黃　明

(福建商學(xué)院工商管理系，福建 福州 350012)

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文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)存在的問(wèn)題及對(duì)策

黃明

(福建商學(xué)院工商管理系，福建 福州 350012)

人才是企業(yè)發(fā)展之源,在文化創(chuàng)意行業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出。越來(lái)越多的文化創(chuàng)意企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人才素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)于企業(yè)人才管理效益提升的重要價(jià)值,并積極付諸實(shí)踐,但由于理論、技術(shù)方法、專(zhuān)業(yè)人才等方面的不足,企業(yè)在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作中存在諸多問(wèn)題。文化創(chuàng)意企業(yè)應(yīng)合理借鑒先進(jìn)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論,創(chuàng)新人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的技術(shù)與方法,加強(qiáng)專(zhuān)業(yè)化測(cè)評(píng)人才的培養(yǎng)訓(xùn)練,構(gòu)建科學(xué)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系,改進(jìn)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)手段,進(jìn)而促使企業(yè)人才管理與開(kāi)發(fā)工作跨上新的臺(tái)階。

文化創(chuàng)意企業(yè);人才素質(zhì)測(cè)評(píng);勝任力模型

隨著創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，我國(guó)的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)也獲得了快速發(fā)展。但在發(fā)展過(guò)程中也暴露出許多問(wèn)題，其中與文化創(chuàng)意人才相關(guān)的問(wèn)題尤為突出，直接關(guān)系到我國(guó)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。

一、文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)概述

文化創(chuàng)意人才是指以自有的知識(shí)產(chǎn)權(quán)為核心、以智力服務(wù)為特征、以專(zhuān)業(yè)或某些特殊技能為手段從事文化創(chuàng)意工作的高層次精英人才。相較于其它行業(yè)，文化創(chuàng)意行業(yè)對(duì)于人才有更高的素質(zhì)要求。一是文化創(chuàng)意人才要有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和原創(chuàng)能力、敏銳的市場(chǎng)意識(shí)和文化感知能力、較高的藝術(shù)欣賞品位和文化創(chuàng)意價(jià)值鑒別力，個(gè)性獨(dú)立，敢于打破常規(guī)，善于把握機(jī)遇；二是文化創(chuàng)意人才要有多元化的知識(shí)和綜合實(shí)踐技能，掌握扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和人文社會(huì)知識(shí)，有較深厚的文學(xué)素養(yǎng)、有熟練的專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)制作技術(shù)、新材料新技巧使用能力及計(jì)算機(jī)應(yīng)用的技能功底；三是文化創(chuàng)意人才還要有較強(qiáng)的全局觀念和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，要有較強(qiáng)的自控能力和毅力等[1]?？傊?，文化創(chuàng)意人才除了要具備一般行業(yè)人才的基本特征外，還應(yīng)滿足文化創(chuàng)意行業(yè)工作的獨(dú)特素質(zhì)要求。正是由于其素質(zhì)要求的特殊性，對(duì)于文化創(chuàng)意人才的選拔、使用、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)也相對(duì)困難。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)進(jìn)行人才管理開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)性工作，是解決這一困難的重要依據(jù)和手段。

文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，指的是文化創(chuàng)意企業(yè)以管理學(xué)、心理學(xué)及計(jì)算機(jī)運(yùn)用技術(shù)等多學(xué)科的研究成果為基礎(chǔ)，構(gòu)建人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，選擇筆試、面試、心理測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心等恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)技術(shù)方法，由專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)人員對(duì)企業(yè)人才的知識(shí)技能、能力素質(zhì)、性格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等素質(zhì)進(jìn)行全面、深入的測(cè)量與評(píng)價(jià)的過(guò)程[2]。文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，對(duì)其人才管理開(kāi)發(fā)起著預(yù)測(cè)引向、甄別診斷、優(yōu)化激勵(lì)等重要作用，是進(jìn)行人才招聘與甄選、人才的配置與使用、人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與職業(yè)規(guī)劃、人才績(jī)效考核與激勵(lì)設(shè)計(jì)等工作的重要依據(jù)。

二、文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

近年來(lái)，隨著人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化工作的不斷推進(jìn)和完善，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)在文化創(chuàng)意企業(yè)人才管理中的作用越來(lái)越受到重視。“問(wèn)卷星”關(guān)于“中小企業(yè)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀”的調(diào)查結(jié)果顯示，七成以上的文化創(chuàng)意企業(yè)已經(jīng)把人才素質(zhì)測(cè)評(píng)作為企業(yè)人力資源管理中的一項(xiàng)重要、獨(dú)立的工作，并安排專(zhuān)人負(fù)責(zé)或人力資源部人員兼職來(lái)開(kāi)展此項(xiàng)工作[3]。但是，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)畢竟是一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)，無(wú)論是在與行業(yè)特征相結(jié)合的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論研究上，還是在具體的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作實(shí)踐中，都還存在這樣或那樣的問(wèn)題。

(一)文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論研究匱乏，研究成果轉(zhuǎn)化效率不高

針對(duì)文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的相關(guān)理論研究尚處起步階段，與整個(gè)文化創(chuàng)意行業(yè)發(fā)展速度相比顯得很不匹配。一是與產(chǎn)業(yè)相契合的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)研究成果很少。筆者以“文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)”這一詞條作為主題，在中國(guó)知網(wǎng)、維普網(wǎng)及萬(wàn)方數(shù)據(jù)等主流網(wǎng)絡(luò)信息知識(shí)服務(wù)平臺(tái)進(jìn)行檢索，相關(guān)內(nèi)容均不超過(guò)10條。理論的匱乏造成目前文化創(chuàng)意企業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作缺乏理論指導(dǎo)，專(zhuān)業(yè)化水平低，多數(shù)企業(yè)普遍還停留在以“人才測(cè)評(píng)理論、技術(shù)方法的粗放引進(jìn)和借鑒”的方式開(kāi)展人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作。人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的環(huán)境及軟硬件設(shè)備的現(xiàn)代化水平也明顯落后，這種狀態(tài)嚴(yán)重影響了企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)效益的發(fā)揮。二是人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論成果向素質(zhì)測(cè)評(píng)工作實(shí)踐的轉(zhuǎn)化速度偏慢。科學(xué)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論研究成果如果能得到及時(shí)有效的利用，將大大提高文化創(chuàng)意企業(yè)的人才管理效益，但很大部分文化創(chuàng)意企業(yè)目前還達(dá)不到這種要求。三是文化創(chuàng)意企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果的運(yùn)用普遍停留在初級(jí)階段，難以把測(cè)評(píng)的結(jié)果真正運(yùn)用于現(xiàn)實(shí)的人才管理工作中，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能得不到真正發(fā)揮。造成上述情況的原因多種多樣，如企業(yè)管理理念落后、測(cè)評(píng)技術(shù)方法不成熟、專(zhuān)業(yè)人才缺乏等等，但從認(rèn)識(shí)論來(lái)看，都可以歸結(jié)為人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論和方法研究跟不上文化創(chuàng)意企業(yè)管理實(shí)踐的發(fā)展。

(二)契合文化創(chuàng)意行業(yè)特點(diǎn)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)方法不成熟

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)方法是決定企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作成敗的關(guān)鍵因素之一。通過(guò)“問(wèn)卷星”關(guān)于“中小企業(yè)人才測(cè)評(píng)現(xiàn)狀”的調(diào)查結(jié)果，結(jié)合對(duì)網(wǎng)龍、佳視傳媒、時(shí)代華奧動(dòng)漫等文化創(chuàng)意企業(yè)相關(guān)人員的調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前文化創(chuàng)意企業(yè)最常用的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)方法與其它行業(yè)企業(yè)一樣，仍然是單一的量表測(cè)評(píng)技術(shù)。這一測(cè)評(píng)技術(shù)主要依賴(lài)于對(duì)國(guó)外常用測(cè)評(píng)量表的直接引進(jìn)，例如我們熟悉的卡特爾16PF量表、加州心理量表、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格量表等著名的測(cè)量量表，基本上都是從西方直接引進(jìn)并使用的[4]。即使是部分文化創(chuàng)意企業(yè)自己開(kāi)發(fā)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)量表，大多也不過(guò)是將國(guó)外量表的內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)單修訂。然而，國(guó)內(nèi)外在民族特征、文化背景、思維習(xí)慣等方面都存在很大差異，這些測(cè)評(píng)量表很難完全適合對(duì)中國(guó)人進(jìn)行測(cè)評(píng)。另外，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)是一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)，相對(duì)于其它行業(yè)企業(yè)，文化創(chuàng)意企業(yè)在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)方法的掌握運(yùn)用上還相對(duì)薄弱。例如，時(shí)下較為流行的評(píng)價(jià)中心法是一種綜合多個(gè)測(cè)評(píng)主體，采用公文處理法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等多種技術(shù)，對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)的方法。但是由于測(cè)評(píng)理論、測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)、測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)人才等方面的局限，諸如這樣的新技術(shù)方法在文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中尚處于嘗試和探索階段，與文化創(chuàng)意人才特征符合的測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)計(jì)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定及測(cè)評(píng)結(jié)合分析等都還需要進(jìn)行深入的研究。

(三)文化創(chuàng)意企業(yè)中從事人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作的人員專(zhuān)業(yè)度不夠

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是一項(xiàng)綜合了心理學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)及計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)等多學(xué)科知識(shí)的專(zhuān)業(yè)性和復(fù)雜性都很強(qiáng)的工作，要求文化創(chuàng)意企業(yè)中從事這一工作的人員必須具備豐富的知識(shí)積累，具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)能力及實(shí)踐工作技巧，特別是要對(duì)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論、測(cè)評(píng)技術(shù)方法等有深入的認(rèn)知和掌握，能設(shè)計(jì)、組織、實(shí)施企業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作，能對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果給予準(zhǔn)確的分析和說(shuō)明，并能將測(cè)評(píng)結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理工作中，提高人才管理效率。這就要求從事測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)人員必須具備較高的學(xué)歷，并經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)知識(shí)學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練。然而，就目前文化創(chuàng)意企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看，大部分測(cè)評(píng)工作從業(yè)人員并非科班出身，也沒(méi)有經(jīng)過(guò)相關(guān)的知識(shí)技能培訓(xùn)，根本不具備人才測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)理論和測(cè)評(píng)技術(shù)，測(cè)評(píng)人員的整體素質(zhì)亟待提高。

(四)文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建缺乏科學(xué)性

許多文化創(chuàng)意企業(yè)還存在這樣的現(xiàn)象：一是人力資源部門(mén)費(fèi)盡心力招聘選拔進(jìn)的人才卻不能很好地適應(yīng)崗位實(shí)際工作需要；二是把人才配置到文化創(chuàng)意產(chǎn)品研發(fā)部，人才一直表現(xiàn)平平，但當(dāng)企業(yè)把該人才調(diào)配到文化創(chuàng)意產(chǎn)品推廣部時(shí)卻“如魚(yú)得水”，取得的工作業(yè)績(jī)比在研發(fā)部時(shí)優(yōu)秀得多。上述這些現(xiàn)象只是文化創(chuàng)意企業(yè)在人才選拔、使用上存在。問(wèn)題的縮影。究其原因，最為關(guān)鍵的是企業(yè)沒(méi)能掌握文化創(chuàng)意人才勝任力特征，在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中只側(cè)重于考察人才的知識(shí)、技能等這些外顯的素質(zhì)特征指標(biāo)，而對(duì)于真正決定人才績(jī)效優(yōu)劣的、更具區(qū)辨價(jià)值的創(chuàng)新素質(zhì)、能力素質(zhì)、性格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等隱性素質(zhì)特征指標(biāo)，往往在測(cè)評(píng)中被弱化和忽視，導(dǎo)致無(wú)法準(zhǔn)確鑒別人才，無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)“人崗匹配”。因此，結(jié)合文化創(chuàng)意企業(yè)的工作崗位說(shuō)明書(shū)和文化創(chuàng)意人才的勝任力特征模型，開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)適合文化創(chuàng)意人才的素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，是文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作的關(guān)鍵因素。

(五)文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作人員的信息分析處理能力亟需提高

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)信息的分析處理主要是指在通過(guò)筆試、面談、心理測(cè)驗(yàn)等技術(shù)方法獲取被測(cè)評(píng)對(duì)象相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對(duì)信息進(jìn)行匯總、分析、歸納和提煉，最終得出被測(cè)評(píng)人才的素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果并給予評(píng)價(jià)說(shuō)明的過(guò)程。信息分析處理的能力在很大程度上影響著測(cè)評(píng)結(jié)果的科學(xué)性與準(zhǔn)確性，但是當(dāng)前大部分文化創(chuàng)意企業(yè)中從事人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作的人員在數(shù)據(jù)信息分析處理理論、技術(shù)方面都還存在不足，缺乏信息分析處理能力，缺乏專(zhuān)業(yè)的素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告的撰寫(xiě)能力，他們更多地依靠個(gè)人經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行主觀判斷，很容易造成人才素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果失真。因此，掌握科學(xué)的數(shù)據(jù)信息分析處理理論，正確分析處理收集到的相關(guān)測(cè)量信息，準(zhǔn)確撰寫(xiě)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告，是文化創(chuàng)意企業(yè)在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中要重點(diǎn)關(guān)注的問(wèn)題。

三、改進(jìn)和完善文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作的對(duì)策

人才素質(zhì)測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)、復(fù)雜性高和運(yùn)用性廣的管理工作。針對(duì)文化創(chuàng)意企業(yè)在人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中存在的問(wèn)題、探析原因并提出有效的改進(jìn)對(duì)策，對(duì)文化創(chuàng)意企業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作乃至整個(gè)人力資源管理工作都起著重要的影響。

(一)加大力度推進(jìn)文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論的研究，提高研究成果轉(zhuǎn)化效率

一方面，管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理學(xué)及計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)等學(xué)科的理論研究成果是做好人才素質(zhì)測(cè)評(píng)研究的基礎(chǔ)，這就要求文化創(chuàng)意企業(yè)在開(kāi)展人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論研究時(shí)一定要結(jié)合相關(guān)學(xué)科作系統(tǒng)的思考；另一方面，人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論研究是為了更好地適應(yīng)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，所以研究要與文化創(chuàng)意行業(yè)的特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，使人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作更好地服務(wù)于文化創(chuàng)意企業(yè)的發(fā)展。值得注意的是，在強(qiáng)調(diào)結(jié)合文化創(chuàng)意行業(yè)特征開(kāi)展研究的同時(shí)，也不能忽略人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論的總體研究。因?yàn)?，若只停留在各個(gè)行業(yè)的孤立研究上，可能會(huì)因力量有限影響速度。更重要的是，如果只停留在文化創(chuàng)意行業(yè)的個(gè)案研究，也難以做到觸類(lèi)旁通、相互促進(jìn)和提高。因此，應(yīng)當(dāng)在總結(jié)國(guó)內(nèi)外各行各業(yè)現(xiàn)有的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)豐富經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合文化創(chuàng)意行業(yè)的特點(diǎn)，加以提煉和創(chuàng)新，創(chuàng)造性地開(kāi)創(chuàng)適合文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論和方法體系。這既要總結(jié)大量前人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又要廣泛借鑒相關(guān)學(xué)科的研究成果，也要針對(duì)文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的問(wèn)題進(jìn)行創(chuàng)新研究。另外，要重視理論研究成果的轉(zhuǎn)化效率，縮短理論研究成果運(yùn)用于管理實(shí)踐的時(shí)間，讓成果能更好地服務(wù)實(shí)踐、指導(dǎo)實(shí)踐。文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論和方法體系的形成，將會(huì)為文化創(chuàng)意企業(yè)的人才管理作出重要貢獻(xiàn)。

(二)合理借鑒、勇于創(chuàng)新、改進(jìn)和完善文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)方法

文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作既要強(qiáng)調(diào)綜合性，即通過(guò)各種技術(shù)方法的綜合應(yīng)用以確保測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性，同時(shí)又要充分考慮經(jīng)濟(jì)性，要關(guān)注企業(yè)投入與產(chǎn)出的關(guān)系，以提升企業(yè)人才管理效益。文化創(chuàng)意企業(yè)必須樹(shù)立正確的理念，圍繞著文化創(chuàng)意人才素質(zhì)要求來(lái)選擇、設(shè)計(jì)及運(yùn)用測(cè)評(píng)技術(shù)方法；要不斷改進(jìn)和完善現(xiàn)有的量表測(cè)評(píng)技術(shù)，針對(duì)文化創(chuàng)意人才較高的能力素質(zhì)和心理特質(zhì)要求，在科學(xué)借鑒的基礎(chǔ)上，開(kāi)發(fā)和編制符合人才特點(diǎn)的測(cè)評(píng)量表；要大膽創(chuàng)新，敢于運(yùn)用新技術(shù)新方法，理解掌握評(píng)價(jià)中心技術(shù)，開(kāi)發(fā)公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬等測(cè)評(píng)方法的題庫(kù)，綜合多種測(cè)評(píng)技術(shù)方法，對(duì)文化創(chuàng)意人才開(kāi)展深度測(cè)評(píng)。例如，企業(yè)如果想了解文化創(chuàng)意人才的職業(yè)發(fā)展傾向，可以圍繞人才的興趣、性格特點(diǎn)和職業(yè)錨，以人格類(lèi)型學(xué)理論為基礎(chǔ)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)“性格測(cè)評(píng)”量表，用以測(cè)評(píng)人才的行為風(fēng)格和偏好；以霍蘭德的職業(yè)興趣理論為基礎(chǔ)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)“興趣測(cè)評(píng)”量表，用以測(cè)評(píng)人才喜歡的工作類(lèi)型；以施恩的職業(yè)錨理論為基礎(chǔ)開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)“職業(yè)錨測(cè)評(píng)”量表，用以測(cè)量評(píng)人才的價(jià)值觀、能力素質(zhì)和動(dòng)機(jī)。這些技術(shù)方法的綜合運(yùn)用將能大大提高測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性[5]。另外還須注意的是，從人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展趨勢(shì)分析，通用性較強(qiáng)的量表與技術(shù)通常更適合開(kāi)展一些常規(guī)測(cè)評(píng)，然而文化創(chuàng)意人才在性格特質(zhì)、能力素質(zhì)、思維等方面有其特殊性，所以文化創(chuàng)意企業(yè)在進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，如果條件允許，針對(duì)一些特殊人才，可以開(kāi)展針對(duì)性強(qiáng)的個(gè)性化測(cè)評(píng)，“量身定做”開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)適合文化創(chuàng)意人才特征的測(cè)評(píng)技術(shù)方法，這將有助于測(cè)評(píng)效益的提高。

(三)加強(qiáng)從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)能力的培養(yǎng)

加強(qiáng)文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)能力的培養(yǎng)，打造一支具備豐富的人才測(cè)評(píng)相關(guān)學(xué)科知識(shí)，掌握先進(jìn)的測(cè)評(píng)技術(shù)方法，具備創(chuàng)新精神和實(shí)踐技能的專(zhuān)業(yè)化、高素質(zhì)的測(cè)評(píng)人才隊(duì)伍，是做好企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的關(guān)鍵性工作，關(guān)系到企業(yè)未來(lái)人才管理開(kāi)發(fā)的可持續(xù)性。文化創(chuàng)意企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，一方面，要加大投入引進(jìn)國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)設(shè)備和軟件，不斷改善測(cè)評(píng)的環(huán)境和技術(shù)條件，既為引進(jìn)優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)人才創(chuàng)造條件，又為現(xiàn)有從事測(cè)評(píng)工作人員的能力提升提供平臺(tái)；另一方面，加強(qiáng)對(duì)測(cè)評(píng)從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)能力的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，采用“請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去”的方式，對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論和技術(shù)方法培訓(xùn)。例如：可以開(kāi)設(shè)“常用人才素質(zhì)測(cè)評(píng)量表開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)培訓(xùn)”“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)人員常見(jiàn)誤區(qū)及避免方法培訓(xùn)”“人才素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告撰寫(xiě)培訓(xùn)”等培訓(xùn)課程，讓他們理解并掌握科學(xué)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論、先進(jìn)的測(cè)評(píng)技術(shù)方法、科學(xué)的結(jié)果分析方法，努力提高測(cè)評(píng)從業(yè)人員的專(zhuān)業(yè)化水平。另外，企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作通常很難由單一部門(mén)或單一個(gè)人獨(dú)立完成。所以，文化創(chuàng)意企業(yè)在推進(jìn)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作時(shí)，要想方設(shè)法把企業(yè)內(nèi)外部相關(guān)人員動(dòng)員組織起來(lái)，形成合力，建立人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作人員信息庫(kù)，以便及時(shí)協(xié)商解決企業(yè)在測(cè)評(píng)工作中出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題，提高文化創(chuàng)意企業(yè)人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的信度和效度。

(四)基于勝任力模型構(gòu)建科學(xué)的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

隨著人們對(duì)勝任力模型在管理中重要性認(rèn)知的不斷提高，勝任力模型被越來(lái)越多的文化創(chuàng)意企業(yè)接受和運(yùn)用。一個(gè)科學(xué)的勝任力模型能夠明確擔(dān)任某一崗位工作的人才所應(yīng)具備的勝任特征及組合框架，有助于企業(yè)清晰的界定出在某一工作崗位上作出優(yōu)秀績(jī)效所必須的行為和性格特質(zhì)，這是文化創(chuàng)意企業(yè)全面、深入地進(jìn)行人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要依據(jù)?；趧偃瘟δＰ蜆?gòu)建文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)，可以讓文化創(chuàng)意企業(yè)避免只重視人才的知識(shí)、技能這些外顯特征指標(biāo)的測(cè)評(píng)，忽視人才創(chuàng)新素質(zhì)、性格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等內(nèi)隱特征指標(biāo)的測(cè)評(píng)情況。事實(shí)上，在文化創(chuàng)意工作中，創(chuàng)新素質(zhì)、綜合能力、性格特質(zhì)等勝任特征在人才績(jī)效方面所起的作用要比知識(shí)、技能等特征更為關(guān)鍵。因此，文化創(chuàng)意企業(yè)對(duì)人才進(jìn)行基于勝任特征的素質(zhì)測(cè)評(píng)，選拔和使用具備素質(zhì)要求的人才，將對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用[6]。本文通過(guò)借鑒國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家學(xué)者的研究成果，借助網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)進(jìn)行文化創(chuàng)意人才招聘廣告檢索并進(jìn)行分析，參考網(wǎng)絡(luò)“問(wèn)卷星調(diào)查問(wèn)卷”對(duì)“北京市文化創(chuàng)意人才素質(zhì)模型調(diào)查”的調(diào)查結(jié)果，結(jié)合對(duì)現(xiàn)有從事文化創(chuàng)意工作人員的訪談，對(duì)文化創(chuàng)意人才的勝任力特征進(jìn)行了歸納。在此基礎(chǔ)上建立文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，詳見(jiàn)表1。

表1　基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)

在文化創(chuàng)意企業(yè)實(shí)際的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)過(guò)程中，由于測(cè)評(píng)目的不同、側(cè)重點(diǎn)不同，在測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重分配上也應(yīng)該有差別。例如，如果崗位工作需要高度的創(chuàng)新能力和熟練的專(zhuān)業(yè)技能，在測(cè)評(píng)時(shí)就可以加大創(chuàng)新素質(zhì)與技能素質(zhì)的指標(biāo)權(quán)重；反之，如果工作不需要這兩項(xiàng)能力，則可以弱化。這樣測(cè)評(píng)指標(biāo)體系才能更貼合實(shí)際，提高人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的效率和準(zhǔn)確性。

(五)加強(qiáng)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，提高從業(yè)人員的信息分析處理能力

在進(jìn)行測(cè)評(píng)結(jié)果數(shù)據(jù)信息分析處理前，文化創(chuàng)意企業(yè)可以通過(guò)專(zhuān)項(xiàng)理論學(xué)習(xí)和數(shù)據(jù)信息分析處理方法的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，來(lái)提高測(cè)評(píng)從業(yè)人員的信息分析處理能力。目前較為有效的數(shù)據(jù)信息分析處理理論有三種。一是項(xiàng)目反應(yīng)理論。該理論是一系列心理統(tǒng)計(jì)學(xué)模型的總稱(chēng)，是用來(lái)分析測(cè)試成績(jī)或問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)的數(shù)學(xué)模型，通過(guò)模型可以確定潛在的心理特征是否可以通過(guò)測(cè)試題被反映出來(lái)，以及測(cè)試題和被測(cè)試者之間的互動(dòng)關(guān)系。二是多元分析。該理論是研究多個(gè)自變量與因變量相互關(guān)系的一組統(tǒng)計(jì)理論和方法。人的心理和行為具有復(fù)雜性，受到多種因素的影響和制約，必須采用多變量分析才能更好地揭示其內(nèi)在結(jié)構(gòu)及相關(guān)影響因素的主次作用和交互影響，具體包括了多元方差、多元回歸和協(xié)方差等分析方法。三是要進(jìn)行現(xiàn)代計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)的培訓(xùn)，讓測(cè)評(píng)人員學(xué)會(huì)運(yùn)用計(jì)算機(jī)來(lái)進(jìn)行數(shù)據(jù)信息的分析處理和解釋。理解和掌握上述數(shù)據(jù)信息分析與處理理論和方法，就能對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)信息進(jìn)行更科學(xué)的分析處理，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果作出較準(zhǔn)確的解釋。

四、結(jié)論

當(dāng)前文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的需求越來(lái)越迫切，這就對(duì)人才選拔使用、激勵(lì)開(kāi)發(fā)的有效性提出了更高的要求。因此，文化創(chuàng)意企業(yè)在開(kāi)展人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作時(shí)，應(yīng)該從更高的高度和更深的層次去理解和把握，認(rèn)清現(xiàn)實(shí)“引創(chuàng)結(jié)合”，不斷探索人才測(cè)評(píng)理論和文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)相結(jié)合的實(shí)踐方向，逐步改進(jìn)、突破和完善現(xiàn)有的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)理論和技術(shù)方法，使人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工作更好地服務(wù)于企業(yè)的人才管理，滿足文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展的需要。

[1]黃明.基于勝任力模型的文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才績(jī)效管理體系構(gòu)建[J].宜春學(xué)院學(xué)報(bào)，2015，(4):52-57.

[2]何畏.淺析人才測(cè)評(píng)在我國(guó)人力資源管理中的功能、現(xiàn)狀及發(fā)展對(duì)策[J].安徽廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，(01):19-23.

[3]問(wèn)卷星專(zhuān)業(yè)版網(wǎng).北京市文化創(chuàng)意人才素質(zhì)模型調(diào)[DB/OL].(2014-06-01)[2016-05-12].http://www.sojump.com/viewstat/4089864.aspx.

[4]郭婕.對(duì)我國(guó)人才測(cè)評(píng)的若干問(wèn)題的解讀[J].河南大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2009， 49(1): 50-53.

[5]何琪.推動(dòng)人才測(cè)評(píng)發(fā)展的對(duì)策[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2003，(10):36-37.

[6]張明.基于勝任力概念的人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系構(gòu)建[J].沿海企業(yè)與科技，2006，(12):58-60.

(責(zé)任編輯：楊成平)

Problems and Countermeasures of Talent Quality Assessment in Cultural Creative Enterprises

HUANG Ming

(Department of Business Administration, Fujian Commercial College, Fuzhou 350012, China)

The talent is driving force for enterprise development, especially in cultural creative industry. More cultural creative enterprises have recognized the importance of talent quality assessment and actively put it into practice. Due to lack of theory, technology and professionals, there are many problems in talent quality assessment for the enterprise. Cultural creative enterprise should draw lessons from the advanced talent quality evaluation theory, innovate talent quality assessment methods, strengthen the professionals’ training, construct a scientific quality evaluation index system, improve evaluation method, thereby promoting talent’s management and development in enterprise.

cultural creative enterprise; talent quality assessment; competency model

2016-05-19

福建省教育廳A類(lèi)項(xiàng)目“基于勝任力模型的文化創(chuàng)意人才測(cè)評(píng)選拔體系研究”(JAS150927)。

黃明(1979—)，男，福建長(zhǎng)汀人，講師，碩士。研究方向：人力資源管理。

C96

A

1008-4940(2016)04-0040-06