命感和自豪感。

三是加強干部職工的培訓(xùn)。培訓(xùn)被彼得·德魯克列為管理技能的核心技能。當(dāng)前，事業(yè)單位管理者因為資金、人員、時間、任務(wù)等因素，對加強職工培訓(xùn)工作普遍重視程度不高。實際上，職工培訓(xùn)不僅是一個職工工作能力再造、績效提升的過程，也是事業(yè)單位績效管理的重要內(nèi)容，更是一項系統(tǒng)工程。職工培訓(xùn)應(yīng)堅持問題導(dǎo)向，從本系統(tǒng)、本部門、本單位最迫切、最突出的工作需求抓起，設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)，認(rèn)真擬定培訓(xùn)計劃，適時開展培訓(xùn)工作，并在績效管理實踐中實施培訓(xùn)效果評價，發(fā)現(xiàn)和解決問題，加以改進(jìn)。從另一方面來講，事業(yè)單位職工素質(zhì)和能力的高低取決于管理者培訓(xùn)工作抓得好不好，因為職工培訓(xùn)是事業(yè)單位人力資源開發(fā)的重要途徑。

3.加強思想文化建設(shè)，提高員工歸屬感

人力資源管理的最佳境界是職工基于一致的行業(yè)文化精神追求而主動地去開展崗位工作，不斷提高崗位績效，從而獲得組織認(rèn)可和成就感。這就是現(xiàn)代管理學(xué)大師彼得·德魯克所倡導(dǎo)的“信仰管理”。人力資源管理和思想文化建設(shè)是“信仰管理”的左右手，人力資源管理深深植根于行業(yè)文化建設(shè)，兩者是相輔相成、相互促進(jìn)的。事業(yè)單位人力資源管理必須突出思想文化建設(shè)，提供員工發(fā)展所需的強大精神動力。事業(yè)單位思想文化建設(shè)包括諸多要素，如工作理念、工作規(guī)范、工作精神、價值觀等。事業(yè)單位思想文化建設(shè)工作，特別是結(jié)合行業(yè)屬性和工作特點而形成的事業(yè)單位行業(yè)特色文化，是事業(yè)單位人力資源管理中不可或缺的重要組成部分。要深化事業(yè)單位特色文化建設(shè)，強化“忠誠、奉獻(xiàn)、創(chuàng)新、爭先”的工作理念，不斷彰顯特色文化建設(shè)在人力資源績效管理中的驅(qū)動效益。事業(yè)單位文化建設(shè)的過程，其實就是先進(jìn)的社會及單位文化不斷作用于事業(yè)單位干部職工頭腦意識并形成高度自覺和統(tǒng)一的思想文化認(rèn)知的過程，也是事業(yè)單位干部職工相互交流思想和情感的過程，并在這種學(xué)習(xí)交流的氣氛中相互熏陶升華，并共同得到信仰追求，從而從心理和精神上獲得滿足感和歸屬感，自然而然事業(yè)單位干部職工就會維護(hù)單位、珍惜崗位、努力工作、提高績效。事業(yè)單位思想文化建設(shè)抓得好，就會促進(jìn)事業(yè)單位干部職工堅持和發(fā)揚這種文化精神，并把這種精神轉(zhuǎn)化為工作自覺動力和行為意識。發(fā)現(xiàn)自己的所作所為與單位文化不相符時，就能夠?qū)ψ约旱难孕凶杂X地進(jìn)行約束和糾正。事業(yè)單位思想文化建設(shè)是全社會思想文化建設(shè)一個組成部分，事業(yè)單位思想文化建設(shè)工作只有融入事業(yè)單位人力資源管理的各個方面，事業(yè)單位績效管理水平才能長久有效地提升。

參考文獻(xiàn)

[1]彼得·德魯克（美國）.管理的實踐[M].機械工業(yè)出版社，2009